- Los errores más habituales que cometen las pymes al firmar contratos temporales
- Encadenamiento o no comunicar correctamente el fin de la relación laboral
- Riesgo de sanciones y contratos indefinidos “automáticos”
- Qué contratos temporales pueden usarse en rebajas
Tras la campaña navideña, y una vez concluida la temporada de rebajas, miles de contratos temporales llegarán a su fin en sectores como el comercio, la hostelería o la logística. Se trata de una práctica habitual para reforzar plantillas en momentos de alta demanda, pero también es uno de los ámbitos en los que más errores cometen los autónomos y pymes a la hora de contratar.
Un uso incorrecto de estos contratos puede acabar derivando en conflictos laborales, sanciones económicas e incluso en la conversión automática del contrato en indefinido.
Así lo advirtieron en el despacho de abogados Legálitas, tras analizar las consultas más frecuentes recibidas en las últimas semanas relacionadas con la finalización de contratos temporales. La normativa laboral española establece reglas muy claras sobre cuándo y cómo pueden utilizarse estas modalidades contractuales. En especial, tras la reforma laboral, que ha limitado de forma significativa el recurso a la temporalidad.
Según explicaron en la firma legal, muchos de los problemas surgen porque los autónomos siguen utilizando los contratos temporales como una fórmula genérica para cubrir necesidades estructurales del negocio. Sin embargo, esto está prohibido desde la famosa reforma de 2022 que impulsó la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz.
Los errores más habituales que cometen las pymes al firmar contratos temporales
El primer error, y uno de los más comunes, es utilizar contratos temporales para cubrir puestos que son permanentes dentro de la empresa. Por ejemplo, reforzar de forma recurrente un mismo puesto de caja o atención al cliente en cada campaña sin que exista una causa excepcional puede considerarse fraude de ley.
Otro fallo frecuente es no justificar correctamente la causa de la temporalidad en el contrato. La ley exige que la razón que motiva la contratación temporal esté claramente detallada y sea real. Mencionar de forma genérica un “aumento de trabajo” sin concretar puede ser insuficiente en caso de inspección o reclamación judicial.
También es habitual que el autónomo no entregue la copia del contrato al trabajador, olvide registrarlo correctamente en el SEPE o cometa errores formales en su comunicación. Aunque puedan parecer trámites menores, estas omisiones pueden acarrear sanciones administrativas.
Encadenamiento o no comunicar correctamente el fin de la relación laboral
El encadenamiento indebido de contratos temporales es otro de los grandes focos de riesgo. Si un trabajador enlaza varios contratos temporales sin una causa legal que lo justifique o durante un periodo excesivo, puede reclamar que su relación laboral se considere indefinida.
Por último, muchos problemas aparecen en el momento de la finalización del contrato: no comunicar correctamente el fin de la relación laboral, no respetar los plazos de preaviso cuando son exigibles o calcular de forma incorrecta el finiquito.
En Legálitas recuerdan que cualquiera de estos errores puede ser considerado un incumplimiento de la normativa laboral, con consecuencias que van desde sanciones económicas hasta indemnizaciones a favor del trabajador.
Riesgo de sanciones y contratos indefinidos “automáticos”
Cuando se produce un uso indebido de la contratación temporal, el trabajador puede reclamar que su contrato sea considerado indefinido. Esto ocurre, por ejemplo, en casos de fraude de ley, como utilizar falsas causas temporales o encadenar contratos sin justificación.
Además, las infracciones en materia de contratación pueden ser calificadas como graves o muy graves, con multas que pueden alcanzar los 6.250 euros por trabajador afectado, dependiendo de la gravedad y del número de personas implicadas.
Qué contratos temporales pueden usarse en rebajas
Durante la Navidad y las rebajas, las empresas suelen recurrir principalmente a dos modalidades contractuales.
Por un lado, el contrato eventual por circunstancias de la producción, que puede utilizarse cuando existe un aumento puntual y excepcional de la actividad. Este contrato debe estar vinculado a una causa concreta y su duración se limita, por regla general, a un máximo de seis meses, ampliable hasta doce si así lo permite el convenio colectivo. Al finalizar, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado. En Legálitas insisten en que usar este contrato sin causa real o para cubrir puestos estructurales puede convertirlo en indefinido.
Por otro lado, el contrato fijo discontinuo es la fórmula adecuada cuando el refuerzo de plantilla se repite cada año en las mismas fechas o con las mismas personas. En este caso, el trabajador mantiene su antigüedad y derechos, aunque solo preste servicios durante determinadas épocas del año. Durante los periodos de inactividad puede acceder al desempleo si cumple los requisitos, y no existe indemnización al finalizar la temporada, ya que el contrato sigue vigente.
