- El Supremo prohíbe usar el bonus como una segunda sanción al trabajador
- El importe del incentivo no puede quedar a juicio del responsable
- La sentencia cuestiona los bonus ligados a evaluaciones de desempeño subjetivas
- Autónomos y pymes que paguen incentivos deberán revisar si sus criterios son objetivos
- El principal riesgo para los negocios: tener que pagar el bonus aunque no quieran
- Las empresas siguen teniendo libertad para diseñar incentivos objetivos
Muchos autónomos y pymes utilizan bonus, pluses de desempeño o incentivos para premiar ventas, productividad, asistencia o calidad del trabajo. Sin embargo, no siempre los regulan con el mismo cuidado con el que fijan el salario base. Y eso puede convertirse ahora en un problema jurídico.
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 17 de febrero de 2026 (STS 165/2026), ha puesto límites claros a estas prácticas al anular dos cláusulas del sistema de retribución variable de CaixaBank. Por un lado, rechaza que una empresa pueda retirar un incentivo ya generado por haber sancionado al trabajador. Por otro, también impide que el importe final del bonus pueda quedar en manos del responsable sin criterios objetivos y verificables.
El fallo afecta formalmente a un conflicto colectivo en el sector financiero, pero su razonamiento va más allá del caso concreto. De hecho, según los expertos consultados, la sentencia obliga a revisar muchos sistemas de incentivos que siguen funcionando en pequeñas empresas con fórmulas genéricas, decisiones discrecionales o reglas internas poco transparentes.
Según analizó en su blog, «Argumentos en Derecho Laboral», Adrián Todolí, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat de València, la resolución cuestionó incluso una práctica muy extendida: usar evaluaciones de desempeño con componentes cualitativos o subjetivos para modular el bonus. Y, en una línea más práctica, el abogado laboralista Jaume Barcons advirtió a este medio de que, si la empresa no define bien las condiciones y no las aplica con criterios objetivos, puede acabar teniendo que pagar ese plus a todos los trabajadores por igual.
El Supremo prohíbe usar el bonus como una segunda sanción al trabajador
La primera cláusula anulada permitía que la empresa no pagara parte o la totalidad de la remuneración variable cuando el trabajador incurriera en determinados incumplimientos normativos y estos fueran calificados por Recursos Humanos como infracción grave o muy grave durante el periodo de devengo del incentivo. Además, la demanda sindical también impugnó la previsión que permitía ajustar el bonus hasta un +/- 15%, e incluso más en supuestos excepcionales.
El Tribunal Supremo confirmó la nulidad de esa primera regla porque entendió que, si el trabajador había desarrollado con normalidad su actividad y había generado el derecho al bonus, no podía perderlo después por una sanción disciplinaria adicional. La Sala recordó que el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe la llamada “multa de haber”, es decir, la pérdida de una partida salarial como castigo.
En su razonamiento, el Supremo fue todavía más lejos y señaló que la medida operaba en la práctica como una sanción encubierta, con falta de tipicidad propia, sin procedimiento específico y con un claro perjuicio económico para el trabajador. También recordó que las empresas no pueden articular de forma unilateral un régimen disciplinario paralelo al previsto en el convenio colectivo.
Ésta fue precisamente una de las claves que destacó Jaume Barcons. Según explicó, si la empresa ya sanciona a un trabajador, por ejemplo con suspensión de empleo y sueldo, no puede añadir además la retirada del plus de desempeño por los mismos hechos. A su juicio, en esos casos se produce una doble sanción: una disciplinaria y otra retributiva.
El importe del incentivo no puede quedar a juicio del responsable
La segunda cláusula anulada permitía que cada director de área aplicara ajustes sobre el bonus calculado de hasta un +/- 15%, e incluso superiores en casos excepcionales. Para ello podía tener en cuenta reclamaciones de clientes, valoraciones cualitativas o referencias internas ligadas al cumplimiento de normas de conducta.
El Supremo avaló el criterio de la Audiencia Nacional y concluyó que esa redacción dejaba la cuantía final del incentivo al libre arbitrio del empleador, sin especificar criterios objetivos de evaluación. Por eso entendió que la cláusula vulneraba el artículo 1256 del Código Civil, que impide dejar el cumplimiento del contrato a la voluntad de una sola de las partes, y además chocaba con el principio de transparencia y predecibilidad de la retribución.
La sentencia añadió que la empresa puede fijar objetivos, incluso en planes de incentivos creados unilateralmente, pero no cualquier condición. Deben ser reglas compatibles con la ley y con el convenio, y no pueden traducirse en decisiones abiertas, indeterminadas o puramente discrecionales. En este caso, la Sala consideró insuficientes las referencias genéricas utilizadas por CaixaBank y reprochó que ni siquiera se concretara qué debía entenderse por “casos excepcionales” para superar el ajuste del 15%.
La sentencia cuestiona los bonus ligados a evaluaciones de desempeño subjetivas
Uno de los elementos más relevantes del fallo es que el Supremo distingue entre objetivos cuantitativos y valoraciones cualitativas. Mientras los primeros pueden formularse de manera clara y medible, advirtió de que los segundos, cuando descansan en evaluaciones de desempeño o en criterios subjetivos que la empresa considera relevantes, se sitúan “en el ámbito de la pura subjetividad”.
