El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha fallado que las ausencias injustificadas repetidas de los empleados pueden traducirse en una baja voluntaria tácita del trabajador. Es decir, tomarlas como una renuncia a su puesto de trabajo.
En ese sentido, como explicó a este medio Luis San José, abogado laboralista y profesor en la Universidad Internacional de La Rioja (Unir), el TSJM recuerda que la dimisión puede ser expresa o tácita. Aunque, eso sí, debe desprenderse siempre se una actuación concluyente y clara por parte del trabajador.
Como apuntó el experto, la sentencia aporta un matiz muy importante para pymes y pequeños negocios, ya que no toda ausencia injustificada debe tratarse como despido disciplinario; lo que supondría un coste mayor para los negocios en estos supuestos. “El tribunal avala que en determinados casos puede apreciarse una baja voluntaria tácita o abandono del puesto de trabajo”.
- El tribunal apreció voluntad clara de romper la relación laboral por parte del empleado
- La sentencia no permite convertir automáticamente cualquier ausencia en baja voluntaria
- ¿Qué debe tener en cuenta la empresa para evitar que la baja sea considerada despido improcedente?
- No presumir automáticamente la baja voluntaria
- Enviar un requerimiento fehaciente
- Advertir claramente de las consecuencias
- Conceder un plazo razonable
- Comprobar si existe alguna causa protegida o justificativa
- Documentar todos los intentos de contacto
- Valorar si procede despido disciplinario en lugar de baja voluntaria
- No presumir automáticamente la baja voluntaria
- La sentencia no fija un plazo de ausencias injustificadas para dar de baja voluntaria
- Recomendaciones de los laboralistas
El tribunal apreció voluntad clara de romper la relación laboral por parte del empleado
En el caso, una trabajadora no se reincorporó a su puesto ni contacto con la empresa tras sus vacaciones, a las que también habrían precedido varios procesos de baja por incapacidad temporal (IT).
Debido a ello, la empresa le requirió a través de correo electrónico el justificante de sus ausencias. En los seis días siguientes, el negocio no recibió respuesta de la empleada ni tampoco se presentó a su puesto de trabajo. Así, la empresa decidió comunicarle su baja voluntaria.
Al respecto, el TSJM, basándose en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, avala la baja voluntaria al apreciar una voluntad “patente, clara y manifiesta” de poner fin a la relación laboral: eludió todo contacto con la empresa durante esos seis días, y lo hizo pese a ser advertida de que su conducta se entendía como baja voluntaria.
Abandono del puesto prolongado e injustificado y envío de requerimiento y advertencia
El primer matiz relevante es que la empresa actuó correctamente porque requirió previamente a la trabajadora para que justificara sus ausencias, siendo este punto “primordial”.
La trabajadora, por su parte, no contestó al correo certificado, no se reincorporó y no contactó con ningún superior para aclarar su situación. Para el tribunal, esa pasividad, unida al requerimiento empresarial, permitió entender que existía una voluntad patente de romper el vínculo laboral.
«Se trata, por tanto, de una sentencia útil para los negocios porque confirma que, ante un abandono prolongado, injustificado y no explicado tras requerimiento empresarial, la empresa puede defender la existencia de baja voluntaria», apuntó San José.
El segundo matiz importante es que la empresa había enviado dos comunicaciones: una entendiendo la baja voluntaria y otra comunicando despido disciplinario. «Aunque esto puede generar cierta confusión, el tribunal da prevalencia a la realidad acreditada conforme la trabajadora dejó de acudir, no justificó sus ausencias y no atendió el requerimiento», aclaró el experto.
Finalmente, la empresa cursó la baja en la Seguridad Social como baja voluntaria y el TSJM confirmó esa calificación, que, por otra parte, tampoco permite a la empleada tener derecho a la prestación por desempleo.
Asimismo, el fallo del tribunal también deja claro que la empresa debe poder probar muy bien el abandono y la falta de respuesta del empleado.
La sentencia no permite convertir automáticamente cualquier ausencia en baja voluntaria
Según apuntó el laboralista, “en términos prácticos podemos decir que la sentencia protege a la empresa diligente, no a la empresa precipitada”.
A su vez, es necesario tener en cuenta que el criterio del TSJM no permite convertir automáticamente cualquier ausencia en baja voluntaria. Viene a destacar que debe existir una conducta por parte del empleado que indique, con la mayor claridad, que no hay voluntad de mantener el vínculo laboral.
El tribunal recuerda que la dimisión puede ser expresa o tácita, pero siempre debe desprenderse de una actuación concluyente del trabajador. Como explicó San José, lo relevante es “que exista una conducta del trabajador que revele, de forma clara, terminante e inequívoca, su voluntad de no continuar con la relación laboral”.
