Los autónomos y pymes con empleados pueden enfrentarse a conflictos y reclamaciones laborales, aunque hayan firmado contratos aparentemente correctos, si incluyen cláusulas que vulneran la normativa y el convenio vigentes, o los últimos criterios judiciales. Estela Martín Estebaranz, abogada laboralista de Sincro, advirtió a este medio de una consecuencia especialmente relevante para cualquier empleador: “Una cláusula nula se tiene por no puesta; es decir, como si nunca hubiera existido en el contrato”.
El problema no se limita a grandes compañías, ni a contratos complejos. Puesto que muchos negocios de menor tamaño utilizan modelos heredados, documentos estándar o anexos que no siempre se adaptan al puesto, al convenio aplicable o a los cambios recientes en los tribunales. En esos casos, la experta alertó sobre “el hecho de que, si la cláusula se declara nula, además el juez puede fijar una indemnización por daños y perjuicios”.
Por tanto, la revisión de los contratos laborales se ha convertido en una cuestión de prevención económica para autónomos y pymes que tienen trabajadores. Máxime cuando utilizan pactos sobre periodo de prueba, retribución variable, bonus, no competencia o cambios en la jornada laboral. “Son muchas las cláusulas contractuales incluidas en contratos laborales que han acabado en los tribunales”, resumió Martín.
- Los contratos copiados pueden generar una falsa sensación de seguridad
- No todas las cláusulas discutibles son ilegales desde el principio
- Los tribunales revisan también bonus, jornada y situaciones de baja médica
- La revisión debe alcanzar también a los contratos ya firmados
Los contratos copiados pueden generar una falsa sensación de seguridad
Uno de los principales riesgos para los negocios de menor tamaño aparece cuando se emplean contratos descargados de Internet o documentos reutilizados durante años, sin comprobar si siguen encajando con la actividad real de la empresa. La abogada fue tajante sobre esta práctica: “Es un error inmenso utilizar modelos copy/paste”.
La razón es que una cláusula laboral no debería redactarse como una fórmula genérica válida para cualquier sector, puesto de trabajo o convenio colectivo, sino “como una condición adaptada a un caso concreto”. En palabras de Martín, “las cláusulas contractuales deben hacerse ad hoc”.
Esa adaptación exige revisar el contrato desde varias perspectivas, no solo desde la voluntad del empleador o desde lo que se haya utilizado en la empresa durante años sin conflicto aparente. Según la experta, “hay que tener en cuenta lo que establece el convenio colectivo de aplicación, la normativa, la última jurisprudencia en la materia y las circunstancias concurrentes en cada caso”.
La consecuencia práctica para autónomos y pymes es que un contrato aparentemente sencillo puede contener riesgos si se ha construido a partir de modelos antiguos o de documentos pensados para otra realidad empresarial. “Una cláusula bien hecha y adaptada a la realidad de la empresa y del puesto es la mejor garantía para los autónomos y las pymes”, señaló Martín.
No todas las cláusulas discutibles son ilegales desde el principio
La experta distinguió entre condiciones claramente inválidas y otras que pueden depender de cómo estén redactadas, de su proporcionalidad o de la situación concreta en el que se apliquen. “Son nulas por ejemplo las cláusulas que contravengan los mínimos establecidos en el convenio colectivo y/o en la normativa laboral de aplicación, así como, por supuesto, las cláusulas abusivas”, explica.
Sin embargo, algunos pactos laborales no son ilícitos por sí mismos, sino que pueden convertirse en problemáticos cuando se formulan de forma desequilibrada. “Puede haber cláusulas discutibles, en las que no sea tan sencillo establecer el corte de dónde termina la licitud y dónde empieza la ilicitud”, según la experta.
Un ejemplo claro son los pactos de no competencia, frecuentes en algunos puestos en los que el negocio quiere proteger información comercial, cartera de clientes o conocimientos estratégicos. La abogada recuerda que “es perfectamente lícito fijar en el contrato una cláusula de no competencia”.
El riesgo aparece cuando ese pacto impone obligaciones muy gravosas al trabajador, sin una compensación razonable o con penalizaciones desproporcionadas; algo que puede acabar volviéndose contra el empleador. “Si la cuantía que se fije es irrisoria y/o la penalización por incumplir es exorbitada para el trabajador, la cláusula sería declarada nula”, advirtió Martín.
Los tribunales revisan también bonus, jornada y situaciones de baja médica
El Tribunal Supremo ha analizado en los últimos años cláusulas laborales relacionadas con retribuciones variables, cambios de jornada y otras condiciones incorporadas a los contratos de trabajo. Martín recordó, entre otros ejemplos, la “cláusula contractual que obligue a un trabajador a estar de alta en la empresa en el momento de pago del variable”.
Se han cuestionado además condiciones que dejan demasiado margen al empleador para modificar aspectos esenciales de la prestación laboral sin respetar los cauces legales correspondientes. La experta cita, en este sentido, la “nulidad de la cláusula que permita a la empresa modificar unilateralmente la jornada”.
La litigiosidad no se limita a cláusulas clásicas, ya que algunos tribunales están revisando también pactos que afectan al cobro de variables cuando el trabajador ha estado de baja por incapacidad temporal. Martín apuntó que más recientemente, por ejemplo, “tenemos la declaración de nulidad en diversos tribunales de cláusulas que penalizan las situaciones de IT en el cobro del variable”.
Por eso, la primera recomendación de la letrada es revisar el clausulado que ya se está utilizando en la empresa; sobre todo en los puntos que suelen generar más conflictos laborales. En concreto, aconseja “analizar todas las cláusulas contractuales que se estén utilizando en los contratos”, incluyendo periodo de prueba, bonus, retribución variable y pactos de no competencia.
La revisión debe alcanzar también a los contratos ya firmados
La revisión no debería limitarse a los nuevos contratos, porque muchas pymes conservan plantillas con documentos antiguos que quizá ya no responden a la organización actual del trabajo o a los criterios judiciales más recientes. La experta recomienda “algo tan sencillo como es analizar si realmente las cláusulas que se utilizan se acomodan a la realidad actual de la empresa”.
Cuando el negocio detecta que sus contratos no se ajustan a esa realidad, no basta con sustituir unilateralmente documentos o imponer nuevas condiciones sin tener en cuenta los límites legales. Martín plantea “estudiar posibles nuevas cláusulas”, pero siempre después de revisar si encajan con la normativa, el convenio y la jurisprudencia aplicable.
El análisis se complica cuando afecta a personas que ya forman parte de la plantilla, porque la empresa debe valorar cómo introducir cambios sin vulnerar derechos adquiridos, ni alterar condiciones esenciales por vías inadecuadas. En esos casos, la abogada aconseja “ver la posibilidad de articular nuevas cláusulas pero teniendo en cuenta los mecanismos legales que debemos cumplir”.
