Un autónomo con empleados o una pequeñas empresa no pueden ser forzados a aceptar una jubilación parcial anticipada del trabajador si no están de acuerdo. El Tribunal Supremo, en su sentencia 68/2026, de 27 de enero (rec. 4179/2024) ha fijado doctrina y ha confirmado que esta modalidad de jubilación exige pacto entre empresa y trabajador, incluso cuando se cumplen los requisitos ante la Seguridad Social.
La resolución aclara que el cumplimiento de edad y cotización no convierte esta figura en un derecho automático frente a la empresa. En ausencia de una obligación expresa en el convenio colectivo, la decisión final corresponde al empleador, siempre que actúe de forma razonada y no discriminatoria.
Pilar Berges Périz, letrada laboralista senior de Augusta Abogados, lo aclaró a este diario: “La empresa no está obligada automáticamente a conceder la jubilación parcial, incluso aunque el trabajador cumpla con los requisitos legales, puesto que se trata de un derecho condicionado que requiere de voluntad empresarial”, porque implica formalizar un contrato de relevo y reorganizar el puesto de trabajo.
- La jubilación parcial requiere acuerdo con la empresa, que es la que asumirá los costes
- El acuerdo es imprescindible salvo obligación en convenio
- Impacto económico y organizativo en pequeños negocios
La jubilación parcial requiere acuerdo con la empresa, que es la que asumirá los costes
La jubilación parcial con contrato de relevo no es un mero trámite administrativo, sino una decisión que afecta a la estructura interna del negocio. La reducción de jornada del trabajador veterano obliga a redefinir funciones, cuadrar horarios y asumir ajustes que pueden resultar complejos en plantillas reducidas, en las que cualquier modificación altera la planificación interna.
La letrada subraya que “la jubilación parcial no es solo una cuestión de pensión para el trabajador, sino que afecta al funcionamiento del negocio. No puede analizarse el derecho a cobrar parte de la prestación sin tener en cuenta el coste y la reorganización que supone para una microempresa, en la que sustituir a un empleado puede resultar complicado técnica o económicamente”.
En la práctica, aceptar una jubilación parcial anticipada implica iniciar un proceso de selección, contratar a un relevista y asumir un periodo de adaptación que puede afectar al rendimiento del equipo. Además, durante la transición conviven dos salarios y cotizaciones, lo que supone un esfuerzo económico difícil de absorber para muchos pequeños negocios.
“La negativa empresarial, no obstante, debe ser razonable y no discriminatoria”, recuerda Berges Périz. Este matiz resulta clave tras la sentencia, ya que obliga a la empresa a motivar su decisión y a justificarla con criterios organizativos o económicos verificables, evitando respuestas genéricas o arbitrarias.
El acuerdo es imprescindible salvo obligación en convenio
No obstante, el convenio colectivo puede modificar por completo el escenario si contempla obligaciones claras en materia de jubilación parcial. “Si su texto establece expresamente el compromiso de aceptar solicitudes de jubilación parcial en determinadas condiciones, esta cláusula se convierte en vinculante para la pyme”. La abogada insiste en que la redacción debe ser precisa y no meramente programática para que tenga efecto imperativo.
“Una mera mención genérica a la posibilidad de acogerse a la jubilación parcial no tiene fuerza obligatoria si no se articula con precisión”, recodó la letrada, destacando que la redacción concreta del convenio es determinante en caso de conflicto.
Para autónomos con empleados, revisar el convenio sectorial antes de responder a la solicitud se convierte en un paso imprescindible. La diferencia entre una obligación expresa y una declaración abierta puede marcar el resultado de un eventual litigio laboral.
Impacto económico y organizativo en pequeños negocios
En cuanto a los costes, la jubilación parcial anticipada puede generar complicaciones relevantes en pequeños negocios. Aparte del proceso de selección y contratación del relevista, se suma el tiempo de adaptación y formación, así como la posible pérdida de productividad durante la transición.
En sectores con alta especialización o escasa rotación, la sustitución puede resultar especialmente compleja. Además, la coexistencia de dos nóminas, la del trabajador parcial y la del relevista, incrementa la carga financiera y exige una planificación detallada.
Existen bonificaciones y reducciones de cuotas asociadas a la jubilación parcial y al contrato de relevo, especialmente en contratos indefinidos y determinados perfiles. Sin embargo, estas ayudas no siempre compensan el impacto inicial y su efecto debe analizarse caso por caso.
Desde el punto de vista preventivo, también es posible anticiparse a futuras solicitudes mediante cláusulas contractuales claras. Sí, es posible incluir en el contrato de trabajo o en un acuerdo adicional una previsión que aclare que la empresa no garantiza la aceptación automática de esta modalidad.
“La empresa no asume compromiso alguno respecto a la concesión de una eventual solicitud de jubilación parcial del trabajador, quedando su aceptación condicionada a la viabilidad técnica, organizativa y económica del puesto, así como a la inexistencia de disposición normativa o convencional que imponga tal obligación”, concluyó la experta. Esta fórmula permite delimitar expectativas y reforzar que la aceptación queda condicionada a la viabilidad organizativa.
Es importante que la cláusula sea clara, no ambigua y coherente con la normativa aplicable, para evitar que pueda interpretarse como una renuncia indebida de derechos. Con la doctrina ya fijada por el Supremo, las pymes cuentan ahora con un respaldo judicial más sólido para gestionar estas solicitudes, siempre dentro de los límites que marque su convenio colectivo y con una motivación adecuada.
