Con el auge del teletrabajo y el rápido avance de los medios de comunicación online, muchos negocios y pymes se han visto inmersos en esta nueva tendencia: el teletrabajo. En gran parte desconocida para la mayoría, y enmarcada por una normativa reciente, con flecos y no del todo clara.
La Ley 10/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia regula el marco general de teletrabajo, la obligatoriedad de formalizar un Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD) y la obligación de las empresas de compensar los gastos de los empleados que trabajan de forma remota. Sin embargo, hay ciertas cuestiones, que por su ambigüedad han llegado hasta el Supremo.
Rubén Mateu, abogado laboralista de AGM Abogados, explicó a este medio que en 2025 han llegado al Alto Tribunal cuatro conflictos en este sentido. Que resultan especialmente relevantes para aclarar cuestiones como qué gastos deben asumir los autónomos o hasta qué punto pueden las empresas imponer u ofrecer determinadas condiciones a sus empleados en remoto, entre otros aspectos.
- El Supremo aclara cuestiones para las empresas con teletrabajo
- Los acuerdos individuales no pueden contradecir la Ley de Trabajo a Distancia
- Las empresas deben compensar los gastos del teletrabajo
- No se pueden imponer cláusulas que impidan reorganizar el teletrabajo
- El Supremo impide que las empresas contacten libremente al trabajador en su número personal
- El domicilio del teletrabajador se reconoce como su centro de trabajo a efectos judiciales
- No hay obligación general de suministrar sillas ergonómicas a los teletrabajadores
El Supremo aclara cuestiones para las empresas con teletrabajo
Como ya avanzó este medio, son muchos los autónomos y pequeños negocios que siguen teniendo dudas sobre las condiciones que pueden pactar con sus teletrabajadores.
Los expertos consultados, explicaron a este medio que, con una normativa que sigue dejando dudas al respecto, el pronunciamiento del Supremo en varias sentencias clave en lo que llevamos de 2025 es fundamental para aclarar algunos aspectos fundamentales sobre los acuerdos de teletrabajo que los empresarios pueden convenir con sus teletrabajadores.
Por ejemplo, aunque los negocios están obligados a proporcionar los medios necesarios para el trabajo a distancia, el móvil no tiene por qué ser obligatorio. “En el ordenador pueden instalarse programas para hacer videollamadas y estar conectados, por ejemplo”, aclaró Rubén Mateu.
Otro dato curioso, que destacó Mateu, es que, según una de las sentencias bajo la lupa, aunque un empleado proponga acordar teletrabajar a condición de que la empresa no compense sus gastos, el empleador no podría aceptar este acuerdo: “Está obligado siempre a compensar los gastos en materia de teletrabajo”, aseveró.
Los acuerdos individuales no pueden contradecir la Ley de Trabajo a Distancia
La primera sentencia del Supremo de este año, para regular el teletrabajo, tiene implicaciones muy relevantes para los negocios con empleados en España. En ella, el Supremo deja claro que los acuerdos individuales de teletrabajo no pueden contradecir lo establecido en la Ley de Trabajo a Distancia ni reducir los derechos reconocidos por ella.
En síntesis, el Supremo refuerza dos principios clave: la flexibilidad limitada del empleador para alterar los días de trabajo en remoto y la obligación de compensar los gastos asociados al trabajo a distancia.
Las empresas deben compensar los gastos del teletrabajo
El Supremo declara nula la cláusula que decía que el trabajador “no incurrirá en gasto alguno” y que “los posibles gastos se compensan por los ahorros del teletrabajo”.
Esta afirmación, según el Tribunal, contradice directamente el artículo 12 de la Ley de Trabajo a Distancia, que reconoce el derecho del teletrabajador a ser compensado por los gastos derivados del teletrabajo (como electricidad, internet o uso de equipos propios).
De esta forma, tal y como explicó Mateu, en ningún caso un negocio podría no compensar esos gastos asociados al teletrabajo, ni aún cuando el empleado quisiese pactarlo de ese modo.
Por tanto:
- Ninguna empresa puede incluir cláusulas generales que nieguen la existencia de gastos o su compensación.
- Cada caso debe analizarse individualmente: si el trabajo a distancia genera costes reales al empleado, deben abonarse o compensarse mediante acuerdo o política interna.
- Los “ahorros” (por ejemplo, en transporte o comidas) no pueden utilizarse como argumento para no pagar los gastos derivados del trabajo remoto.
En la práctica, esto obliga a las empresas a definir un sistema de compensación claro y documentado, ya sea mediante una cantidad mensual fija o un reembolso de gastos justificados.
