Díaz dice que las pymes no pueden sancionar a los empleados si llegan tarde por retrasos en los trenes

1. Qué implica el Real Decreto-ley 1/2026 y qué alcance real tiene la garantía de indemnidad citada por Díaz
2. Cómo deben actuar autónomos y pymes si un empleado llega tarde por culpa del tren
   • Los autónomos tienen derecho a descontar salario por el tiempo no trabajado
   • La recuperación de las horas no opera automáticamente.
   • Sólo se pueden tomar medidas disciplib¡narias si los retrasos son reiterados y sin justificación
   • La aplicación escalonada de medidas adecuadas protege al autónomo
   • Riesgos reales de improcedencia o nulidad en los despidos

Para muchas pymes y autónomos con empleados, el debate del pasado 11 de febrero en el Congreso de los Diputados abrió una nueva duda: qué ocurre si un trabajador llega tarde por culpa del tren. La cuestión surgió a raíz de una pregunta del diputado de ERC, Jordy Salvador, sobre el colapso de Rodalies y sus consecuencias laborales.

El parlamentario reclamó “cero castigo” para quienes sufran retrasos por incidencias ferroviarias y pidió que no haya “sanciones, descuentos de sueldo, represalias ni despidos” derivados de estas situaciones. En su intervención, advirtió de que muchos trabajadores acumulan avisos disciplinarios por llegar tarde cuando el origen está en el transporte público.

En este contexto, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, respondió que el Real Decreto-ley 1/2026 introduce por primera vez un mandato para que Renfe certifique “los retrasos, las ausencias y todo lo que sea menester para que los trabajadores y trabajadoras no sufran consecuencias”. Además, afirmó que “por primera vez está en la legislación española, publicado en el BOE, la garantía de indemnidad: que ningún trabajador o trabajadora catalán puede ser sancionado ni represaliado por retrasos o ausencias al trabajo”.

La ministra añadió que esa garantía implica que ningún trabajador puede ser “sancionado ni represaliado” por estos hechos y emplazó a su grupo parlamentario a trabajar conjuntamente ante posibles incumplimientos. Sus palabras se produjeron en un debate de marcado carácter social, centrado en el impacto del transporte ferroviario en la vida laboral.

Díaz dice que la «garantía de indemnidad» protege a los empleados que sufran retrasos por los trenes

En su intervención en el Congreso, Yolanda Díaz explicó que el Real Decreto-ley 1/2026 introduce por primera vez un mandato para que Renfe certifique “los retrasos, las ausencias y todo lo que sea menester para que los trabajadores y trabajadoras no sufran consecuencias”. Además, afirmó que “por primera vez está en la legislación española, publicado en el BOE, la garantía de indemnidad: que ningún trabajador o trabajadora puede ser sancionado ni represaliado por retrasos o ausencias si estas son a causa de problemas ferroviaros.

Desde el punto de vista jurídico, conviene diferenciar dos planos. Por un lado, la certificación de Renfe. Su función es probatoria: permite acreditar que el retraso o la ausencia tuvo su origen en una incidencia ferroviaria. No elimina por sí misma el análisis posterior, pero sí puede servir como elemento objetivo para justificar la causa ajena a la voluntad del trabajador.

Por otro lado, la denominada “garantía de indemnidad” es una figura consolidada en el ordenamiento laboral. Supone la protección frente a represalias empresariales cuando el trabajador ejerce un derecho o actúa en defensa de sus intereses legítimos. En este contexto, la afirmación de la ministra implica que no puede haber sanciones ni represalias por un retraso que tenga su origen en una incidencia certificada del transporte público.

Ahora bien, esa protección no equivale automáticamente a la desaparición del deber de puntualidad ni del poder disciplinario. El análisis jurídico sigue exigiendo valorar si existe culpabilidad, reiteración o incumplimiento injustificado. La clave no está en la existencia del retraso, sino en su causa, su frecuencia y su impacto en la organización del negocio.

Según los expertos, estas declaraciones deberían leerse a la luz del marco jurídico vigente. El Real Decreto-ley 1/2026 introduce un mecanismo de certificación y refuerza la protección frente a represalias, pero no elimina la necesidad de analizar cada caso concreto conforme a los principios laborales aplicables.

