La cuenta atrás ha llegado a su fin: el próximo 7 de junio de 2026 expira el plazo establecido por la Unión Europea para que los Estados miembros transpongan la Directiva de Transparencia Salarial a sus legislaciones nacionales. Será a partir de ese momento cuando países como España deberán adaptar su marco normativo para incorporar nuevas obligaciones en materia de información retributiva, igualdad salarial y transparencia interna en las grandes empresas y también en las pymes.
Así las cosas, la medida forma parte de la estrategia de la Unión Europea para reducir la brecha salarial de género y mejorar la equidad en el mercado laboral de todo el continente. Sin embargo, su llegada no está exenta de incertidumbre, y es que un informe reciente elaborado por SD Worx apunta a que una parte significativa del tejido empresarial español no está aún plenamente preparada para afrontar todos los cambios. En concreto, una de cada cuatro pymes reconoce no haber completado su adaptación a lo que saben sobre la normativa.
- ¿Qué exige la Directiva de Transparencia Salarial y cómo afectará a las pymes y los autónomos?
- Las pymes españolas confían en cumplir la norma, pero la mayoría aún no ha hecho cambios reales
- Solo el 37% de los trabajadores españoles cree que su salario es justo
¿Qué exige la Directiva de Transparencia Salarial y cómo afectará a las pymes y los autónomos?
La Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea tiene como objetivo principal reforzar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y reducir así las diferencias salariales injustificadas. Para ello, establece una serie de obligaciones que los Estados miembros deberán incorporar en sus legislaciones nacionales, con especial impacto en las empresas de mayor tamaño, aunque sus efectos se extenderán de forma progresiva al conjunto del tejido productivo, incluidas, como es lógico, las pequeñas empresas.
Entre sus principales exigencias –según los documentos que la propia Comisión Europea ha elaborado al respecto– se encuentra la obligación de ofrecer mayor transparencia en los procesos de contratación; incluyendo información sobre rangos salariales antes de la incorporación de nuevos empleados. Además, las empresas deberán facilitar a los trabajadores el acceso a datos sobre los niveles salariales medios en puestos equivalentes, desglosados por género, lo que permitirá detectar posibles desigualdades internas.
Otro de los puntos clave es la obligación de justificar cualquier diferencia salarial que no esté basada en criterios objetivos, como la experiencia, la responsabilidad o la formación. En los casos en los que se detecten brechas injustificadas, las empresas deberán adoptar medidas correctoras en un plazo determinado, lo que puede implicar revisiones internas de su estructura salarial y las políticas de recursos humanos.
Por su parte, en el caso de las pymes y de los autónomos con empleados al cargo, aunque muchas de estas obligaciones se aplican con mayor intensidad a empresas con más de un centenar de trabajadores, el impacto indirecto será también significativo. Porque la adaptación progresiva del mercado laboral obligará a muchas pequeñas empresas a estructurar sistemas salariales más claros y documentados, algo que hasta ahora no siempre formaba parte de su operativa habitual.
A esto se suma, además, el posible aumento de la carga administrativa y la necesidad de contar con mayor asesoramiento en materia laboral, algo que ha analizado a la perfección el informe elaborado por SD Worx. Y es que en este contexto, las organizaciones empresariales advierten de que la falta de recursos internos en las pymes puede dificultar la implementación efectiva de la norma en los plazos revistos, especialmente en negocios con estructuras reducidas o sin departamentos de recursos humanos especializados.
Las pymes españolas confían en cumplir la norma, pero la mayoría aún no ha hecho cambios reales
Los datos del informe HR & Payroll Pulse 2026 elaborado por SD Worx muestran, en ese sentido, una fotografía compleja del tejido empresarial español ante la llegada de la nueva normativa. Por ejemplo, es interesante saber que el 64% de las empresas declara estar preparada para cumplir con la Directiva de Transparencia Salarial, una cifra ligeramente superior a la media europea, que es del 62%. No obstante, este optimismo contrasta con la realidad de las medidas adoptadas hasta el momento.
Porque la realidad es que el informe también cuenta que sólo un 19% de las organizaciones en España dispone actualmente de herramientas concretas de transparencia salarial, como sistemas de visualización de equidad interna o bandas salariales accesibles para empleados. Esto significa que, aunque muchas empresas consideran que están preparadas en la práctica, son pocas las que han implementado cambios estructurales profundos en su política retributiva.
Además, un 9% de los directivos reconoce no haber iniciado prácticamente ninguna adaptación, mientras que un 26% se encuentra en una fase de cumplimiento parcial. En conjunto, se puede decir que estos datos sitúan a más de un tercio del tejido empresarial, y específicamente a una de cada cuatro pymes, en una posición de riesgo ante la entrada en vigor de la normativa, que tiene de plazo hasta el 7 de junio para adaptarse a la normativa de nuestro país.
Pero lo cierto es que es el propio informe el que asegura que esta brecha entre la percepción y la realidad también se traslada al lado de los trabajadores. Porque el 77% de los empleados españoles afirma desconocer la existencia de la directiva o no comprender bien sus implicaciones, lo que refleja una falta de comunicación interna en la gran mayoría de las empresas. Y al mismo tiempo, un 34% considera que su salario no refleja adecuadamente el valor de su trabajo, una cifra que se sitúa cinco puntos por encima de la media europea.
Solo el 37% de los trabajadores españoles cree que su salario es justo
Además, en términos de percepción de justicia salarial, solo el 37% de los trabajadores españoles cree que su salario es justo, frente al 44% registrado en el conjunto de Europa. Además, únicamente el 43% considera que existe equidad retributiva dentro de su organización en comparación con compañeros que ocupan puestos similares.
Por el lado empresarial, el 64% de las empresas, grandes y pequeñas, considera que paga de forma justa a sus empleados, lo que evidencia también otra brecha significativa entre la percepción de los empleadores y la experiencia de los empleados. Esta diferencia, de hecho, supera los 20 puntos porcentuales en algunos indicadores clave, lo que anticipa posibles tensiones en la aplicación de la normativa.
Y la realidad es que de cara a los próximos meses, la principal incógnita no es sólo la adaptación normativa, sino la capacidad real de las empresas, sobre todo de las más pequeñas, para transformar sus estructuras internas en un plazo muy corto. Y aunque muchas organizaciones aseguran estar preparadas, los datos sugieren que la implementación efectiva de la Directiva de Transparencia Salarial será desigual y probablemente más compleja de lo que el propio tejido empresarial anticipa.
