El Tribunal Supremo ha despejado una duda respecto al teletrabajo que había generado inquietud entre los autónomos con trabajadores desde su regulación legal: los acuerdos con los empleados pueden pactarse de forma individual con cada persona, sin necesidad de que su contenido sea negociado con los representantes sindicales.
La sentencia del Alto Tribunal confirma que el teletrabajo es, por definición legal, voluntario y fruto de un acuerdo personal, siempre que se respeten la Ley del Trabajo a Distancia y el convenio colectivo aplicable. Con ello, cierra la puerta a impugnaciones colectivas basadas únicamente en que estos pactos no se hayan negociado en el marco de la representación sindical.
Para los pequeños negocios, la resolución aporta seguridad jurídica y aclara el riesgo real, que no está en firmar acuerdos individuales, sino en hacerlo de forma defectuosa. La clave pasa del “quién negocia” al “qué se pacta”, un matiz importante para autónomos que necesitan flexibilidad sin exponerse a conflictos laborales.
- El Supremo recuerda que es cada trabajador el que debe negociar y firmar su acuerdo
- La sentencia evita imponer negociaciones colectivas inexistentes, solo por implantar el teletrabajo
- Qué debe incluir un acuerdo individual de teletrabajo
- La ley exige que los acuerdos queden firmados por escrito
- Obligaciones legales que no desaparecen, aunque el acuerdo sea individual
- Podrían surgir conflictos por el contenido de las cláusulas
El Supremo recuerda que es cada trabajador el que debe negociar y firmar su acuerdo
“El Supremo, como antes la Audiencia Nacional, recuerda que es cada trabajador el que tiene que negociar y firmar su acuerdo con la empresa. Algunos sindicatos consideraban que deberían ser ellos los que negociaran el contenido de los acuerdos de teletrabajo, y los jueces han dejado claro que lo único importante es que su contenido respete la ley o las obligaciones del convenio colectivo”, explicó a este diario Ignacio Hidalgo Espinosa, socio del área laboral de RSM Spain.
El pronunciamiento del Supremo llega tras una demanda sindical que defendía la negociación colectiva obligatoria del teletrabajo. Sin embargo, tanto la Audiencia Nacional como ahora el alto tribunal rechazan esa interpretación y se remiten al diseño legal del trabajo a distancia.
La Ley 10/2021 establece que el teletrabajo no puede imponerse ni al trabajador ni a la empresa, y que su implantación requiere un acuerdo expreso. Ese carácter voluntario es el que sustenta que el pacto sea individual, incluso cuando existe representación legal de los trabajadores.
La sentencia evita imponer negociaciones colectivas inexistentes, solo por implantar el teletrabajo
“No hay conflicto que valga: la mayoría de las pymes y, por supuesto, los autónomos que emplean personas trabajadoras, venían acordando y deben firmar acuerdos individuales”, señala Hidalgo Espinosa.
En la práctica, el teletrabajo se ha articulado desde el inicio mediante pactos personalizados, especialmente en pequeños negocios sin estructura sindical o con plantillas reducidas. La sentencia, no corrige una práctica generalizada, sino que la respalda.
Para muchos autónomos con empleados, el fallo del Supremo confirma que estaban actuando conforme a derecho. También evita imponer negociaciones colectivas inexistentes, solo por implantar trabajo a distancia.
Qué debe incluir un acuerdo individual de teletrabajo
“Los acuerdos individuales de teletrabajo deben incluir los aspectos incluidos en el Artículo 7 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que incluye básicamente el inventario de los medios y equipos necesarios, los gastos que podría tener y como se van a compensar”, señala Hidalgo Espinosa.
Esto es, según explica el letrado, siguiendo lo que diga cada convenio colectivo de aplicación, el horario y las reglas sobre disponibilidad, el porcentaje de distribución entre trabajo a distancia y presencial, el centro de trabajo al que queda adscrita la persona trabajadora, “y, muy importante, el lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora”, detalló Hidalgo Espinosa.
El abogado subraya que muchos problemas legales nacen de acuerdos incompletos o mal definidos. La falta de concreción sobre gastos, medios técnicos o lugar de prestación del trabajo suele ser el origen de reclamaciones posteriores.
Además, la ley exige incluir elementos que a menudo se pasan por alto, como los mecanismos de control empresarial o el procedimiento ante incidencias técnicas, que impidan trabajar con normalidad.
La ley exige que los acuerdos queden firmados por escrito
“Además, se exigen referencia a los plazos de preaviso para el ejercicio de la reversibilidad, es decir, la vuelta al trabajo presencial, los medios de control de la actividad empresarial y el procedimiento a seguir en caso de que haya dificultades técnicas que impidan trabajar y otras referencias a protección de datos, seguridad…”, añade el experto laboralista.
Estos aspectos adquieren especial relevancia en pequeños negocios, en los que no existen departamentos de Recursos Humanos, y muchas decisiones se toman sin formalización escrita. La ley, sin embargo, exige que queden por escrito.
El control de la actividad, la protección de datos y la seguridad de la información, son ámbitos especialmente sensibles en el teletrabajo. Una mala regulación puede derivar en conflictos laborales o incluso sanciones administrativas.
Obligaciones legales que no desaparecen, aunque el acuerdo sea individual
La sentencia del Tribunal Supremo no elimina ni suaviza las obligaciones que impone la Ley de Trabajo a Distancia a los autónomos con empleados. Las obligaciones legales siguen siendo exigibles, aunque el acuerdo sea individual y voluntario.
Entre esas obligaciones está la identificación expresa de los medios, equipos y herramientas necesarios para trabajar a distancia, así como la compensación de los gastos derivados del teletrabajo, que pueda generar esa modalidad. La ley obliga a que esa compensación se determine conforme a lo que establezca el convenio colectivo aplicable, si existe.
El pequeño negocio también debe fijar por escrito el horario, las reglas sobre disponibilidad y el porcentaje de trabajo presencial y a distancia. Además, la persona trabajadora debe quedar adscrita a un centro de trabajo concreto, aunque no acuda físicamente a él de forma habitual.
Otro de los puntos clave es la reversibilidad del teletrabajo, que debe poder ejercerse con preaviso, en los plazos pactados. La ley también exige regular los sistemas de control empresarial, la protección de datos y las medidas de seguridad de la información.
Podrían surgir conflictos por el contenido de las cláusulas
En la mayoría de los pequeños negocios no existen conflictos colectivos por la negociación del teletrabajo. Sin embargo, sí pueden surgir conflictos por el contenido de las cláusulas, si estas vulneran derechos laborales.
“Es posible que la representación sindical impugne el contenido de las cláusulas, al considerar alguna de ellas ilegal o que vulnera derechos de las personas trabajadoras, lo que podría legitimarles para demandar a la empresa para intentar anularlas”, explica Hidalgo Espinosa.
Este tipo de conflictos, centrados en gastos, disponibilidad o control, son los más habituales en la práctica. La sentencia del Supremo no los elimina, pero sí aclara que la vía colectiva no es automática cuando existe un acuerdo individual conforme a la ley.
