El escenario de los despidos nulos acaba de sufrir un cambio relevante, con la sentencia del Tribunal Supremo, de 17 de diciembre de 2025, que eleva el riesgo económico para las pymes y los autónomos con empleados. El Alto Tribunal avala que los jueces fijen una indemnización por daño moral incluso cuando el trabajador no haya concretado, ni justificado, su importe; siempre que se trate de supuestos en los que ese daño resulta difícil de cuantificar.
Para los pequeños negocios, esta doctrina supone que un despido declarado nulo puede salir ahora más caro y, sobre todo, resultar mucho más imprevisible. Además de la obligación de readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, el juez deberá pronunciarse sobre una compensación adicional por daño moral, determinada de forma prudencial y sin una referencia económica cerrada.
El impacto es especialmente relevante en despidos realizados durante el periodo de prueba o en situaciones que los tribunales consideran protegidas. Esto es: bajas médicas, reducción de jornada por conciliación, embarazo y maternidad, actividad sindical, discapacidad, represalias tras reclamaciones laborales, etcétera.
Según explicó a este diario Ignacio Hidalgo Espinosa, socio del Departamento de Laboral de RSM, “para el autónomo con empleados, supone un riesgo añadido: si el despido es declarado nulo, además de la obligación de readmitir y pagar los salarios de tramitación, el juez tiene obligación de fijar una indemnización adicional por daño moral, incluso aunque el trabajador no la haya concretado, ni justificado”.
- El Supremo aclara que el periodo de prueba no está exento de control judicial
- Despidos durante bajas médicas y tras reclamaciones previas
- Cómo se fija la indemnización por daño moral
- Más prevención y cuidado en la comunicación del despido
El Supremo aclara que el periodo de prueba no está exento de control judicial
Uno de los aspectos más relevantes del fallo es que refuerza la protección del trabajador en casos en los que el despido o la no superación del periodo de prueba se produce en contextos especialmente delicados. El Supremo deja claro que el periodo de prueba no es una zona exenta de control judicial cuando concurren derechos fundamentales o situaciones protegidas por la ley, limitando la discrecionalidad del empleador.
Ignacio Hidalgo Espinosa subrayó que la sentencia “refuerza la protección del trabajador ante supuestos de no superación del periodo de prueba, cuando existen situaciones protegidas por la ley”, como la baja médica, el embarazo o el ejercicio de determinados derechos. Para los autónomos con empleados, este criterio implica que decisiones que antes se percibían como de bajo riesgo pueden tener consecuencias económicas relevantes.
En la práctica, el mayor peligro aparece cuando el despido coincide en el tiempo con una situación personal del trabajador que goza de una protección específica. No se trata únicamente de maternidad o reducción de jornada, sino de escenarios más habituales en el día a día de los pequeños negocios y, a menudo, menos interiorizados en la gestión laboral.
“El riesgo se localiza en despidos o no superaciones de periodos de prueba realizados durante bajas médicas o después de reclamaciones laborales”, advirtió el socio de RSM, quien señaló que estos son los supuestos más frecuentes y los que generan más sorpresa entre los autónomos, al no ser siempre conscientes de la protección legal existente.
Despidos durante bajas médicas y tras reclamaciones previas
El interés judicial se está desplazando hacia situaciones en las que puede existir una conexión temporal entre el despido y el ejercicio de derechos por parte del trabajador. En estos casos, el juez puede apreciar una vulneración que justifique no solo la nulidad del despido, sino también la imposición de una indemnización adicional por daño moral no cuantificado.
Hidalgo Espinosa explica que, aunque las situaciones de maternidad o reducción de jornada están más asumidas por los empleadores, “incluso en periodo de prueba, en situaciones de maternidad o reducción de jornada, tiene que existir una explicación concreta”. La ausencia de una causa clara y acreditable es uno de los factores que más peso tienen en la decisión judicial.
Para los autónomos, el problema no es solo perder el juicio, sino no poder anticipar el coste final del conflicto. La sentencia obliga al juez a fijar una indemnización adicional cuando aprecia daño moral, incluso si el trabajador no ha pedido una cifra concreta ni ha aportado una valoración económica detallada, rompiendo la previsibilidad del coste.
Ese margen de apreciación judicial añade una dosis de incertidumbre que afecta directamente a la planificación financiera de los pequeños negocios. En especial, cuando no existe un departamento de recursos humanos y las decisiones se toman de forma directa, sin protocolos internos complejos.
Cómo se fija la indemnización por daño moral
Uno de los elementos que más inquietud genera entre los empleadores es cómo se determina la cuantía de la indemnización por daño moral. La sentencia habla de una fijación prudencial, pero ese concepto no responde a una fórmula matemática, ni a baremos cerrados; lo que deja al empresario sin una referencia económica clara.
Según detalla Ignacio Hidalgo Espinosa, “en la fijación prudencial de la indemnización por daño moral, el juez suele valorar la gravedad de la vulneración, la antigüedad del trabajador, la persistencia o reincidencia de la conducta empresarial, el contexto específico del despido, la intensidad del daño y las consecuencias para el trabajador”. A ello se suma la posible existencia de conductas de represalia.
Este abanico de criterios explica por qué el coste final puede variar notablemente de un caso a otro. El propio experto reconoce que, sin duda, “resulta imprevisible cuál va a ser el coste, porque el tribunal será el que decida”. Una situación que complica la toma de decisiones en negocios con márgenes ajustados y poca capacidad financiera.
“A día de hoy, las indemnizaciones no son excesivamente altas. De media, podrían situarse entre 7.500 y 12.000 euros”, señala Hidalgo Espinosa. No obstante, advierte de que esta tendencia podría cambiar, ya que “ya se están viendo indemnizaciones de una anualidad de salario”; lo que eleva de forma considerable la exposición económica del empleador.
Más prevención y cuidado en la comunicación del despido
Así las cosas, el margen de actuación del autónomo con empleados debe regirse por la prevención. La forma en la que se gestiona y se comunica una extinción contractual adquiere un peso decisivo para evitar consecuencias económicas añadidas, especialmente cuando concurren situaciones de protección legal especial.
La recomendación del experto es clara y se articula en dos planos. Por un lado, analizar cuidadosamente si el trabajador se encuentra en alguna situación con protección reforzada; por otro, extremar el cuidado en la redacción de la comunicación de despido, incluso cuando se produce durante el periodo de prueba, evitando explicaciones genéricas o vagas.
“Sin duda alguna la recomendación es doble”, explica Hidalgo Espinosa. “Analizar bien en cada caso si existe alguna circunstancia que permita entender que la persona trabajadora tiene una protección legal especial. Y, si esas situaciones se dan, ser muy concienzudo en incluir en la comunicación de extinción del contrato los motivos que llevan a extinguirlo”, subraya el abogado, apuntando a la importancia de la justificación escrita.
