El Tribunal Supremo ha emitido una nueva sentencia donde aclara que los empleados de empresas externas o empresas de trabajo temporal (ETT) tienen que tener las mismas condiciones laborales que los trabajadores de la empresa principal. Esto incluye la mejora voluntaria por incapacidad temporal, contemplada en el convenio colectivo de la empresa en la que prestan el servicio, así como cualquier otra mejora o beneficios contemplados en el mismo.
De esta forma, aquellos negocios que contraten servicios externos, como operarios, limpieza o mantenimiento, por medio de una ETT, tendrán que retribuir a estos trabajadores con el mismo salario y condiciones laborales, cuando desarrollen las mismas labores. Se trata de una sentencia que afecta especialmente a los sectores que presentan mayor dependencia de este tipo de contrataciones, como sucede con el sector del comercio, la logística, la industria manufacturera o la hostelería, entre otros.
Como explicó a este medio Jaume Barcons, abogado laboralista y socio en Gestoría Barcons, “cuando entra una persona con una ETT en la empresa, esa persona tiene una formación y un prevención de riesgos de su ETT, pero hay que adherirla al plan de prevención de la empresa principal. También tiene que tener la formación propia de lo que será su trabajo. Por tanto, si trabaja para el negocio, tendrá que recibir las mismas condiciones salariales y laborales”.
- Las pymes deben ofrecer las mismas condiciones laborales a su personal
- El Supremo obliga a dar las mismas mejoras y beneficios del convenio a los empleados de ETT
- El fallo no aplica a los casos de subcontratación
Las pymes deben ofrecer las mismas condiciones laborales a su personal
No es infrecuente que, en determinados casos, haya empresas que necesitan contratar empleados para desarrollar determinadas funciones o servicios por medio de una ETT. Estos trabajadores contratados por medio de intermediarios tienen derecho a las condiciones contempladas en el convenio colectivo del negocio en el que prestan los servicios, como ha aclarado el Alto Tribunal.
En la sentencia 466/2025 se explica que limitar determinados aspectos, beneficios o mejoras solo a empleados propios supondría una discriminación injustificada para estos trabajadores temporales, que desempeñan la misma labor y bajo las mismas condiciones.
Así, el Supremo, junto con la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), basa su interpretación en el denominado principio de igualdad, que reconoce la aplicación de las mismas condiciones para asegurar el trato equitativo entre trabajadores.
El Supremo obliga a dar las mismas mejoras y beneficios del convenio a los empleados de ETT
En su sentencia, el Supremo aclara también que la reforma de la Ley 14/1994, de Empresas de Trabajo Temporal buscó asegurar este principio en la normativa, de forma que el rendimiento económico percibido por el empleado de la ETT no sea inferior al del trabajador de la empresa usuaria en cuestión.
Como se ha mencionado, la igualdad de condiciones no se limita al salario base; comprende también cualquier mejora o beneficio incluida en el convenio colectivo, recordando que es responsabilidad del negocio cuantificar las percepciones finales del empleado externo y consignarlas en el contrato de puesta a disposición.
En detalle, la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo fija que estas condiciones tienen que ser, como mínimo, las que les corresponderían de haber sido directamente contratados por el negocio titular, mientras que, la Ley 14/1994, establece lo siguiente:
- Los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a la aplicación de las condiciones de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados por la propia empresa usuaria para desempeñar ese puesto, durante todo el tiempo que dure la prestación de servicios.
- Aquí se trata de las condiciones esenciales de trabajo y empleo, que incluyen la remuneración, la duración de la jornada, los períodos de descanso, las horas extra, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.
- Y, por remuneración, se tienen en cuenta todas las retribuciones económicas, fijas o variables establecidas para el puesto en el convenio colectivo aplicable a la empresa principal. “Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador”.
- Estos empleados externos también tendrán derecho a que se les apliquen otras disposiciones, como las referentes a la protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores; la igualdad de trato y las adoptadas para combatir otras discriminaciones.
La nueva sentencia no afecta a las empresas que subcontratan
Según explicó el laboralista, este fallo del Supremo aplica a los empleados contratados a través de ETT, donde el contrato se realiza entre la empresa principal y la empresa de trabajo temporal, pero con el objeto de realizar una cesión del empleado. “A estos trabajadores se les aplica el salario propio de comercio, por ejemplo, o del metal. No el convenio de la ETT, porque tendría un convenio multiservicios”.
En cambio, la subcontratación, que se regula en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, se rige por su propia empresa. En concreto, por las condiciones de convenio colectivo de aplicación del sector al que pertenezca la contrata o subcontrata.
El experto recordó que «la ETT hace un contrato de puesta a disposición. Una subcontrata, en cambio, se rige por su propia empresa, porque no forman parte de la empresa principal. Y, en el caso de las subrogaciones de empresas, se les aplica el convenio que venía rigiendo esa relación laboral, hasta que caduque, por lo que tampoco le sería de aplicación la sentencia».
Así, apuntó Barcons, en la ETT, «lo que se hace, es una cesión legal de mano de obra. Y en esa cesión, no se le aplica el convenio de la ETT, sino el de la empresa donde se prestan los servicios”.
