Muchas pequeñas empresas llevan tiempo intentando resolver lo mismo: cómo organizar el teletrabajo sin que acabe generando conflictos. Muchas no saben si pueden diferenciar las condiciones según el puesto, la responsabilidad o las necesidades del negocio. Ahora, el Tribunal Supremo ha avalado que las pymes puedan conceder más flexibilidad a unos empleados que a otros si existe una causa objetiva que lo justifique.
La sentencia 142/2026 del Tribunal Supremo, de 5 de febrero, analiza el caso de una empresa que permitía a parte de su plantilla trabajar en remoto desde una vivienda distinta a la habitual durante verano y Navidad, mientras que otros empleados sólo podían teletrabajar desde su domicilio habitual. El conflicto llegó hasta el Supremo después de que varios sindicatos denunciaran que esa diferencia suponía un trato discriminatorio.
Sin embargo, el Alto Tribunal concluyó que la medida era válida porque afectaba a colectivos con un régimen jurídico y unas condiciones laborales distintas, como una mayor disponibilidad, responsabilidad o flexibilidad horaria. Además, recordó que el convenio colectivo de la empresa no regulaba específicamente el teletrabajo, lo que dejaba un mayor margen organizativo a la compañía.
En opinión del abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo en la UNIR Luis San José Gras, la clave está en que las empresas puedan acreditar que la mayor flexibilidad concedida a determinados perfiles responde a razones objetivas, funcionales y organizativas, evitando que la diferencia de trato pueda calificarse como arbitraria, injustificada o discriminatoria.
Las pymes pueden dar más teletrabajo a unos empleados que a otros, pero no siempre
La principal conclusión que deja esta sentencia para autónomos con empleados y pequeñas empresas es que no todos los trabajadores tienen por qué tener exactamente las mismas condiciones de teletrabajo. Pero cuidado, eso no significa que las empresas tengan barra libre para decidirlo de cualquier manera.
El Supremo deja claro que las diferencias deben responder a motivos objetivos y organizativos reales. Por ejemplo, puede influir el tipo de puesto, el nivel de responsabilidad, la necesidad de atender clientes presencialmente o incluso el acceso a determinada documentación o material físico que no puede salir de la oficina.
En muchos pequeños negocios esto ocurre más de lo que parece. No es lo mismo un trabajador que gestiona tareas administrativas o de diseño desde un portátil, que otro empleado que necesita atender al público, coordinar equipos presencialmente o acceder continuamente a documentación interna.
También puede influir el nivel de disponibilidad o autonomía que tenga cada perfil dentro de la empresa. De hecho, en el caso analizado por el Supremo, una de las claves fue precisamente que los trabajadores fuera de convenio tenían un régimen de mayor disponibilidad, flexibilidad horaria y responsabilidad.
Luis San José Gras explicó que incluso cuestiones como la confidencialidad, la protección de datos o las condiciones técnicas desde las que se pretende teletrabajar podrían justificar un trato distinto. “La clave es que el criterio no sea personalista ni arbitrario, sino funcional y objetivable”, señaló el abogado laboralista.
Eso sí, aquí aparece uno de los mayores riesgos para muchas pymes: improvisar. Porque cuando las diferencias no están claras o no pueden explicarse bien, empiezan los problemas dentro de la plantilla. Y no sólo por posibles demandas, sino también por los conflictos internos que generan este tipo de agravios comparativos.
Por eso, Luis San José Gras recomendó que las empresas tengan una política interna escrita sobre teletrabajo donde se definan cuestiones como:
- qué puestos pueden teletrabajar,
- qué motivos permiten denegarlo,
- cómo se solicita,
- si la empresa puede revertir esa medida más adelante
- desde dónde puede hacerse,
- o qué condiciones deben cumplirse para teletrabajar desde otro lugar
Y es que, al final, lo que realmente protege a una pyme en este sentido no es dar o no más teletrabajo a unos empleados, sino poder explicar por qué lo hace.