No se pueden imponer cláusulas que impidan reorganizar el teletrabajo
Como ya avanzó este medio, el Supremo valida que, en determinados sectores esenciales (como el suministro eléctrico), las empresas puedan exigir que un empleado teletrabajador acuda presencialmente, de forma puntual, aunque no estuviera previsto, siempre que se comunique “con la máxima antelación posible”, aunque no se exige un plazo fijo.
Sin embargo, no pueden regularlo mediante cláusulas rígidas – que prohíban totalmente la alteración de los días de teletrabajo-, ni abusar de esa facultad. Deben documentar siempre la necesidad y actuar con buena fe.
El Supremo impide que las empresas contacten libremente al trabajador en su número personal
Esta sentencia del Supremo supone una advertencia clara para los pequeños negocios y autónomos con empleados: sólo se puede contactar al trabajador por vías personales en casos de verdadera urgencia y nunca como práctica habitual de gestión.
El Supremo no autoriza que las empresas puedan contactar libremente al trabajador en su número personal. Solo admite esta posibilidad en casos excepcionales y justificados, cuando existan “urgencias del servicio” que requieran una respuesta inmediata y siempre que la empresa haya proporcionado previamente los medios necesarios para el trabajo en remoto.
En otras palabras, el móvil personal no puede convertirse en una herramienta habitual de trabajo. Su uso sólo puede producirse en supuestos extraordinarios y bien delimitados.
La cláusula es válida si se limita a casos de urgencia
El Tribunal considera lícita la cláusula que obliga al trabajador a facilitar su teléfono y correo personal “por si fuera necesario contactar con él por urgencias del servicio”, siempre que cumpla dos condiciones:
- Respete el principio de minimización de datos (sólo lo estrictamente necesario).
- No implique una disponibilidad permanente del trabajador fuera de su jornada.
Por tanto, los negocios podrían incluir cláusulas similares en sus contratos de trabajo a distancia, pero deben redactarlas con precisión, evitando ambigüedades y dejando claro que su aplicación es excepcional, no habitual.
La empresa sigue obligada a proporcionar los medios de trabajo
El Tribunal subraya que esta sentencia no exime a la empresa de su deber de dotar de los medios necesarios para el desempeño del trabajo a distancia (según la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia).
Por tanto, no puede usarse esta resolución como excusa para imponer al trabajador el uso de su propio móvil, ordenador o conexión a internet. “Esta es una de las implicaciones más interesantes de la sentencia”, aclaró Mateu.
Solo si, pese a disponer de esos medios, surge una urgencia empresarial que requiera contacto inmediato, podría usarse de forma puntual el teléfono personal del empleado.
El domicilio del teletrabajador se reconoce como su centro de trabajo a efectos judiciales
La sentencia del Alto Tribunal de 24 de abril de 2025 clarifica qué juzgado es competente en caso de conflicto laboral (por ejemplo, en demandas por despido), cuando el trabajador desarrolla su actividad desde su domicilio.
Si, por ejemplo, una empresa tiene teletrabajadores en varias provincias, estos tienen derecho a demandar en la provincia en la que residen, aunque sea diferente de la de la sede de la empresa a la que pertenecen. El domicilio del teletrabajador se considera su centro de trabajo a efectos judiciales, sin ser necesario que el teletrabajo sea a tiempo completo.
“Esto implica mayores costes y complejidad jurídica, ya que la defensa legal podría tener que desplazarse y actuar ante tribunales lejanos a la sede del negocio”, aclaró Mateu. Por lo tanto, aumenta la importancia de definir claramente el lugar de prestación de servicios en los contratos y los negocios se ven obligados a prever posibles litigios fuera de su sede.
No hay obligación general de suministrar sillas ergonómicas a los teletrabajadores
Como ya avanzó este medio, esta sentencia aclara los límites de las obligaciones empresariales en materia de dotación de medios y prevención de riesgos laborales.
Para los negocios con empleados en teletrabajo, esta resolución refuerza la importancia de revisar los acuerdos de trabajo a distancia y los convenios colectivos aplicables, a fin de asegurarse de qué deben y qué no deben proporcionar legalmente a su plantilla.
Esta resolución delimita claramente las obligaciones de los autónomos en el teletrabajo y evita interpretaciones expansivas que pudieran suponer un incremento de costes para los negocios.
En concreto:
- No hay obligación general de suministrar sillas ergonómicas.
- La compensación económica mensual puede considerarse suficiente para cubrir los gastos generales.
- Los negocios sólo están obligados a proporcionar material adicional si hay prescripción médica, si lo establece el convenio o cuando se haya pactado en el Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD).
- Las empresas que cumplan con la evaluación de riesgos cuentan con mayor seguridad jurídica.
Según aclaró Mateu “la empresa no está obligada a dar la silla ergonómica si no consta en el acuerdo ni el convenio. Sólo estaría obligada si el trabajador la necesitara y justificaste esto con un informe médico”.
