El Tribunal Supremo (TS) ha vuelto a pronunciarse sobre el uso correcto por parte de autónomos y pymes con empleados de los pluses de asistencia para contrarrestar el absentismo.
El alto tribunal ha establecido otro criterio tan solo meses después haber emitido un dictamen, junto con la Audiencia Nacional, sobre en qué casos pueden aplicar estos incentivos al trabajo los empleadores.
En su nueva sentencia 516/2026, del pasado 28 de mayo, el TS aclara si este tipo de primas salariales se abonan específicamente en los casos en que los trabajadores se encuentran de baja por incapacidad temporal.
- El TS mantiene ahora el plus de asistencia para los permisos retribuidos, pero no para las bajas
- ¿Por qué sí se permite la prima de asistencia en permisos retribuidos?
- ¿Cómo afecta el criterio del TS a las empresas y autónomos?
- ¿Pueden los autónomos con empleados retirar el plus de asistencia por una IT?
- Los nuevos criterios del Supremo abren la puerta a nulidades y reclamaciones
El TS mantiene ahora el plus de asistencia para los permisos retribuidos, pero no para las bajas
A diferencia del criterio seguido por el propio tribunal el pasado enero, en el nuevo fallo excluye las bajas por incapacidad temporal del derecho al plus. Aunque mantiene el beneficio de la prima de asistencia en los casos en que se disfrutan permisos retribuidos.
La sentencia no dice que las IT justificadas den derecho a la prima de asistencia; al contrario, aunque la IT esté plenamente justificada y derive de enfermedad común, accidente de trabajo o contingencia profesional, constituye una suspensión del contrato de trabajo.
Como explicó a este medio Luis San José Gras, profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad Internacional de La Rioja (Unir), la sala razona que durante la IT rige el Artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores (ET): quedan suspendidas las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. “Por eso, no hay una pérdida salarial sancionadora por estar enfermo, sino una falta de devengo salarial derivada de la suspensión contractual”.
A consecuencia, la propia sentencia concluye que no corresponde prima durante los días en que el contrato permanece suspendido por incapacidad temporal, con la única matización de que no pueden computarse dentro de ese periodo días de vacaciones.
El plus de asistencia no se abona en IT salvo pacto en el convenio
En ese sentido, como abordó San José, el fallo final es muy claro y el Tribunal Supremo declara:
- Que los trabajadores tienen derecho a percibir la prima de asistencia cuando disfruten de un permiso previsto legalmente como retribuido. “En el caso del permiso retribuido legal, se debe abonar el plus”.
- Que desestima la demanda en cuanto al derecho a percibir la prima en IT. No corresponde cuando los trabajadores se encuentren en situación de incapacidad temporal, tanto por contingencia común como profesional. “No se debe abonar el plus, salvo que el convenio, pacto de empresa o práctica consolidada lo mejore expresamente”, apuntó el experto laboralista.
¿Por qué sí se permite la prima de asistencia en permisos retribuidos?
Como detalló San José, esto se debe a que el Supremo entiende que los permisos retribuidos del artículo 37 ET no son una suspensión contractual, sino ausencias justificadas y retribuidas. “Si la ley dice que el permiso es retribuido, la empresa debe mantener la retribución ordinaria”.
Además, en el caso expuesto en la sentencia, la prima era un concepto salarial regular, mensual, ordinario y vinculado a la actividad laboral ordinaria, incluso abonado en vacaciones y descansos compensatorios. Por ello, no podía excluirse durante permisos retribuidos.
De esta forma, se refuerza el criterio del supremo para abonar el plus de asistencia durante el disfrute de permisos como el de hospitalización/intervención de familiares, por deber inexcusable, en exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto, permisos de conciliación, por matrimonio, fallecimiento o en situaciones de cambio de domicilio, siempre que se trate de permisos legalmente retribuidos.
¿Cómo afecta el criterio del TS a las empresas y autónomos?
Para las empresas, la consecuencia es relevante. En permisos retribuidos, no es recomendable descontar pluses ordinarios de asistencia, actividad, presencia, disponibilidad ordinaria o similares si forman parte de la retribución habitual. “Aunque el convenio los configure como «prima de asistencia», si en la práctica son conceptos salariales regulares vinculados a la actividad ordinaria, deberán abonarse durante los permisos retribuidos”, explicó San José.
