Los autónomos y pequeñas empresas pueden ajustar ahora el permiso retribuido para cuidar a familiares hospitalizados, tras una sentencia del Tribunal Supremo que avala eliminar los días adicionales por desplazamiento en determinados casos. El cambio afecta a un permiso que, desde 2023, se fijó en cinco días laborables, con independencia de si el trabajador tiene que viajar o no.
Ese permiso retribuido permite al empleado ausentarse del trabajo para atender a familiares enfermos, hospitalizados o que necesiten reposo domiciliario; durante cinco días laborables en todos los supuestos. “Este nuevo régimen sustituye al anterior, que diferenciaba entre días base y ampliaciones por desplazamiento”, explicó a este diario Alejandro de Paz Martín, abogado laboralista de DPG Legal.
El fallo del Supremo abre la puerta a que muchos negocios ajusten sus políticas internas y dejen de aplicar esos días extra que venían concediendo por costumbre. No obstante, estos cambios no pueden aplicarse de forma automática. Todo dependerá de lo que establezca el convenio colectivo o de si esos días se han consolidado como una condición más beneficiosa. “El permiso pasa a configurarse como un derecho único y más amplio”, añadió el experto, “lo que obliga a analizar el origen de cada mejora antes de modificarla”.
- El Supremo cambia en la aplicación práctica del permiso de cinco días para cuidar familiares
- Cuándo y cómo pueden retirar las pymes los días extra por desplazamiento
- El peso del convenio y de las condiciones más beneficiosas
- Errores frecuentes de los pequeños negocios al aplicar la ley
- Riesgos legales si se eliminan los días sin revisar el caso
El Supremo cambia en la aplicación práctica del permiso de cinco días para cuidar familiares
La reforma laboral de 2023 unificó el permiso en cinco días laborables para todos los trabajadores, eliminando la necesidad de justificar desplazamientos para ampliarlo. Esta modificación buscaba establecer un mínimo común que evitara diferencias entre situaciones similares dentro de las plantillas.
A partir de este nuevo marco, los jueces han interpretado que adaptar los permisos internos a la ley no supone necesariamente un recorte, si el resultado global es más favorable. “El Supremo entiende que no hay una pérdida de derechos, sino una mejora global del sistema en su conjunto”, afirmó De Paz Martín, en referencia al criterio adoptado por el alto tribunal.
Este planteamiento permite a muchas pymes revisar políticas internas que habían quedado desfasadas tras el cambio normativo, especialmente en sectores donde se mantenían esquemas anteriores por inercia. Sin embargo, la aplicación práctica de esta doctrina depende de cómo se hubieran reconocido esos días extra en cada caso.
Cuándo y cómo pueden retirar las pymes los días extra por desplazamiento
La clave para aplicar correctamente la sentencia está en determinar si los días adicionales formaban parte de una obligación formal o de una práctica voluntaria del negocio. En función de ese origen, el margen de actuación de la empresa puede variar de forma significativa.
“Si esos días adicionales están recogidos en el convenio colectivo, en principio forman parte del marco aplicable y no pueden eliminarse sin más”, advierte el abogado. Lo cual obliga a revisar el texto convencional antes de tomar cualquier decisión. Esta comprobación es más relevante en actividades donde los convenios sectoriales incluyen mejoras específicas.
En ausencia de una referencia expresa en convenio, el análisis debe centrarse en cómo se han venido aplicando esos días en la práctica diaria de la empresa. La reiteración en el tiempo puede generar derechos que limiten la capacidad de modificación unilateral.
El peso del convenio y de las condiciones más beneficiosas
La existencia de una condición más beneficiosa puede surgir cuando la empresa ha concedido sistemáticamente un derecho durante un periodo prolongado, aunque no estuviera recogido en normas escritas. Este tipo de situaciones es habitual en pequeños negocios donde las decisiones se adoptan de forma flexible.
“Cuando esos días extra no están en convenio, pero la empresa los ha venido otorgando de forma habitual, puede haberse generado una condición más beneficiosa”, añade De Paz Martín, lo que introduce un elemento adicional de complejidad en la gestión de estos permisos.
En estos casos, la empresa no puede simplemente dejar de conceder esos días sin seguir determinados procedimientos o sin justificar adecuadamente el cambio. La consolidación de estos derechos obliga a actuar con mayor cautela para evitar conflictos laborales.
Errores frecuentes de los pequeños negocios al aplicar la ley
Uno de los riesgos más habituales en la gestión de este tipo de permisos es asumir que la ley siempre prevalece sobre cualquier otra fuente, sin necesidad de comprobaciones previas. Esta interpretación puede llevar a decisiones precipitadas en entornos con poca asesoría jurídica.
“Muchas pymes cometen el error de aplicar directamente la ley sin comprobar si su convenio mejora ese régimen”, señala De Paz Martín, aludiendo a una práctica extendida en negocios de menor tamaño. Esta falta de revisión puede provocar discrepancias con la plantilla.
Además, la percepción de pérdida de derechos por parte de los trabajadores puede generar tensiones, incluso cuando la empresa actúa conforme a la normativa vigente. La comunicación interna y la justificación de los cambios resultan claves para minimizar estos riesgos.
Riesgos legales si se eliminan los días sin revisar el caso
La retirada de días adicionales sin un análisis previo puede dar lugar a reclamaciones que obliguen a la empresa a revertir la decisión o incluso a compensar a los trabajadores afectados. Este tipo de conflictos puede tener un impacto relevante en pequeños negocios.
“En otras palabras, derivar en reclamaciones individuales o conflictos colectivos”, concluyó el abogado. Quien insiste en la necesidad de evaluar cada situación concreta antes de introducir cambios en los permisos.
Por ello, antes de modificar cualquier práctica relacionada con este permiso, los autónomos con empleados deben revisar el convenio aplicable, analizar sus usos internos y valorar si existe alguna condición más beneficiosa consolidada que limite su capacidad de actuación.
