El Tribunal Supremo ha cerrado definitivamente una práctica habitual en muchas empresas para controlar el absentismo: descontar pluses de asistencia, puntualidad o presencia cuando un trabajador se coge una baja médica o ejerce un permiso legal. A partir de ahora, ni las pymes ni los grandes empleadores pueden penalizar económicamente a un empleado por estar en situación de incapacidad temporal (IT) o por ausentarse del trabajo con causa justificada.
La sentencia, dictada el pasado 16 de enero, y reforzada por otro fallo de la Audiencia Nacional del 26 de enero, establece que estos descuentos vulneran la normativa de igualdad y suponen una discriminación indirecta por razón de salud o discapacidad. El criterio afecta de lleno a pequeños negocios que utilizaban estos complementos salariales como herramienta para asegurarse que la plantilla no falta a su puesto de trabajo.
Según explicó a este diario Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons, la Justicia ha optado por priorizar el derecho a la no discriminación frente a la libertad de empresa, incluso cuando los pluses estaban recogidos en convenios o acuerdos internos.
La Justicia impide descontar pluses por causas de IT o por coger días de permiso
Durante años, muchas empresas han utilizado pluses salariales vinculados a la asistencia, la puntualidad o la presencia efectiva como fórmula para incentivar que los trabajadores acudieran a su puesto todos los días. En la práctica, estos complementos se pagaban a final de mes siempre que el empleado no hubiera faltado al trabajo.
El problema surgía cuando la ausencia no era voluntaria, sino consecuencia de una baja médica o de un permiso legal. En esos casos, muchas empresas dejaban de abonar el plus completo, o lo reducían de forma proporcional, aunque el trabajador tuviera una causa justificada.
Esta práctica ha sido ahora declarada contraria a derecho. El Supremo considera que vincular el cobro de estos pluses a no haber estado de baja médica supondría penalizar una situación protegida legalmente y, por tanto, discriminar al trabajador.
No se puede penalizar a los empleados por estar de baja
Tal y como explicó Jaume Barcons, el origen del conflicto está en un choque entre dos principios jurídicos. Por un lado, la libertad de empresa para organizar el trabajo y establecer incentivos. Por otro, el derecho fundamental a la igualdad y a no sufrir discriminación por motivos de salud.
“Durante años se pagaban pluses de presencialidad, puntualidad o disponibilidad para evitar el absentismo. El planteamiento era sencillo: si el empleado iba a trabajar todos los días, cobraba ese complemento. Si estaba de baja, lo perdía”, explicó el abogado.
Sin embargo, este enfoque empezó a cambiar con la entrada en vigor de la Ley de Igualdad en 2015. Desde entonces, la normativa prohíbe cualquier discriminación directa o indirecta relacionada con la incapacidad temporal o con situaciones equiparables a la discapacidad.
A partir de ese momento, tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo comenzaron a matizar el uso de estos pluses. “Usted puede establecer un complemento para controlar el cumplimiento horario”, señaló Barcons, “pero lo que no puede hacer es retirarlo porque una persona esté de baja médica, ya que no es una ausencia voluntaria”.
El Supremo va un paso más allá y deja claro que ni siquiera cabe aplicar sistemas proporcionales que reduzcan el plus en función de los días trabajados si esa reducción penaliza a quien se encuentra en IT. El argumento es que se está castigando a una persona por una circunstancia involuntaria ligada a su estado de salud.
El criterio es idéntico tanto para bajas médicas como para permisos legalmente reconocidos. Es decir, tampoco se pueden descontar estos complementos por haber disfrutado de días de permiso por conciliación, cuidado de familiares u otras causas previstas en la ley.
Las empresas se enfrentarían a reclamaciones de empleados e incluso sanciones
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es que reconoce expresamente el conflicto entre la libertad de empresa y el derecho a la igualdad, y resuelve ese choque en favor del trabajador.
Hasta ahora, muchas pymes entendían que, si el plus no formaba parte del salario base y estaba ligado a la asistencia efectiva, podían modularlo en función de los días trabajados. De hecho, esta interpretación fue avalada durante años por algunos convenios colectivos.
Sin embargo, el Supremo deja claro que, desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, ese enfoque ya no es válido. Cualquier medida que tenga como efecto penalizar económicamente a una persona por estar de baja médica constituye una discriminación indirecta, aunque se aplique de forma aparentemente neutral a toda la plantilla.
El fallo subraya que la incapacidad temporal es una situación protegida y que no puede convertirse en un factor de pérdida salarial más allá de lo que establece expresamente la ley. Esto incluye no sólo los pluses de asistencia, sino también otros complementos similares.
Según Barcons, el criterio es extensible a los bonus de productividad cuando estos se diseñan de forma que el trabajador pierde automáticamente el derecho a cobrarlos por haber estado de baja. “Sucede lo mismo con los bonus. Si la empresa ha obtenido beneficios y el trabajador ha cumplido los objetivos, no se le puede excluir del incentivo únicamente por haber estado en IT”, explicó.
Posible limitación de las políticas salariales para reducir el absentismo
Para las pymes, esto supone una limitación clara a la hora de diseñar políticas salariales orientadas a reducir el absentismo. A partir de ahora, cualquier complemento deberá construirse de forma que no penalice situaciones protegidas, lo que obliga a revisar convenios, acuerdos de empresa y prácticas internas.
El abogado advirtió además de que mantener estos descuentos tras la sentencia puede tener consecuencias legales relevantes. Los trabajadores podrían reclamar las cantidades dejadas de percibir y, en determinados casos, denunciar una vulneración de derechos fundamentales.
Además, al tratarse de una doctrina fijada por el Tribunal Supremo, su aplicación es obligatoria para todos los juzgados y tribunales. “No estamos ante un criterio aislado”, señaló Barcons. “La sentencia del Supremo del 16 de enero y la de la Audiencia Nacional del 26 de enero dicen exactamente lo mismo”.
La clave, según los expertos, estará en vincular los complementos a resultados objetivos del negocio y no a la mera presencia física, evitando cualquier penalización automática por bajas o permisos.