En IT, la empresa puede no abonar ese plus durante los días de baja si el complemento tiene naturaleza salarial ordinaria y no existe una mejora convencional, pacto individual, condición más beneficiosa o práctica empresarial que obligue a pagarlo.
Sin embargo, hay que tener en cuenta importantes matices, como aclaró el laboralista. También influye la propia redacción del convenio o política interna en estos supuestos. «No es lo mismo decir no se devenga durante períodos de suspensión del contrato que decir se pierde el bonus por haber estado de baja. La segunda fórmula puede abrir una contingencia por discriminación por enfermedad, especialmente tras la Ley 15/2022”.
Las recomendaciones de San José para los autónomos a la hora de aplicar estas primas pasan por revisar los conceptos variables o pluses de asistencia en tres puntos:
- Permisos retribuidos: mantener el abono del plus si es concepto ordinario.
- IT: permitir el no devengo proporcional durante la suspensión, salvo mejora pactada.
- Bonus de absentismo-productividad: evitar cláusulas que excluyan automáticamente a quien haya tenido IT o que hagan perder íntegramente el incentivo por bajas médicas justificadas.
¿Pueden los autónomos con empleados retirar el plus de asistencia por una IT?
Como explicó a este medio Luis San José Gras, bajo la visión del Supremo, es posible mantener un plus de asistencia cuando una persona trabajadora se encuentra en situación de incapacidad temporal, “pero con importantes matices”.
Puede existir un plus de asistencia o un complemento vinculado a la presencia o prestación efectiva de servicios, pero ello va a depender de cómo quede configurado en el acuerdo laboral o contrato (en términos jurídicos). “Se debe evitar que, bajo una apariencia de neutralidad, opere en la práctica como una penalización de la enfermedad”.
En primer lugar, la incapacidad temporal constituye una causa legal de suspensión del contrato de trabajo. Durante ese periodo quedan suspendidas las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. Por ello, cuando un complemento salarial está configurado como una retribución vinculada al trabajo efectivamente realizado, no se genera el derecho a percibirlo durante los periodos en los que no existe prestación efectiva de servicios por encontrarse el contrato suspendido.
En estos casos, la falta de abono del complemento no responde a una sanción por razón de enfermedad, sino a la inexistencia del presupuesto que determina su devengo. “No se priva a la persona trabajadora de un derecho salarial ya nacido, sino que el complemento no llega a devengarse porque no se produce el hecho retributivo que lo justifica, esto es la efectiva prestación de servicios”, explicó.
Diferencia entre complemento y penalización económica
Ahora bien, hay que diferenciar entre la falta de devengo de un complemento y la penalización económica derivada de una situación de incapacidad temporal. No es lo mismo un complemento que se genera exclusivamente por cada día de trabajo efectivo, a un sistema retributivo que hace perder total o parcialmente una prima, incentivo o bonus por el mero hecho de haber estado en situación de baja médica.
Como aclaró San José, la diferencia es determinante. En el primer supuesto, la exclusión del complemento puede ser válida si responde a la propia lógica de devengo del concepto salarial. En el segundo, la cláusula puede ser cuestionada por introducir una consecuencia desfavorable asociada a la enfermedad –discriminatoria–, especialmente tras la Ley 15/2022 (que refuerza la protección frente a diferencias de trato por razón de enfermedad o condición de salud).
En los casos de incapacidad temporal, al tratarse de una suspensión del contrato de trabajo, puede admitirse la falta de devengo proporcional del complemento durante el periodo de baja «siempre que la cláusula esté técnicamente bien configurada y no opere como una pérdida adicional, sanción indirecta o exclusión general de derechos por haber estado enfermo”, matizó San José.
Los nuevos criterios del Supremo abren la puerta a nulidades y reclamaciones
La correcta formulación en las cláusulas contractuales de estas primas es más que relevante para su correcta aplicación. Como abordó el experto, deben analizarse las cláusulas históricas o tradicionales a la luz de la doctrina judicial más reciente.
Muchos pluses de asistencia fueron redactados en un contexto anterior a la actual sensibilidad normativa y jurisprudencial sobre la enfermedad como factor protegido. Por ello, aunque en el pasado pudieran haberse aplicado sin conflicto, actualmente pueden generar riesgos de nulidad, reclamaciones salariales o acciones colectivas si no distinguen adecuadamente entre permisos retribuidos, suspensión por incapacidad temporal y ausencias injustificadas.