¿Qué debe tener en cuenta la empresa para evitar que la baja sea considerada despido improcedente?
En ese sentido, el laboralista aconseja que las empresas actúen con prudencia en este tipo de situaciones. «La baja voluntaria tácita es una figura jurídicamente posible, pero de riesgo si no está sólidamente acreditada».
Para evitar que posteriormente se considere un despido improcedente, la empresa debería tener en cuenta los siguientes aspectos.
No presumir automáticamente la baja voluntaria
La empresa no debe cursar la baja voluntaria solo porque el trabajador falte unos días. Las ausencias injustificadas pueden ser incumplimiento laboral. Frente a las dudas, es más seguro tramitar un expediente disciplinario o una carta de despido disciplinario, antes que forzar una baja voluntaria.
Enviar un requerimiento fehaciente
Antes de cursar la baja, la empresa debe requerir al trabajador por medios acreditables, como burofax, correo electrónico certificado, carta entregada con acuse de recibo, comunicación notarial o cualquier medio que permita probar contenido, envío y recepción.
Ese requerimiento debe pedir expresamente que el trabajador justifique sus ausencias; comunique la causa de su incomparecencia; se reincorpore al puesto de trabajo o manifieste si mantiene su voluntad de continuar en la empresa. Una cuestión decisiva en la sentencia.
Advertir claramente de las consecuencias
La comunicación empresarial debe advertir que, si el trabajador no justifica sus ausencias, no se reincorpora o no contesta en el plazo concedido, la empresa podrá entender que existe una voluntad de abandonar el puesto y causar baja voluntaria. La advertencia debe ser clara, no ambigua.
Conceder un plazo razonable
No hay un plazo legal único, pero conviene conceder un plazo breve y razonable; por ejemplo 24, 48 o 72 horas, según las circunstancias del caso. Lo importante es que el trabajador tenga una oportunidad real de contestar.
Comprobar si existe alguna causa protegida o justificativa
Antes de cursar la baja voluntaria, la empresa debe verificar si existe alguna causa que impida reincorporarse a la empresa. En caso contrario, sería muy arriesgado dar de baja voluntaria al trabajador sin más.
Documentar todos los intentos de contacto
La empresa debe conservar pruebas de llamadas, correos, wasapa, burofaxes, cuadrantes, registros horarios, partes de ausencia y cualquier comunicación intercambiada.
En juicio, la cuestión central será probatoria por parte de la empresa, que deberá acreditar que no actuó de forma unilateral o arbitraria, sino ante una conducta objetiva de abandono.
Valorar si procede despido disciplinario en lugar de baja voluntaria
Si la empresa tiene claro que el trabajador ha faltado injustificadamente, pero no puede probar una voluntad inequívoca de dimitir, lo prudente es acudir al despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia, conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo aplicable.
La sentencia distingue bien ambas figuras, la baja voluntaria exige voluntad extintiva del trabajador; el despido disciplinario exige incumplimiento grave y culpable decidido por la empresa.
La sentencia no fija un plazo de ausencias injustificadas para dar de baja voluntaria
No existe un número fijo de días aplicable de forma automática. La sentencia no establece una regla matemática que establezca un número de días o un tiempo que permite dar por baja voluntaria el comportamiento del empleado. “Lo que exige es una valoración conjunta de la conducta del trabajador”, apuntó San José.
Los seis días en los que la empleada evitó el contacto con la empresa no deben interpretarse como un plazo legal general. Son relevantes en ese caso concreto porque concurrieron otros elementos:
- La ausencia continuada.
- Falta de justificación.
- Falta de contacto con responsables.
- Requerimiento empresarial previo.
- Advertencia previa de las consecuencias.
- Ausencia de respuesta y falta de reincorporación.
No hay un plazo cerrado; la baja voluntaria tácita no depende solo del número de días de ausencia, sino de que la conducta del trabajador permita deducir de forma inequívoca su voluntad de abandonar el empleo.
De esta forma, una ausencia de pocos días podría justificar un despido disciplinario si el convenio lo prevé, pero no necesariamente una baja voluntaria. Y una ausencia más prolongada tampoco será baja voluntaria si el trabajador acredita causa, comunica su situación o manifiesta voluntad de reincorporarse.
Recomendaciones de los laboralistas
Como añadió San José, la sentencia permite a las empresas defender la baja voluntaria cuando existe un abandono claro, prolongado, injustificado y mantenido, pese al requerimiento empresarial.