Si el convenio colectivo no regula el teletrabajo la empresa gana libertad para organizarlo
Una de las claves de toda la sentencia estaba en el convenio colectivo. O, mejor dicho, en lo que el convenio no decía.
El Supremo recordó varias veces que el convenio de la empresa no regulaba específicamente el teletrabajo. Y eso, en la práctica, dejaba más margen a la compañía para organizar internamente cómo se aplicaba esta modalidad y a qué perfiles se les podía conceder una mayor flexibilidad.
Precisamente ahí es donde Adrián Todolí sitúa uno de los aspectos más importantes de la resolución. El catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat de València explicó en su blog ‘Argumentos en Derecho Laboral’ que, cuando el convenio guarda silencio sobre esta materia, “la empresa mantiene una gran capacidad de configuración sobre aspectos relevantes: quién puede teletrabajar, cuántos días, desde dónde o en qué condiciones”.
Y esto afecta directamente a muchísimas pymes. Porque en España todavía hay muchos convenios que apenas regulan el trabajo a distancia o directamente no dicen nada sobre él. En esos casos, las empresas suelen acabar gestionando el teletrabajo mediante acuerdos individuales, políticas internas o pactos concretos con determinados trabajadores.
El problema es que muchas veces esos acuerdos se improvisan. Primero se concede una excepción a un trabajador, y luego los demás empiezan a pedir las mismas condiciones. Ahí es cuando empiezan las comparaciones dentro de la plantilla.
Por eso esta sentencia tiene bastante más importancia de lo que parece. No sólo habla de teletrabajo, sino también de hasta dónde puede llegar la empresa cuando el convenio colectivo no fija límites claros.
Eso sí, el margen empresarial tampoco es infinito. Luis San José Gras recordó que, aunque el convenio no regule el teletrabajo, las empresas siguen estando sometidas a la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, al Estatuto de los Trabajadores y a la prohibición de discriminación. Es decir, sigue siendo necesario justificar cualquier diferencia de trato y evitar decisiones arbitrarias.
Qué riesgos asumen autónomos y pequeños negocios si diferencian el teletrabajo
Que el Supremo haya avalado este sistema en un caso concreto no significa que todas las empresas puedan establecer diferencias de teletrabajo sin ningún tipo de límite. De hecho, uno de los mensajes más importantes de la sentencia es precisamente el contrario: cualquier diferencia debe poder justificarse muy bien.
El principal riesgo para autónomos y pymes aparece cuando las condiciones cambian de un trabajador a otro sin criterios claros. Ahí es donde una medida que inicialmente parecía razonable puede acabar convirtiéndose en un conflicto laboral.
Por ejemplo, si dos empleados realizan funciones muy parecidas, pero uno puede teletrabajar desde otra ciudad y el otro no, la empresa tendrá que explicar por qué existe esa diferencia. Y cuanto más ambiguos sean los motivos, más posibilidades habrá de que aparezcan reclamaciones por trato desigual o discriminación.
Además, Luis San José Gras advirtió de que este tipo de decisiones también pueden acabar chocando con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, especialmente cuando afectan a solicitudes relacionadas con la conciliación familiar. Es decir, no basta con decir “no” a un empleado que pide más flexibilidad: la empresa debe negociar siempre y motivar adecuadamente la decisión.
Otro problema bastante habitual en pequeños negocios es que las excepciones acaban convirtiéndose en costumbre. Cuando se permite durante un tiempo trabajar desde otra vivienda, se tolera cierta flexibilidad concreta o se hacen acuerdos verbales que nunca llegan a formalizarse; después es muy difícil volver atrás sin generar tensiones.
Precisamente por eso, los expertos recomiendan dejar por escrito cómo funciona realmente el teletrabajo dentro de la empresa. Al final, muchas veces el problema no aparece porque una pyme dé más flexibilidad a unos empleados que a otros. El problema suele empezar cuando nadie tiene claro cuáles son las reglas.
