- Las indemnizaciones que pagan las pymes podrían dispararse si la antigüedad se retrotrae al primer contrato
- Dejar transcurrir meses entre contratos no siempre borra la antigüedad del trabajador
- Los jueces analizarán ahora toda la trayectoria laboral y no sólo las pausas entre contratos
- Los negocios con campañas o contrataciones recurrentes, entre los más afectados
- Los autónomos y pymes deberían revisar ya los contratos temporales encadenados
Muchos autónomos y pequeños negocios podrían estar calculando mal la antigüedad de sus trabajadores. Sectores con necesidades recurrentes de contratación, como la hostelería, el comercio, el turismo, la logística o el reparto, han encadenado durante años contratos temporales separados por pausas de semanas o incluso meses, pensando que cada interrupción bastaba para reiniciar automáticamente la antigüedad del empleado.
Durante años se utilizó como referencia el antiguo criterio de los veinte días hábiles entre contratos. Sin embargo, el Tribunal Supremo acaba de establecer que ya no existe una regla automática y que incluso pausas de varios meses pueden no borrar la antigüedad acumulada si, analizando toda la relación laboral, se aprecia una continuidad entre las contrataciones.
Las consecuencias podrían disparar los costes laborales de muchos pequeños negocios. Si un juzgado concluye que existió una continuidad laboral real, la antigüedad podría retrotraerse al primer contrato temporal, aunque hayan existido interrupciones entre contrataciones. Esto afectaría al cálculo de indemnizaciones por despido, complementos salariales por antigüedad, promociones internas y otros derechos vinculados al tiempo trabajado en la empresa.
“El principal riesgo es que la empresa crea que un trabajador tiene una antigüedad determinada y, posteriormente, un juzgado declare que debe computarse desde una fecha mucho más antigua”, explicó el abogado laboralista Luis San José. Según añadió, “para una pyme, el problema no es sólo jurídico, sino que puede convertirse en un riesgo económico acumulado”, especialmente en negocios que llevan años recurriendo a contrataciones temporales para campañas, refuerzos o necesidades recurrentes.
Las indemnizaciones podrían dispararse si la antigüedad se retrotrae al primer contrato
El principal impacto de esta sentencia para autónomos y pymes está en el plano económico, no sólo en el jurídico. Si un trabajador consigue que un juzgado reconozca una antigüedad anterior a la que figura actualmente en la empresa, el coste laboral puede aumentar de forma considerable.
Según explicó el abogado laboralista Luis San José Gras, abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo en la UNIR, “el principal riesgo es que la empresa crea que un trabajador tiene una antigüedad determinada y, posteriormente, un juzgado declare que debe computarse desde una fecha mucho más antigua”.
Esto afectaría directamente al cálculo de las indemnizaciones por despido, especialmente en despidos objetivos o improcedentes, ya que la cuantía depende de la antigüedad reconocida al trabajador. Además, también podría repercutir en el pago de complementos salariales ligados a los años trabajados, atrasos, promociones internas, excedencias, ascensos o beneficios regulados en convenio colectivo.
“Para una pyme, el problema no es sólo jurídico, sino que puede convertirse en un riesgo económico acumulado”, advirtió Luis San José, sobre todo en negocios que han recurrido durante años a contrataciones temporales para cubrir campañas, refuerzos, temporadas o necesidades recurrentes.
Claramente, el impacto puede ser especialmente relevante en sectores donde tradicionalmente se han realizado contrataciones temporales repetidas sobre los mismos trabajadores, como hostelería, comercio, turismo, logística o reparto.
Dejar transcurrir meses entre contratos no siempre borra la antigüedad del trabajador
La Sentencia 330/2026 del Tribunal Supremo, de 27 de marzo, analiza el caso de un trabajador de ADIF que había prestado servicios mediante varios contratos temporales antes de pasar a ser indefinido. Entre contrato y contrato llegaron a producirse pausas de 36 días, más de tres meses, casi tres meses y hasta nueve meses.
Pese a ello, el Supremo entendió que seguía existiendo la llamada “unidad esencial del vínculo”, una doctrina que analiza si, pese a las pausas entre contratos, ha existido en realidad una continuidad sustancial de la relación laboral. Finalmente, reconoció la antigüedad desde el primer contrato temporal firmado en 1988.
San José explicó que esta doctrina parte de analizar “toda la cadena de contratación temporal” y comprobar si existe realmente una continuidad sustancial de la relación laboral, aunque entre contratos hayan existido interrupciones relevantes.