Para Adrián Todolí, éste es el auténtico punto de inflexión de la resolución. Hasta ahora, una parte importante de la doctrina venía admitiendo que un bonus contractual o fijado unilateralmente pudiera modularse con ciertos elementos subjetivos, siempre que no fueran arbitrarios ni discriminatorios. Sin embargo, la nueva sentencia elevó el listón y pareció exigir que esos criterios sean además claros, objetivos y verificables.
En la práctica, esto pone en cuestión muchos sistemas retributivos muy extendidos en las empresas, donde el bonus anual depende de expresiones como “actitud”, “compromiso”, “calidad del trabajo”, “valoración global del mando” o “desempeño satisfactorio”, pero sin baremos concretos ni reglas medibles. En una gran compañía este tipo de cláusulas ya generan conflicto. En una pyme, donde a menudo ni siquiera existe un plan formal escrito, el riesgo, según los expertos, puede ser todavía mayor.
Autónomos y pymes que paguen incentivos deberán revisar si sus criterios son objetivos
La sentencia no dice que una empresa no pueda pagar bonus, pluses de asistencia o mejoras por productividad. Lo que dice es que no puede retirarlos o reducirlos usando fórmulas incompatibles con la ley ni dejando su cuantía final en manos de una valoración opaca o arbitraria.
Por eso, según se desprende del análisis del experto laboralista Jaume Barcons, a partir de ahora, muchas pymes tendrán que revisar con especial cuidado al menos cuatro aspectos de sus sistemas de incentivos:
- Primero, si el bonus está vinculado a objetivos realmente medibles. No bastará con alusiones vagas al “buen desempeño” o al “buen comportamiento comercial” si luego la empresa no puede demostrar cómo se midió eso y por qué se pagó una cantidad a un trabajador y no a otro.
- Segundo, si el plus se puede perder por haber sido sancionado el trabajador. Tras esta sentencia, usar la sanción como palanca para retirar una cuantía salarial generada durante el periodo trabajado entra en un terreno de alto riesgo, porque puede considerarse una multa de haber prohibida.
- Tercero, si existen diferencias entre empleados que no estén suficientemente justificadas. Jaume Barcons advirtió de que, «si no se establecen criterios baremables, objetivos y aplicables por igual, el trabajador podría impugnar la decisión y la empresa podría verse obligada a abonar igualmente el plus».
- Cuarto, si el sistema se aplica también cuando hay ausencias, incapacidad temporal o supuestos protegidos. Aunque esta sentencia no resolvió directamente sobre las bajas médicas, Barcons recordó que en los últimos años los tribunales han endurecido el control sobre este tipo de prácticas, especialmente cuando el recorte del incentivo puede producir efectos discriminatorios o perjudicar al trabajador por causas involuntarias.
El principal riesgo para los negocios: tener que pagar el bonus aunque no quieran
La consecuencia más delicada para muchas empresas no es sólo una futura demanda. Es que, si el sistema está mal diseñado, el bonus pueda acabar tratándose como una partida que debe abonarse igualmente.
Eso puede ocurrir, por ejemplo, cuando el trabajador acredita que existe ese complemento, que forma parte habitual de la política salarial de la empresa y que su concreción final dependía en exclusiva de la voluntad del empresario. Adrián Todolí recordó, de hecho, que otra sentencia del Supremo de noviembre de 2025 ya había apuntado que, si un complemento por objetivos queda al arbitrio exclusivo del empleador, éste puede verse obligado a abonarlo.
Éste es el verdadero aviso para autónomos y pequeños negocios. En estructuras reducidas es habitual que el responsable reparta un extra a final de año a unos empleados sí y a otros no, o que incremente o reduzca el incentivo “según vea” quién ha rendido mejor. Pero precisamente ese funcionamiento informal es el que más expuesto queda tras este fallo: si no hay reglas claras, objetivas, previas y acreditables, la empresa pierde margen para defender por qué pagó una cuantía distinta o por qué la retiró.
Las empresas siguen teniendo libertad para diseñar incentivos objetivos
Según matizó Barcons, la sentencia del Supremo no elimina la libertad de empresa para diseñar incentivos. Lo que hace es recordar que esa libertad tiene límites muy concretos cuando entra en juego el salario del trabajador.
Las empresas podrán seguir premiando productividad, ventas, calidad o cumplimiento de objetivos. Pero tendrán que hacerlo con reglas transparentes, previsibles y medibles, no con fórmulas ambiguas ni con castigos añadidos que, en la práctica, funcionen como una segunda sanción. En otras palabras, «el bonus no puede convertirse ni en una penalización encubierta ni en una decisión discrecional del jefe de turno», aclaró el laboralista.
Para las pymes, pequeños negocios y autónomos con empleados, el mensaje es claro: cuanto más informal sea el sistema, más riesgo habrá de que termine en conflicto. Y, llegado ese punto, no sólo estará en juego el pago del incentivo concreto, sino la validez entera del modelo retributivo que el negocio venía aplicando.
