Una nueva sentencia del Tribunal Supremo (TS) anula reducir el régimen de teletrabajo de los empleados sin su consentimiento. El fallo establece que las necesidades del negocio no permiten a la empresa modificar los días de teletrabajo sin acuerdo previo con los trabajadores.
De esta forma, la voluntad del empresario o autónomo no se podrá llevar a cabo de forma unilateral, sino que será necesario negociar de manera individual con cada empleado los cambios de las condiciones previamente pactadas. Ello incluye el porcentaje de asistencia a la oficina.
Como explicó a este medio Jaume Barcons, abogado laboralista y socio de Gestoría Barcons, pese a que esta condición supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la normativa que regula el trabajo a distancia (Ley 10/2021) exige que los cambios del acuerdo de teletrabajo se realicen en el espacio de la autonomía individual de cada empleado.
- Los autónomos no podrán modificar el teletrabajo de sus empleados unilateralmente
- Doctrina del Supremo sobre el teletrabajo
Los autónomos no podrán modificar el teletrabajo de sus empleados unilateralmente
En la sentencia, un grupo de trabajadores (en este caso, con discapacidad reconocida) alcanzaron un acuerdo de conciliación en 2022 ante la Audiencia Nacional para prestar sus servicios en un régimen de teletrabajo total (100%).
El acuerdo contaba con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024, por lo que antes de cerrar el acuerdo, la dirección comunicó su intención de reducir la fórmula de teletrabajo al 75% de la jornada pactada.
Sin embargo, el cambio no llegó a formalizarse oficialmente antes de la fecha, sino una vez que el acuerdo colectivo por el que se estableció la fórmula de conciliación había culminado. Varios trabajadores se negaron a cambiar sus condiciones y, tras ello, el Supremo descartó la reducción del trabajo a distancia de los empleados que se opusieron.
Dado que el acuerdo colectivo inicial había terminado, la empresa intentó cambiar sin éxito las condiciones de manera colectiva, tomándolas como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Para ello, se amparó en el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula estos supuestos y permite realizar estas modificaciones si existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción probadas.
Esta es una de las claves esenciales dentro del criterio seguido por el TS: la vigencia limitada del acuerdo de conciliación. Una vez que se extingue en diciembre de 2024, el marco colectivo decae y pero se mantienen los acuerdos individuales suscritos a la política previa del negocio. Al final, impidió a la empresa modificar las condiciones de trabajo a distancia unilateralmente porque la norma exige negociar el teletrabajo de manera individual.
Doctrina del Supremo sobre el teletrabajo
La doctrina del alto tribunal se basa en que la Ley 10/2021, que regula el trabajo a distancia, se antepone al Artículo 41 del ET. Aunque haya causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el negocio que lleven a querer modificar el porcentaje de asistencia de los empleados.
En la mencionada ley del teletrabajo, el Artículo 5 establece que el trabajo a distancia será voluntario para el empleado, requerirá firma para dicho acuerdo y no se podrá anteponer a estos requisitos la aplicación del Artículo 41 del ET.
Asimismo, el porcentaje de asistencia forma parte esencial del contrato. El Artículo 7 de la ley de teletrabajo, exige que el porcentaje de presencialidad debe aparecer de forma obligatoria en el acuerdo laboral. Y el Artículo 8 exige que cualquier modificación, incluyendo el porcentaje de asistencia, requiere de acuerdo escrito entre el negocio y el empleado.
Como apuntó Barcons, el Supremo aclara que prevalece la norma de trabajo a distancia. “Aquí, el empresario ya no tenía vigente el acuerdo colectivo, con lo cual, lo que tenía que hacer era un pacto individual con cada uno de los trabajadores, y no una modificación sustancial”.
Los acuerdos de teletrabajo son acuerdos individuales, no colectivos, siendo la única excepción que, justamente, se haya pactado con los representantes de los trabajadores (RLT) un acuerdo de trabajo a distancia. “En ese caso, ese acuerdo está vigente, porque está en el convenio. Para modificarlo, habría que volver a negociarlo o llegar a un acuerdo con la RLT”, añadió el laboralista.
Las causas económicas y organizativas no sustituyen la necesidad de acuerdo
De esta forma, las causas de tipo económico, técnico, organizativo o de producción (ETOP) no sustituyen la firma individual del trabajador.
Aunque la empresa acredite razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y aunque alcance acuerdo con la representación legal de la plantilla, la modificación no puede imponerse unilateralmente. “Se integra en el patrimonio jurídico individual de cada empleado y su contenido no queda a disposición de una mayoría sindical», apunta la sentencia.
Revertir el teletrabajo no es lo mismo que modificar sus condiciones
Asimismo, el artículo 5 de la ley de teletrabajo también establece que “la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y el trabajador”. Sin embargo, el caso trata de una modificación de las condiciones ya fijadas, y no de revertir el formato de teletrabajo. Requiere nuevo pacto..
El acuerdo del trabajo a distancia es individual
Por último, el TS matiza que, el hecho de que expire el marco colectivo, no extingue el acuerdo individual.
