Las pymes y autónomos con empleados deberán prestar especial atención a varias resoluciones recientes del Tribunal Supremo que afectan directamente a la gestión de sus plantillas. En apenas dos meses, el Alto Tribunal ha aclarado cómo deben aplicarse algunos de los permisos laborales que más dudas generan entre empleadores y asesorías: desde cuándo debe comenzar el permiso por hospitalización de un familiar hasta cómo influye el permiso parental en el cálculo de las vacaciones o qué ocurre con el permiso por nacimiento cuando el bebé fallece antes de nacer.
Estas decisiones resultan especialmente relevantes para quienes gestionan equipos reducidos, en los que la ausencia de un trabajador puede alterar de forma inmediata la organización del negocio. En este sentido, los nuevos pronunciamientos del Supremo fijan criterios claros sobre la aplicación práctica de varios derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Con estas sentencias, el tribunal aporta seguridad jurídica a empresas, asesorías y despachos laborales sobre cuestiones que hasta ahora generaban interpretaciones distintas. Los fallos delimitan cómo deben actuar los negocios en situaciones que forman parte de la realidad cotidiana de cualquier plantilla, desde la gestión de permisos por cuidados familiares hasta los derechos vinculados al nacimiento de un hijo.
- Las empresas no pueden imponer cuándo comenzar el permiso por hospitalización
- El permiso parental de los empleados también genera vacaciones
- El Supremo niega el permiso al padre si el bebé fallece antes del nacimiento
- Los jueces argumentan que la normativa distingue la finalidad de la prestación según el progenitor
Las empresas no pueden imponer cuándo comenzar el permiso por hospitalización
El Tribunal Supremo ha confirmado que las pymes no pueden imponer de forma unilateral cuándo debe comenzar el permiso retribuido de cinco días por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica de un familiar previsto en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores.
En la sentencia 702/2026, el Alto Tribunal avala el criterio de la Audiencia Nacional y declara contraria a Derecho una instrucción interna empresarial que obligaba a iniciar el permiso justo en el momento del hecho causante. Según recuerda el tribunal, la normativa laboral no fija una regla específica sobre el inicio de este permiso, por lo que no puede limitarse mediante decisiones internas de la empresa.
El fallo también insiste en la finalidad asistencial de este derecho laboral. El permiso no está pensado únicamente para el momento exacto de la hospitalización, sino para atender las necesidades de cuidado del familiar.
Como explicó el abogado laboralista Jaume Barcons, “la sentencia dice que este permiso no requiere sólo hospitalización, puede ser un reposo domiciliario”, de modo que su finalidad es facilitar la atención al familiar cuando realmente sea necesaria. En esta línea, el Supremo concluye que el permiso “no se tiene por qué disfrutar a partir del primer hecho causante”, ya que las necesidades de cuidado pueden prolongarse más allá del momento inicial.
No obstante, el permiso sigue teniendo límites claros. Barcons recordó que “no se puede fraccionar. Tienes cinco días, no tienes un día hoy, un día mañana y otro día más adelante”. Es decir, aunque el inicio no tenga que coincidir obligatoriamente con el hecho causante, los días deben disfrutarse de forma continuada. En la práctica, añadió el abogado, si “al familiar del trabajador lo operan un sábado y el domingo no trabaja, los cinco días le empezarán a computar el lunes”, es decir, desde el primer día laborable.
Para los autónomos y pequeños negocios con empleados, la sentencia implica que deberán gestionar estos permisos con mayor flexibilidad. Según Barcons, “esto afectará a la organización de la empresa”, especialmente cuando se trate de operaciones programadas.
Aunque legalmente la empresa no puede obligar a sus empleados a avisar con antelación, lo habitual es que exista comunicación previa por una cuestión de buena fe. Distinto sería un caso urgente, ya que “si se da una situación de urgencia, es una fuerza mayor y es inmediato. En este caso, ni empleado ni empleador podrían planificar nada”.
El permiso parental de los empleados también genera vacaciones
Los empresarios y autónomos con trabajadores ya tienen más claro cómo deben aplicar el permiso parental de hasta ocho semanas regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. Una sentencia del Tribunal Supremo, dictada el 26 de enero de 2026, ha resuelto dos dudas frecuentes sobre este derecho de conciliación: si las empresas pueden exigir que se disfrute por semanas completas y si durante ese periodo se generan días de vacaciones.