¿Qué pueden hacer los autónomos si un empleado llega tarde por culpa del tren?

Más allá del debate parlamentario, los autónomos y pequeñas empresas con empleados necesitan saber qué margen real les otorga la normativa laboral cuando un trabajador llega tarde por una incidencia ferroviaria. La respuesta no es uniforme y depende de si se trata de un retraso aislado, de su justificación y de si existe reiteración.

En principio, los autónomos sí podrían descontar salario por el tiempo no trabajado

Desde el punto de vista retributivo, el criterio es claro. Como explicó Alejandro Alonso, abogado laboralista sénior de RSM, “el salario se devenga por el tiempo de trabajo efectivo. En consecuencia, la empresa puede descontar de la nómina el tiempo correspondiente a los retrasos, al tratarse de periodos no trabajados. Este descuento no constituye una sanción económica, sino un ajuste proporcional al tiempo no prestado”.

Por tanto, el descuento proporcional no es una medida disciplinaria, sino una consecuencia directa de que el trabajo no se haya realizado durante ese periodo.

Ahora bien, corresponde a la empresa acreditar la impuntualidad. Y si el trabajador alega una causa ajena a su voluntad, como una incidencia en el transporte, deberá justificarla debidamente. En este contexto, la certificación de Renfe prevista en el Real Decreto-ley 1/2026 puede convertirse en un elemento probatorio relevante para acreditar que el retraso no fue imputable al empleado.

La recuperación de las horas no opera automáticamente.

Según explicó Alonso, “la recuperación de las horas no es automática. Dependerá de lo previsto en el Convenio colectivo, en los acuerdos internos y en el régimen de distribución de la jornada aplicable”. Además, precisó que “en ausencia de previsión expresa, el trabajador no puede compensar unilateralmente los retrasos prolongando su jornada”.

Es decir, la organización del tiempo de trabajo corresponde a la empresa. Solo si existen mecanismos pactados en convenio o acuerdos internos podrá articularse una recuperación de horas, siempre respetando los límites legales.

Sólo se pueden tomar medidas disciplinarias si los retrasos son reiterados y sin justificación

Cuando el retraso deja de ser aislado, el escenario cambia.“El presupuesto esencial para la adopción de medidas disciplinarias de mayor entidad, incluido el despido, es la reiteración de retrasos injustificados”, señaló Alonso. No basta un incumplimiento puntual, sino faltas repetidas y carentes de justificación.

Si bien, la concreción de la gravedad suele venir determinada por el convenio colectivo aplicable, que fija el número de faltas, su graduación y el periodo temporal de referencia. Por tanto, la clave no es sólo la existencia del retraso, sino su repetición y la ausencia de causa válida.

La aplicación escalonada de medidas protege al autónomo

En materia disciplinaria, la trazabilidad resulta determinante. “La existencia de advertencias formales, requerimientos de puntualidad o sanciones previas refuerza la apreciación de culpabilidad y evidencia la persistencia en el incumplimiento”, explicó el abogado laboralista. La progresividad disciplinaria, es decir, la aplicación escalonada de medidas, contribuye a sostener la proporcionalidad de una eventual decisión más grave.

Por el contrario, la tolerancia empresarial prolongada sin apercibimientos puede debilitar la justificación de una sanción severa adoptada de forma repentina, ya que puede generar una expectativa de permisividad.

Riesgos reales de improcedencia o nulidad en los despidos

Cuando los retrasos generan perjuicios organizativos o económicos relevantes, como paralización de servicios o afectación a clientes, la respuesta empresarial puede intensificarse. No obstante, cualquier medida disciplinaria, y especialmente el despido, debe respetar “los principios de tipicidad, culpabilidad y proporcionalidad”, en palabras de Alonso.

Esto implica que la conducta debe encajar en la previsión convencional o legal, que exista imputabilidad suficiente y que la sanción sea equilibrada en relación con la gravedad de los hechos.

Además, si el retraso está debidamente justificado y se aprecia una reacción empresarial que pueda interpretarse como represalia por una causa ajena a la voluntad del trabajador, podría entrar en juego la garantía de indemnidad a la que aludió Yolanda Díaz. En ese supuesto, el riesgo jurídico no sería sólo de improcedencia, sino eventualmente de nulidad.