El pasado 7 de junio expiró el plazo para que España traspusiera la Directiva de transparencia salarial o retributiva (Directiva UE 2023/970), lo que supone un nuevo incumplimiento por parte de España en materia de normativa europea, como explicó a este medio Estela Martín Estebaranz, abogada laboralista de Sincro.
Esta normativa, que exige hacer públicos los sueldos de la plantilla, se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) el 17 de mayo de 2023 y entró en vigor para los Estados miembros el 6 de junio de ese mismo año. Eso ha dado margen a nuestro país hasta el pasado 7 de junio. Fecha tope que puede acarrear nuevos procedimientos de infracción para España por parte de Bruselas.
Como contrapunto, los negocios con empleados dispondrán de más margen para implementar esta norma, relativamente desconocida para las pymes hasta hace poco. Si bien casi dos tercios de las empresas afirma estar preparadas para su puesta en marcha, según un estudio de la empresa SD Worx.
- Fin del secreto salarial para las pymes e identificación de brechas en los sueldos
- También hay medidas de transparencia retributiva para los procesos de selección
- La norma solo afectaría a las empresas medianas, por el momento
Fin del secreto salarial para las pymes e identificación de brechas en los sueldos
Entre las medidas más importantes que se iban a aplicar con esta normativa (y que en algún momento tendrán que incorporar las empresas), se encuentra el fin del secreto salarial en los centros de trabajo y la rectificación de las posibles brechas en las percepciones a causa del género.
La directiva regula el derecho de los empleados a conocer la retribución media de la plantilla, desglosada por sexo en las categorías laborales que presenten la misma “equivalencia”.
Se trata de un cambio que se alinea con las obligaciones del registro retributivo, que ya exige un registro de los salarios segmentado por género en cualquier negocio, una tarea exigible desde el año 2019 y que busca también garantizar la transparencia de las percepciones salariales.
Adicionalmente, la nueva norma europea también establece como obligación para las pymes que identifiquen si existen brechas salariales entre géneros superiores al 5% que no se pueden justificar por “factores objetivos”.
Es decir, en aquellos casos en los que hombres y mujeres desempeñen el mismo cargo o con un valor equiparable. En ese caso, si la brecha existe y es superior al 5%, tendrán que implementar medidas para reducirla.
Asimismo, esta transparencia no afecta solo a la cuantía del salario base, incluyendo la transparencia de los complementos y de la remuneración variable de los empleados.
También hay medidas de transparencia retributiva para los procesos de selección
La Directiva también incluye otras medidas que han pasado más desapercibidas y que afectan a los procesos de selección de las empresas, desarrolladas en su Artículo 5.
Estas permiten que los solicitantes de las vacantes tengan derecho a conocer la retribución o banda retributiva inicial del puesto, que deben incluir criterios neutros con respecto al género y las disposiciones del convenio colectivo que sean relevantes, según el caso.
Además, los negocios no podrán hacer preguntas a los candidatos sobre su historial retributivo y tendrán que asegurar que los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos son también neutros con respecto al género.
Por último, el proceso de contratación también tendrá que desarrollarse de manera “no discriminatoria” en base a todas estas medidas.
La norma solo afectaría a las empresas medianas, por el momento
En principio, el texto europeo obliga a todas las empresas a su cumplimiento con independencia de su tamaño. Sin embargo, de seguir la planificación inicial fijada por el Ministerio de Trabajo, solo se habrían establecido obligaciones para las empresas medianas, por ahora.
Estas tendrían que informar de su información retributiva antes del 7 de junio de 2027, si tienen a partir de 150 empleados, y, antes del 7 de junio de 2031, para las que tienen entre 100 y 149 asalariados, sin que se hayan contemplado obligaciones mínimas para las de 51 a 100 trabajadores y las de menor tamaño.