“Lo que dice el Supremo es que no puede aplicarse una regla automática según la cual una interrupción de determinados días, semanas o meses rompa siempre la antigüedad”, señaló el laboralista.
La resolución supone además un cambio importante respecto al antiguo criterio que durante años se utilizó como referencia práctica en muchas empresas, según el cual bastaba con dejar pasar veinte días hábiles entre contratos para considerar extinguida la relación anterior.
Ahora, los jueces deberán analizar cada caso de forma individual y estudiar el conjunto de la trayectoria laboral del trabajador.
Los jueces analizarán ahora toda la trayectoria laboral y no sólo las pausas entre contratos
La sentencia deja claro que ya no basta con fijarse únicamente en la duración de los cortes entre contratos. El Supremo refuerza que debe analizarse toda la relación laboral para determinar si realmente existió una ruptura efectiva de la antigüedad.
Según analizó San José, el fallo recoge expresamente los criterios que deben valorarse, entre ellos se encuentran:
- El conjunto de la carrera laboral del trabajador
- El tiempo total transcurrido desde el primer contrato
- El volumen de actividad desarrollado
- El número y duración de los intervalos entre contrataciones
- Si el trabajador realiza funciones similares en cada contratación
- Y la posible existencia de fraude en la contratación temporal
“Cuanto más extensa sea la relación global, menor relevancia relativa pueden tener determinadas interrupciones”, explicó Luis San José.
En el caso concreto analizado por el Supremo, la interrupción más larga fue de nueve meses. Sin embargo, el Alto Tribunal consideró que esa pausa representaba sólo el 2,63% del total de la relación laboral acumulada desde 1988, por lo que no tenía entidad suficiente para romper la continuidad sustancial del vínculo.
Es decir, «dichas pausas, valoradas dentro de una relación global muy prolongada, no tenían entidad suficiente para romper la continuidad sustancial de la relación laboral», aclaró el experto consultado.
Además, la sentencia recuerda que, cuando existe fraude en la contratación temporal, los tribunales suelen aplicar criterios todavía más protectores para el trabajador. “En contextos de contratación fraudulenta, el Tribunal tiende a ser más protector y exigente con la empresa”, añadió el abogado laboralista.
Los negocios con campañas o contrataciones recurrentes, entre los más afectados
Obviamente, el criterio reforzado ahora por el Supremo puede afectar especialmente a negocios que recurren de forma habitual a contrataciones temporales cíclicas o estacionales.
Hostelería, comercio, turismo, reparto, logística, actividades vinculadas a campañas concretas o empresas con refuerzos periódicos de plantilla son algunos de los sectores donde este tipo de reclamaciones podrían aumentar.
San José reiteró que “encadenar contratos temporales con pausas intermedias no garantiza que la antigüedad empiece de cero en cada nueva contratación”.
El abogado añadió que, aunque exista una interrupción entre contratos, “el juez puede apreciar que, en realidad, ha existido una continuidad laboral sustancial”.
Por ello, la sentencia abre la puerta a que muchos pequeños negocios se encuentren con reclamaciones de trabajadores que soliciten computar años anteriores de prestación de servicios para aumentar su antigüedad reconocida.
Los autónomos y pymes deberían revisar ya los contratos temporales encadenados
Tras esta sentencia, los expertos recomiendan revisar especialmente las situaciones de trabajadores que hayan pasado por varios contratos temporales antes de convertirse en indefinidos o que hayan sido contratados de forma recurrente durante años.
Luis San José considera que autónomos y pymes “deberían revisar de inmediato los expedientes de trabajadores que hayan tenido varios contratos temporales, especialmente si posteriormente pasaron a indefinidos o si han prestado servicios de forma recurrente.”.
La revisión debería centrarse especialmente en:
- La antigüedad reconocida actualmente en nómina
- Los contratos temporales anteriores
- La duración real de los periodos sin actividad
- Qué trabajadores pasaron a ser indefinidos
- Si las pausas fueron reales o meramente formales
- El convenio colectivo aplicable y si éste tiene alguna regla específica sobre antigüedad, fijos discontinuos, personal eventual, campañas o sucesión contractual
Como punto final, el letrado como punto final recomendó «simular el impacto que tendría reconocer una antigüedad anterior, valorando indemnizaciones, pluses, atrasos salariales o derechos convencionales etc…»
La resolución supone un aviso importante para muchos pequeños negocios que llevan años recurriendo a contrataciones temporales recurrentes: dejar pasar meses entre contratos ya no garantiza, por sí solo, que desaparezca la antigüedad acumulada del trabajador.
