La inteligencia artificial (IA) en el entorno laboral ya es una realidad. Hay convenios colectivos en vigor que han comenzado a regular el uso de IA o, al menos, el empleo de nuevas tecnologías presentes en el escenario de trabajo.
Aunque, según una reciente sentencia de la Audiencia Nacional (56/2025), los convenios colectivos no están obligados a establecer normas sobre el uso de esta tecnología, el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, que entrará en vigor el próximo día 2 de agosto de 2026, ya contempla algunos aspectos de su aplicación en el ámbito laboral.
Así, existen ya algunos convenios colectivos en vigor que empiezan a regular derechos, como explicó a este medio Estela Martín Estebaranz, abogada y directora de Comunicación de Sincro.
- Convenio colectivo de la banca
- Convenio colectivo de la industria química
- Convenio colectivo del sector del comercio de alimentación de A Coruña
- En 2026 entrará en vigor el Reglamento europeo de IA
Convenio colectivo de la banca
Un buen ejemplo es el convenio colectivo de la banca. Como señaló Martín, las condiciones de este colectivo recogen que las personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y exclusivamente en variables automatizadas, salvo que se trate de supuestos previstos en la ley.
A su vez, se regula la no discriminación por formar parte de decisiones y procesos cuando esto estén basados en IA o algoritmos. De esta forma, será necesario informar a los representantes de los trabajadores cuando se emplee analítica de datos o IA para tomar decisiones laborales o en materia de recursos humanos.
Además, se estipula que:
- Las empresas se comprometen a formar a sus empleados en las competencias necesarias para afrontar la transición digital.
- La implantación del sistema digital de registro de jornada deberá acompañarse de una guía de uso que la empresa facilitará a todas las personas trabajadoras,.
- La puesta en marcha de acciones formativas de sensibilización en esta materia a toda la plantilla, incluyendo especialmente al personal que ocupe puestos de responsabilidad y con equipos a su cargo»
- El ejercicio del derecho a la desconexión, estableciendo unas pautas mínimas en su artículo 80.
Convenio colectivo de la industria química
El pasado mes de febrero, también se publicó el XXI Convenio colectivo general de la industria química. El acuerdo regula en su artículo 10 las nuevas tecnologías y la Inteligencia Artificial.
En este caso, se establece que cuando la empresa introduzca nuevas tecnologías que puedan llevar a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los empleados, o un periodo formativo o de adaptación técnica superior a 30 días a causa de estas herramientas, será necesario realizar acciones para analizar y prever las consecuencias en el empleo, la salud laboral, o la organización y flujos de trabajo.
También será necesario ofrecer a los empleados la formación necesaria para poder desarrollar nuevas funciones cuando se vean afectadas por la introducción de IA o nuevas tecnologías.
Si las herramientas introducidas se basan en IA, los representantes de los trabajadores tendrán que conocer previamente:
- El sistema concreto de IA que se va a implementar.
- Motivación razonada de la implantación de este sistema.
- Evaluación de los posibles impactos en el empleo, las condiciones laborales y los puestos de los trabajadores.
- Parámetros, reglas e instrucciones en los que se basen los algoritmos o sistemas de IA que afecten a la toma de decisiones de aspectos fundamentales del trabajo en sí o la relación laboral.
A su vez, si es necesario, se volverán a analizar los riesgos laborales.
Convenio colectivo del sector del comercio de alimentación de A Coruña
En este convenio, puesto en marcha en 2022 –y que estará en vigor hasta el 31 de diciembre del año 2025– impone algunos deberes en torno al uso de la IA en el marco de la prevención de riesgos laborales, poniendo énfasis en los cambios organizativos o productivos que traiga la digitalización y la introducción de estas herramientas.
Su artículo 47 se centra en la transición digital y reconoce el derecho de información y consulta periódica a la representación legal de los trabajadores para aquellos procesos en los que se empleen las nuevas tecnologías, aumentando el control sobre:
- Las contrataciones y despidos que se produzcan por causas tecnológicas
- Los cambios productivos y organizativos, así como la necesidad de formar a los empleados cuando sea necesario.
- La evaluación de nuevas realidades en las que se empleen IA, robots, y la aparición de estrés tecnológico, así como del uso de algoritmos que afecten a la igualdad entre empleados por razones de edad, adaptabilidad tecnológica, género, y brecha digital y salarial.
- También sobre cualquier protocolo para implantar este tipo de herramientas, que requieren de su seguimiento.
En 2026 entrará en vigor el Reglamento europeo de IA
Como añadió Martín, en agosto del año que viene entrará en vigor para su aplicación el Reglamento de Inteligencia Artificial, que añade nuevas regulaciones en materia de esta tecnología.
En concreto, señala la prohibición de IA para detectar el estado emocional de las personas en ámbitos como el laboral. Aunque la prohibición “no debe aplicarse a los sistemas de IA introducidos en el mercado estrictamente con fines médicos o de seguridad”.
Asimismo, cuando habla de sistemas para reconocer las emociones, el reglamento especifica que se trata de los dirigidos a distinguir o deducir las emociones o intenciones de las personas físicas a partir de sus datos biométricos.
Sin embargo, “no se incluye de manera expresa estados físicos como el dolor o el cansancio, como sucede con los sistemas para analizar el cansancio de los conductores profesionales”. Tampoco incluye la mera detección de expresiones, gestos o movimientos que resulten obvios, a menos que se empleen para distinguir emociones.
Además, su texto también recoge una serie de sistemas cuyo uso la normativa fija de alto riesgo en el escenario laboral:
- Sistemas de IA en la selección o contratación de personal, y para publicar anuncios de empleo específicos, analizar y filtrar las solicitudes y evaluar a los candidatos.
- Sistemas de IA empleados en la toma de decisiones laborales o extinción de contratos, o que evalúan condiciones de índole laboral o referentes a la promoción de los empleados o la rescisión de su contrato. También los diseñados para establecer la asignación de tareas o evaluar el rendimiento en el trabajo.
