La transparencia salarial está a punto de convertirse en una de las principales obligaciones laborales para las pymes españolas. La Directiva Europea sobre Transparencia Retributiva debe incorporarse al ordenamiento jurídico español antes del próximo 7 de junio y traerá consigo cambios relevantes en la forma en que las empresas gestionan sus salarios, procesos de selección y promociones internas.
Aunque España ya cuenta con normativa en materia de igualdad retributiva, la nueva regulación europea dará un paso más allá. Según explicaron expertos de la consultoría de recursos humanos Gi Group Holding, la principal novedad no será tanto la obligación de pagar igual por un mismo trabajo, algo que ya contempla la legislación actual, sino la necesidad de demostrarlo y documentarlo de forma permanente.
El cambio afectará especialmente a muchas pequeñas empresas, que deberán adaptar procedimientos internos que hasta ahora gestionaban de forma mucho más flexible. La transparencia salarial dejará de ser una recomendación para convertirse en una exigencia cada vez más visible dentro de la gestión empresarial.
- Las pymes tendrán que comunicar cuánto cobran los empleados por cada puesto de trabajo
- También habrá más control sobre las diferencias salariales en las empresas
- Las pymes deberán justificar de forma objetiva cada discrepancia
Las pymes tendrán que comunicar cuánto cobran los empleados por cada puesto de trabajo
Uno de los cambios más importantes llegará desde el mismo momento en que una empresa publique una oferta de empleo.
La futura normativa obligará a informar del salario o de la banda salarial asociada al puesto antes de la contratación. Es decir, las empresas deberán ofrecer a los candidatos información suficiente sobre la remuneración prevista para el puesto que van a ocupar.
Se trata de una modificación relevante para muchas pymes, donde tradicionalmente las condiciones económicas se negociaban durante el propio proceso de selección y, en algunos casos, incluso en la entrevista final.
La normativa también impedirá que las empresas soliciten información sobre el historial salarial de los candidatos. Hasta ahora era relativamente habitual preguntar cuánto cobraba una persona en su empleo anterior para utilizar esa referencia durante la negociación.
Con la nueva regulación, esta práctica quedará limitada con el objetivo de evitar que posibles desigualdades salariales se trasladen de un empleo a otro.
Además, las empresas deberán definir de forma más clara los criterios que utilizan para asignar salarios, promociones y niveles retributivos. La intención de la Unión Europea es que las decisiones económicas dentro de las empresas puedan justificarse mediante parámetros objetivos y no dependan exclusivamente de criterios discrecionales.
Esto obligará a muchas empresas a formalizar procedimientos que actualmente no están documentados y que, especialmente en pequeñas empresas, suelen basarse en decisiones internas poco estructuradas.
Para los trabajadores, la medida supondrá una mayor capacidad para conocer cómo se fijan los salarios dentro de la empresa y qué factores influyen en las oportunidades de promoción profesional.
La transparencia, sin embargo, no significará que los sueldos individuales de cada empleado vayan a hacerse públicos. Lo que busca la normativa es facilitar información agregada que permita detectar posibles diferencias salariales injustificadas entre hombres y mujeres que desempeñan funciones equivalentes.
También habrá más control sobre las diferencias salariales en las empresas
La otra gran transformación llegará a través de los mecanismos de supervisión y control. La directiva europea obligará a determinadas empresas a elaborar informes periódicos sobre la brecha salarial existente entre hombres y mujeres dentro de la organización.
Las empresas de más de 250 trabajadores deberán realizar estos informes cada año. En el caso de las empresas que cuenten con entre 100 y 250 empleados, la obligación se repetirá cada tres años. Las empresas con menos de 100 trabajadores quedarán inicialmente exentas de esta exigencia específica.
Sin embargo, el hecho de no tener que elaborar estos informes no significa que las pequeñas empresas queden fuera del ámbito de la norma. Todas deberán garantizar que sus políticas salariales se basan en criterios objetivos, transparentes y no discriminatorios.
La nueva regulación también introduce un elemento especialmente relevante para las empresas: cuando se detecten diferencias salariales superiores al 5% entre hombres y mujeres que desempeñen trabajos equivalentes, la organización deberá justificar de forma objetiva esa discrepancia.
Las pymes deberán justificar de forma objetiva cada discrepancia
En caso de no poder hacerlo, estará obligada a adoptar medidas correctoras junto con la representación legal de los trabajadores.
La normativa refuerza además la posición de los empleados en posibles reclamaciones por discriminación salarial. Uno de los cambios más destacados es la inversión de la carga de la prueba en determinados procedimientos. En la práctica, esto significa que será la empresa la que deba demostrar que no existe discriminación cuando aparezcan indicios razonables de desigualdad retributiva.
Para muchas pymes, el principal reto no será tanto modificar los salarios como adaptar la gestión documental que exige la nueva regulación. Expertos en recursos humanos llevan años señalando que una de las principales debilidades de las pequeñas empresas no suele estar en la existencia de políticas discriminatorias, sino en la falta de trazabilidad y documentación sobre cómo se toman las decisiones salariales.
Por ello, la llegada de esta normativa obligará a revisar procesos internos, establecer criterios más claros y generar evidencias que permitan acreditar que las diferencias retributivas responden a razones objetivas.
