El uso inapropiado de redes sociales por parte de trabajadores está provocando ya despidos, que los tribunales ratifican como procedentes. Así lo confirman dos sentencias recientes, del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cantabria y de su homónimo del País Vasco, que han validado el despido disciplinario en casos en los que los empleados publicaron contenidos que vulneraban la buena fe contractual o incumplían normas expresas de uso de dispositivos corporativos en el ámbito digital personal.
Este problema ya es real y va a más, por lo que, según los expertos laboralistas, a los autónomos con empleados y a las pymes les conviene dejar bien previsto en sus contratos laborales qué hacer si llega el caso. Según señaló a este diario Estela Martín Estebaranz, letrada especializada en Derecho Laboral de la consultoría Sincro, “es fundamental una política intrínseca de uso de redes sociales en las empresas; que se incluya como anexo en los contratos suscritos con las personas trabajadoras y que establezca líneas claras sobre cuestiones como confidencialidad, o incluso valorar la prohibición expresa de grabarse en vídeo dentro de las instalaciones de la empresa y/o llevando el uniforme corporativo”.
Es más, para esta experta, esa política debe formar parte del contrato laboral para que tenga valor jurídico ante un conflicto.
No en todos los casos, pero en no pocos hay base legal para tomar medidas disciplinarias
La jurisprudencia reciente lo deja claro: no todo lo que se publica en redes sociales por parte de un trabajador puede considerarse un motivo de despido, pero en ciertos supuestos sí hay base legal para tomar medidas disciplinarias.
En la sentencia del TSJ de Cantabria, dictada el 4 de noviembre de 2024, se avaló el despido de una trabajadora por haber accedido más de 400 veces a redes como Twitter, TikTok o LinkedIn durante su jornada laboral utilizando dispositivos corporativos. Lo decisivo del fallo fue que existía una política expresa que prohibía esos usos y la empresa había avisado de que podía monitorizar los accesos.
Uno de los aspectos más complejos para los pequeños negocios es saber cuándo una entrada, vídeo o fotografía justifica una sanción. “No cabe una respuesta genérica, porque dependerá del caso concreto, de la gravedad de lo difundido; de si se causa un perjuicio grave a la empresa, de si estamos hablando de una mera crítica o de una difamación hacia la empresa y/o hacia sus directivos”, explicó la experta. En definitiva, una crítica puntual no justifica el despido, pero una difamación o ataque directo sí podría hacerlo.
En muchos casos, además, la libertad de expresión del trabajador entra en juego. La propia jurisprudencia ha remarcado que ese derecho no es ilimitado, pero tampoco se puede coartar sin justificación. Estela Martín recordó la sentencia del TSJ de Andalucía del 13 de enero de 2022, en la que se declaró procedente el despido de una trabajadora que había grabado vídeos en el centro de trabajo y vertido insinuaciones sobre un compañero. El tribunal subrayó que la libertad de expresión debe ejercerse con buena fe y en el marco de la relación laboral.
Una suspensión temporal de empleo y sueldo puede ser suficiente para corregir el comportamiento
Aun así, no todos los casos acaban en despido. Cuando el comportamiento no es lo suficientemente grave o se trata de un hecho aislado, los jueces tienden a considerar que la sanción más adecuada puede ser, por ejemplo, una suspensión temporal de empleo y sueldo.
“Siempre hay que calibrar si el hecho concreto es susceptible de ser sancionado con la sanción máxima que es el despido disciplinario o bien es preferible optar por otras sanciones, advirtiendo que, de volver a producirse un hecho similar, el autónomo o la pyme procederán al despido”, aconsejó la directora de Comunicación de Sincro. A veces una advertencia o suspensión es suficiente para corregir el comportamiento, sin llegar al despido.
El problema se complica aún más cuando el negocio no tiene una relación laboral directa con la persona que ha publicado el contenido, sino que se trata, a su vez de un colaborador autónomo, a un profesional freelance. En estos casos no se aplica el Estatuto de los Trabajadores ni el régimen disciplinario propio de los asalariados.
“Los autónomos con los que trabaja la empresa no se rigen por una relación laboral; por tanto, no cabe aplicarles lo dispuesto en la normativa laboral. Ahí habrá que calibrar opciones desde el punto de vista mercantil y analizar las cláusulas de extinción o rescisión del contrato con el autónomo”, aclaró Martín. Por tanto, el contrato mercantil es la única herramienta para actuar legalmente ante estos casos.
Esto significa que el único mecanismo del que dispone el pequeño negocio para protegerse es el contrato firmado con ese colaborador. En él se deben prever cláusulas específicas sobre reputación, confidencialidad o imagen corporativa, así como las consecuencias de su incumplimiento. Sin esa previsión, el autónomo o pyme quedará desprotegido frente a publicaciones perjudiciales sobre su negocio, incluso si causan un daño evidente.
¿Qué ocurre si un autónomo o pyme detecta una publicación que considera perjudicial y quiere que se retire?
En el caso de trabajadores asalariados, la letrada de Sincro fue clara: “No es aconsejable en ningún caso pedir a una persona trabajadora que retire una publicación de una red social personal, ya que podría entenderse que el autónomo o la pyme están incurriendo en vulneración de derechos fundamentales”. No se puede obligar a retirar un post sin riesgo de vulnerar la libertad de expresión, por lo que hay que seguir vías sancionadoras si procede.
En el caso de los colaboradores externos, sí se puede solicitar la retirada de una publicación si hay base contractual para ello. También se puede rescindir el contrato, siempre que se justifique conforme a lo pactado. Pero la clave está en prever estas situaciones antes de que ocurran. Como indicó Martín, “si se considera que la publicación difama a la empresa, contraviene lo dispuesto en una cláusula contractual, daña la imagen corporativa o similar, lo que hay que hacer es imponer una sanción analizando las circunstancias concurrentes.” Sólo si se ha pactado previamente en el contrato se puede actuar con seguridad jurídica.
Además de las cláusulas sobre redes sociales, la experta recomienda incluir otras más específicas sobre el uso de dispositivos corporativos. “Cabe prohibición expresa de estos dispositivos para uso personal y/o para usar redes sociales”, afirmó la letrada. Quien subrayó que es necesario advertir en el propio documento que el incumplimiento puede llevar a sanciones, incluso al despido disciplinario. Es decir, debe dejar claro que el uso inadecuado tendrá consecuencias concretas. “Y las personas trabajadoras deben saberlo desde el primer momento”, concluyó Estela Martín.