En primer lugar, el Alto Tribunal confirma que las empresas pueden exigir que el permiso parental discontinuo se solicite en periodos mínimos de una semana. El Supremo interpreta que la propia norma fija la duración del permiso en semanas (hasta un máximo de ocho), por lo que, si se disfruta de forma fraccionada, debe hacerse en bloques semanales y no en periodos inferiores. Con esta interpretación, el tribunal avala la práctica empresarial que exige esa organización del permiso.
La principal novedad de la sentencia está, sin embargo, en el tratamiento de las vacaciones. El Tribunal Supremo concluye que el tiempo en el que el trabajador disfruta del permiso parental debe computarse para determinar la duración de las vacaciones, aunque el contrato esté suspendido durante ese periodo.
Como aclaró Barcons, “la sentencia aclara una cuestión importante: el permiso parental de ocho semanas genera derecho a vacaciones. Aclara que durante estos días que el trabajador está de permiso parental, es como si estuviera trabajando y, por tanto, genera la parte proporcional de vacaciones”.
El experto añadió que este criterio refuerza la protección de los derechos de conciliación en las empresas. “Las empresas no pueden limitar el derecho a vacaciones por un hecho de conciliación de la vida laboral y familiar”, indicó Barcons, quien subrayó además que se trata de una aclaración relevante para la práctica empresarial.
Según relató a este medio, “esto sí es nuevo porque no lo habían aclarado”. En la práctica, concluyó el abogado, la sentencia “obligará a los empleadores a tener en cuenta, a efectos del cálculo de vacaciones, que este permiso parental también genera vacaciones”.
El Supremo niega el permiso al padre si el bebé fallece antes del nacimiento
Una nueva sentencia del Supremo se ha pronunciado sobre una controvertida cuestión. La sentencia 155/2026, de 9 de febrero aclara que el progenitor distinto de la madre biológica no tiene derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor cuando se produce un fallecimiento fetal intrauterino antes del nacimiento con vida, aunque el embarazo haya superado los 180 días.
El caso analizado se refería a un parto a las 38 semanas de gestación en el que el bebé falleció durante el proceso de parto. En estos supuestos, explicó Barcons, “cuando el niño nace fallecido o hay una muerte fetal después de los 180 días (seis meses), la madre tiene derecho a la prestación por nacimiento y cuidado de hijos, y el padre no lo tiene”.
En primera instancia y posteriormente el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña habían reconocido el derecho del padre a percibir la prestación. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha unificado doctrina y ha estimado el recurso del Instituto Nacional de la Seguridad Social y de la Tesorería General de la Seguridad Social, concluyendo que no procede reconocer el subsidio al otro progenitor cuando el nacimiento no se produce con vida.
Según recordó Barcons, el Alto Tribunal “ya ha resuelto en varias sentencias, y esta última ha dicho lo mismo, que la prestación sólo se da a la madre biológica y que no corresponde al padre”, aplicando para ello la normativa vigente, entre la que destaca el Real Decreto 295/2009 que regula estas prestaciones.
Los jueces argumentan que la normativa distingue la finalidad de la prestación según el progenitor
Mientras que en la madre biológica el permiso tiene también una función de protección de su salud tras el parto, en el caso del otro progenitor su finalidad principal es facilitar el cuidado del menor y la corresponsabilidad en la crianza. Si el fallecimiento se produce antes del nacimiento con vida, entiende el Supremo, esa finalidad desaparece y el derecho a la prestación no llega a generarse.
No obstante, Barcons recordó que este criterio no ha sido compartido por todos los tribunales. De hecho, señaló que algunos Tribunales Superiores de Justicia, como el de Cataluña, han considerado que podría existir una discriminación, al entender que también debería reconocerse este derecho al padre, entre otras razones porque “también hay un deber de cuidado de la madre”.
Además, el abogado apuntó que el debate también tiene relación con la normativa europea. En este sentido, explicó que la Directiva UE 2019/1158, que debía haberse transpuesto en España en agosto de 2022, ya permitía que los Estados miembros concedieran el permiso al otro progenitor en casos de muerte fetal. “Pero esa directiva no se transpuso. Por tanto, los Estados miembros no han aplicado la norma. Con esto se está perjudicando a los padres”, señaló.
Para los autónomos y pequeños negocios con empleados, esta sentencia fija un criterio relevante en la gestión de permisos laborales. En estos casos, la empresa deberá tramitar el permiso y la prestación únicamente para la madre biológica, mientras que el otro progenitor no tendrá derecho al subsidio por nacimiento y cuidado del menor.
De este modo, el Tribunal Supremo mantiene la doctrina ya existente y aporta seguridad jurídica a empresas y asesorías laborales sobre cómo actuar ante este tipo de situaciones.
