El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha planteado al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) una cuestión prejudicial que puede tener efectos relevantes en la gestión laboral de autónomos y pequeños negocios. El tribunal gallego pregunta si es conforme al Derecho europeo limitar en el tiempo la adaptación de la jornada laboral durante la lactancia cuando existen condiciones particulares que pongan en riesgo la salud de la trabajadora o del menor; o si esa adaptación debe mantenerse mientras dure la lactancia efectiva.
La duda surge porque la normativa europea no fija plazos máximos y vincula la protección a la existencia de un riesgo real. De confirmarse este criterio, los pequeños negocios deberían extremar el cuidado al responder a solicitudes de adaptación de jornada, evitando aplicar límites automáticos basados en la edad del menor o en plazos genéricos sin una evaluación concreta.
En la práctica, ahora mismo un pequeño negocio puede encontrarse con una situación como esta: una empleada solicita adaptar su jornada para no realizar turnos nocturnos durante la lactancia. La empresa acepta, pero fija de forma automática un límite de un año, por ejemplo hasta que el menor cumple doce meses, sin analizar si el puesto sigue implicando un riesgo concreto. Ese criterio temporal es el que hoy se aplica habitualmente y el que está en cuestión.
Si el TJUE confirma la interpretación de la normativa europea, ese mismo supuesto debería resolverse de otra manera. El autónomo o la pyme no podría imponer un plazo cerrado por defecto, sino que tendría que valorar si el riesgo que motivó la adaptación —turnos nocturnos, estrés, carga física— sigue existiendo. Mientras ese riesgo persista y la lactancia sea efectiva, la adaptación debería mantenerse, revisándose solo cuando cambien las condiciones del puesto o desaparezca el riesgo, y no por el simple paso del tiempo.
Así, la posible interpretación del tribunal europeo podría proyectarse también sobre el sector privado. Para los autónomos con empleados, el debate no se centra en conceder adaptaciones indefinidas, sino en cómo analizar, justificar y documentar correctamente cada decisión. Alejandro de Paz Martín, abogado laboralista de dPG Legal, explica a continuación cómo proceder mientras se espera la respuesta del TJUE y qué pautas deben seguir los pequeños negocios para evitar problemas legales.
- Las pymes deberían adaptar la jornada según el riesgoun plazo cerrado
- El alcance real para autónomos y pequeños negocios
- Cómo actuar ante una solicitud de adaptación
- Qué exige la ley mientras no se pronuncie Europa
- Documentación: qué puede pedirse y qué no
Las pymes deberían adaptar la jornada según el riesgoun plazo cerrado
El asunto elevado a Europa parte del caso de una trabajadora que solicitó adaptar su jornada para no realizar turnos nocturnos, ni guardias durante la lactancia. El juzgado estimó su petición, pero la limitó a un año, atendiendo a la normativa autonómica aplicable al empleo público, lo que abrió la controversia jurídica.
Según Alejandro de Paz Martín, “la diferencia radica en el criterio jurídico que determina la duración de la medida de protección”. A su juicio, imponer un plazo fijo traslada un límite temporal predeterminado a una medida preventiva, lo que desvirtúa el sentido de la protección prevista en la normativa de riesgos laborales.
El abogado subrayó que la Directiva 92/85/CEE “no establece plazos cerrados, sino que condiciona la protección a la existencia de lactancia y de un riesgo para la salud de la trabajadora o del menor”. Desde esta perspectiva, la duración debería depender de la persistencia del riesgo, y no de un criterio temporal abstracto.
De Paz Martín añade que mantener “la adaptación mientras dure la lactancia efectiva conecta la medida con lo dispuesto en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales”, que obliga a adaptar las condiciones de trabajo cuando exista un riesgo específico para la salud de la trabajadora o del menor.
El alcance real para autónomos y pequeños negocios
El propio abogado aclaró a este diario que, en el sector privado, la mayoría de convenios no fija límites temporales tan concretos. Por lo que, “para autónomos y pequeños negocios, una eventual decisión del TJUE implicaría una interpretación del artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales conforme al Derecho de la Unión”. Eso no significa, que deban concederse adaptaciones sin ningún control.
En la práctica, según explica De Paz Martín “la duración de la adaptación por lactancia debería depender de la evaluación del riesgo y no de un límite temporal fijado de manera abstracta”. El foco, por tanto, se desplaza del calendario a las condiciones reales del puesto.
El abogado resume el impacto con una idea clave: “En el día a día de una pequeña empresa, no supone cambiar la forma habitual de organizar el trabajo, sino evitar respuestas automáticas basadas en un plazo fijo”, reforzando la necesidad de analizar cada solicitud de manera individual.
Cómo actuar ante una solicitud de adaptación
Desde un punto de vista operativo, Alejandro de Paz Martín recomienda seguir un procedimiento claro y documentado. “Como recomendación práctica, ante solicitudes de trabajadoras, la empresa debería pedir el informe del servicio de prevención”, ya que permite valorar la existencia de un riesgo real.
Ese análisis debe centrarse en las características concretas del puesto. Según el abogado, la empresa debería “valorar si el puesto presenta elementos de riesgo como trabajo nocturno, turnos prolongados, esfuerzo físico o carga de estrés”, evitando soluciones genéricas o automáticas.
Una vez evaluada la situación, resulta esencial justificar la decisión. De Paz Martín insiste en la importancia de “documentar la decisión adoptada”, ya sea favorable o desfavorable, para poder acreditar que se ha actuado con criterios objetivos.
El criterio temporal debe ser flexible. “Si el riesgo existe, la adaptación se mantiene mientras persista”, afirma, pero también recuerda que, si desaparece, puede revisarse, evitando que la medida se prolongue más allá de lo necesario.
Qué exige la ley mientras no se pronuncie Europa
Hasta que el TJUE resuelva la cuestión, las empresas deben atenerse a la normativa vigente en España. En este contexto, el abogado recuerda que se deberá actuar conforme al procedimiento legal vigente, en concreto el previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Ese precepto obliga a abrir un proceso de negociación. “Ante una solicitud de adaptación de jornada por lactancia, la empresa debe abrir el proceso de negociación previsto legalmente”, explicó De Paz Martín, descartando respuestas automáticas o sin diálogo previo.
Además, la empresa debe responder de forma expresa. “Debe responder por escrito dentro del plazo máximo de 15 días, motivando su decisión”, subraya, lo que refuerza la necesidad de un análisis individualizado.
Para el abogado, “la clave está en cumplir el trámite legal, evitar respuestas automáticas basadas en criterios temporales genéricos y dejar constancia de que la solicitud ha sido analizada de forma individualizada”, una pauta especialmente relevante para pequeños negocios.
Documentación: qué puede pedirse y qué no
Otro aspecto delicado es la documentación que puede exigir la empresa. De Paz Martín aclara que “la empresa puede pedir a la persona trabajadora que justifique las circunstancias en las que fundamenta su petición”, pero sin exigir datos clínicos innecesarios.
Cuando la solicitud se vincula a riesgos durante la lactancia, “entra en juego el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales”, lo que permite solicitar información estrictamente necesaria para valorar el riesgo.
Sin embargo, el abogado advierte de los límites. “No resulta procedente exigir historiales clínicos completos, diagnósticos detallados, ni informes reiterados sin causa objetiva”, por vulnerar los principios de proporcionalidad.
En la práctica, concluye, “basta con un informe médico y con la valoración del servicio de prevención para que la empresa pueda adoptar una decisión motivada”, reduciendo el riesgo de conflictos y reclamaciones sin invadir la esfera personal de la trabajadora.
