- Los autónomos deciden si ofrecen o no teletrabajo y lo pueden pactar con cada empleado
- El acuerdo individual no evita por sí solo posibles discriminaciones
- El autónomo con empleados mantiene las mismas obligaciones laborales que una empresa grande
- El teletrabajo de verano también debe documentarse si deja de ser puntual
El verano es la época del año en la que más autónomos y pequeñas empresas permiten teletrabajar a sus empleados, para facilitar la conciliación o aliviar los desplazamientos durante los episodios de calor. Y coincidiendo con este momento, el Tribunal Supremo ha aclarado que ambos, autónomos y pymes, pueden implantar esta modalidad mediante acuerdos individuales; es decir, sin necesidad de negociar antes un modelo igual para toda la plantilla.
La sentencia no significa que el teletrabajo pueda aplicarse sin reglas, ni que el autónomo pueda imponerlo o retirarlo de cualquier manera. Pero sí refuerza la idea de que es la empresa la que conserva capacidad para organizar esta fórmula, siempre que exista acuerdo con cada trabajador afectado y se respeten la Ley 10/2021, el convenio aplicable y las obligaciones laborales básicas.
Erica Paratore, letrada laboralista y directora del Área Laboral de Augusta Abogados, explicó a este diario que el fallo “despeja una duda muy común para las pequeñas empresas: no hace falta negociar un acuerdo-tipo para implantar el teletrabajo”.
Por su parte, Alejandro de Paz Martín, abogado laboralista de DPG Legal, advirtió, eso sí, de que se trata “de una medida inicialmente puntual, que puede acabar consolidándose como una forma ordinaria de prestación de servicios y exigir una regulación adecuada”.
Los autónomos deciden si ofrecen o no teletrabajo y lo pueden pactar con cada empleado
En la mayoría de los pequeños negocios, la cuestión práctica no es si debe intervenir un comité de empresa, porque normalmente no existe, sino cómo se puede pactar el trabajo a distancia con uno o varios empleados. Según Erica Paratore, “si no hay representación, el camino natural sigue siendo el acuerdo individual y voluntario con cada persona”.
El fallo también aclara quién tiene la capacidad de decidir si implanta esta modalidad, cuando no existe representación legal de los trabajadores. En ese escenario, la letrada recuerda: “El empresario puede decidir libremente si ofrece teletrabajo y con qué condiciones; es voluntario también para él”.
Eso no significa que puedan adoptarse decisiones diferentes para trabajadores que realizan funciones similares sin una justificación objetiva. Erica Paratore advirtió de que ese consentimiento colectivo “no es lo que evita las discriminaciones: lo que las impide es aplicar criterios objetivos y transparentes sobre a quién se ofrece y en qué términos, vigilando especialmente la discriminación indirecta por conciliación”.
Tampoco debe interpretarse la sentencia como un reconocimiento de un derecho automático al teletrabajo para cualquier empleado. Alejandro de Paz Martín recordó que no existe “un derecho general e incondicionado a teletrabajar, por el mero hecho de que determinadas tareas puedan realizarse con medios informáticos”.
El acuerdo individual no evita por sí solo posibles discriminaciones
En una microempresa es habitual que no todos los puestos puedan desempeñarse a distancia. Mientras un administrativo puede trabajar desde casa algunos días, otros empleados que atienden al público, manipulan mercancías o desarrollan tareas presenciales necesitan acudir diariamente al centro de trabajo.
Por eso resulta aconsejable definir previamente qué puestos son susceptibles de teletrabajar, en qué porcentaje de jornada y bajo qué condiciones podrá aplicarse esta modalidad. De Paz subraya que “no puede imponerlo unilateralmente ni aplicarlo de forma arbitraria”.
Existe además un supuesto distinto cuando el trabajador solicita teletrabajar para facilitar la conciliación familiar. En esos casos no basta con aceptar o rechazar la petición sin más, sino que deben seguirse los cauces previstos por la legislación laboral.
De Paz aclara que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores “no reconoce un derecho automático a teletrabajar, pero sí exige analizar la solicitud, negociar con la persona trabajadora y ofrecer una respuesta motivada”.
El autónomo con empleados mantiene las mismas obligaciones laborales que una empresa grande
El tamaño del negocio no modifica las obligaciones que impone la normativa sobre trabajo a distancia. Paratore resumió esta idea con una afirmación especialmente significativa: “la ley no distingue entre una gran empresa y un autónomo con dos trabajadores”.
Entre esas obligaciones figura formalizar el acuerdo por escrito antes de iniciar el teletrabajo y recoger en él todos los extremos exigidos por la ley. De Paz recuerda además que “el autónomo con empleados es empleador a todos los efectos”.
El trabajo a distancia también obliga a asumir determinados costes derivados de esta modalidad. En palabras de Paratore, el empresario debe “poner los equipos y compensar los gastos del teletrabajo, no trasladárselos al trabajador”.
Además, recuerda el laboralista de DPG Legal, la empresa debe seguir cumpliendo sus obligaciones en materia de registro de jornada, desconexión digital y prevención de riesgos laborales. Alejandro De Paz señala que hay que evaluar “especialmente los ergonómicos, psicosociales y organizativos, respetando la intimidad del domicilio”.
El teletrabajo de verano también debe documentarse si deja de ser puntual
Las vacaciones escolares y los episodios de calor hacen que muchas microempresas estudien fórmulas de flexibilidad para algunos empleados. El problema surge cuando una medida pensada para unas semanas termina consolidándose sin haber sido regulada correctamente.
De Paz señaló que “el principal error es implantar el teletrabajo como una solución coyuntural, sin comprobar si, por su duración o intensidad, entra ya en el ámbito de la Ley 10/2021”. En esos casos, una práctica informal puede convertirse en una fuente de conflictos si no se documentan horarios, gastos, medios, incidencias técnicas y reversibilidad.
Uno de los problemas más habituales aparece cuando el acuerdo nunca llega a formalizarse por escrito o no prevé qué ocurrirá si la empresa decide recuperar la presencialidad. Paratore advierte de que “el primer error es no firmar el acuerdo escrito, porque sin él la empresa queda desarmada el día que surge un conflicto”. Y recomienda incluir expresamente en ese documento cómo se producirá la vuelta al trabajo presencial para evitar futuras discrepancias.
Otro aspecto que conviene evitar es utilizar modelos genéricos sin adaptarlos a la realidad de cada negocio. Como concluyó Alejandro De Paz, “las diferencias entre trabajadores deben responder a razones organizativas, productivas, técnicas o vinculadas a las funciones del puesto, evitando criterios ambiguos o difíciles de justificar”.
