Las pymes y los autónomos que trabajan con empleados fijos-discontinuos no pueden decidir por su cuenta a quién llamar primero cuando se reactiva la actividad, si el orden de llamamiento ya está regulado por convenio o en un acuerdo de empresa. Estos criterios no son discrecionales y deben respetarse tal y como estén pactados.
Así lo aclaró la Audiencia Nacional en su Sentencia 8/2026, de 15 de enero, dictada en un conflicto colectivo contra la empresa Unísono Soluciones de Negocio, que había aplicado criterios propios para ordenar los llamamientos y cubrir vacantes de temporada, distintos a los establecidos en el convenio que le resultaba de aplicación.
El tribunal analizó si, tras un proceso de negociación sin acuerdo, la empresa podía implantar unilateralmente su propio sistema -basado en la especialidad, la productividad o la antigüedad- y concluyó que no es legal sustituir los criterios del convenio por otros decididos de forma unilateral, aunque no haya habido acuerdo en la negociación.
Y concluyó que la falta de acuerdo no habilita a la empresa a imponer un modelo propio, y que los criterios deben proceder necesariamente de convenio colectivo; o, en su defecto, de acuerdo de empresa, tal y como exige el Artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
Además, el fallo explica que cuando el convenio ya fija baremos y ponderaciones, estos deben aplicarse a todos los supuestos de contrato fijo-discontinuo previstos en la ley. Esto deja a las empresas sin margen para crear sistemas alternativos para determinados tipos de actividad. Las pymes no pueden tomar decisiones unilaterales en estos casos.
Como explicó a este diario el abogado laboralista Jaume Barcons, aunque exista negociación y aunque no se alcance acuerdo, la empresa no puede imponer su propio modelo de llamamiento si ya está regulado en convenio.
- Las pymes no pueden aplicar sus propios criterios para llamar a los empleados fijos-discontinuos
- Las empresas no pueden crear su propio sistema de llamamientos
- Los autónomos y las pymes no pueden hacer llamamientos unilaterales
- Consecuencias para las pymes que impongan sus propios criterios de llamamiento
Las pymes no pueden aplicar sus propios criterios para llamar a los empleados fijos-discontinuos
La Audiencia Nacional ha dejado claro que el punto de partida para cualquier llamamiento de trabajadores fijos-discontinuos es el que marque el convenio colectivo sectorial aplicable o, en su defecto, un acuerdo de empresa.
El Artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas deben fijarse mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa. Es decir, no pueden decidirse de manera individual por cada empresa.
En el caso analizado, el convenio colectivo estatal del sector de contact center ya regula la existencia de una bolsa de llamamiento y fija un baremo concreto con tres factores y su ponderación: antigüedad, formación y evaluación del desempeño.
Para la Sala, esta regulación convencional es suficientemente amplia como para abarcar todos los supuestos de contrato fijo-discontinuo previstos en la ley, incluidos los trabajos de prestación intermitente. Por tanto, las empresas del sector están obligadas a aplicar esos baremos y no pueden diseñar otros distintos.
Las empresas no pueden crear su propio sistema de llamamientos
La empresa demandada defendía que el convenio solo regulaba algunos supuestos de fijos-discontinuos y que, al existir trabajos intermitentes no expresamente mencionados, podía establecer criterios propios para estos casos.
La Audiencia Nacional rechaza este planteamiento. Tras analizar el contenido del convenio y su relación con el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, concluye que la expresión “campañas y servicios” utilizada en el convenio incluye también las prestaciones intermitentes.
Además, la Sala recuerda que, aunque exista un proceso de negociación con la representación de los trabajadores que termine sin acuerdo, ello no habilita a la empresa a imponer unilateralmente un sistema alternativo.
En palabras del abogado laboralista Jaume Barcons, “En esta sentencia se parte de un bloqueo en la negociación sobre el sistema de llamamiento de los fijos-discontinuos y, ante esa situación, la empresa decide que a partir de ese momento llamará al personal según su propio criterio, al margen de lo establecido en el convenio colectivo.”
Según explicó el experto, “la sentencia deja claro que la empresa no puede saltarse de forma unilateral la negociación colectiva y que, aunque exista un bloqueo en las conversaciones, está obligada a pactar con los sindicatos y a respetar lo que establece el Estatuto de los Trabajadores.”
Los autónomos y las pymes no pueden hacer llamamientos unilaterales
En el caso analizado, el tribunal constata que:
- El procedimiento negociador no concluyó con acuerdo.
- La empresa comunicó los criterios como definitivos, no provisionales.
- Ya existía regulación convencional sobre los baremos de llamamiento.
A partir de estos elementos, la Sala concluye que la decisión empresarial vulnera el Artículo 16.3 del Estatuto de los Trabajadores, que exige acuerdo colectivo o de empresa para fijar los criterios de llamamiento.
Por ello, declara la nulidad de la decisión empresarial en la que se establecían unilateralmente criterios de especialidad, productividad y antigüedad para ordenar los llamamientos.
Para las pymes y los autónomos con empleados, el criterio es especialmente relevante: si el convenio aplicable ya regula cómo deben hacerse los llamamientos, no existe margen para diseñar sistemas propios, aunque se considere que el convenio no baja al detalle deseado.
Consecuencias para las pymes que impongan sus propios criterios de llamamiento
Imponer criterios propios al margen del convenio o sin acuerdo de empresa puede tener consecuencias importantes. Como señaló Jaume Barcons, “las consecuencias de no hacerlo implican la nulidad de la decisión. No se puede llamar al personal de esa forma”.
Además, el abogado advirtió de posibles efectos económicos y litigios posteriores, ya que, “en algunos casos, esto puede traducirse en consecuencias económicas para los empleadores, por ejemplo, si los trabajadores reclaman daños y perjuicios o si un empleado al que se ha pasado por alto en el llamamiento sostiene que se ha producido un despido».
Esto significa que un llamamiento mal realizado puede acabar derivando no sólo en la anulación del sistema, sino también en reclamaciones individuales, conflictos colectivos y posibles indemnizaciones.
La sentencia refuerza así un mensaje claro para pymes y autónomos con plantilla fija-discontinua: antes de hacer un llamamiento, es imprescindible comprobar qué dice el convenio colectivo aplicable y, en su caso, negociar un acuerdo de empresa. Crear reglas internas por decisión unilateral supone un riesgo jurídico considerable.
