- Lo importante para comunicar correctamente el despido ya no es el canal
- La sentencia introduce un elemento probatorio que será central en pleitos futuros
- La comunicación de despidos por correo podría tener otros límites legales
- El debate no es solo laboral: también afecta a intimidad y datos personales.
Durante años, los tribunales han venido rechazando que un correo electrónico sirva por sí solo para comunicar un despido. Salvo en supuestos muy excepcionales y con alto riesgo de impugnación judicial posterior. Sin embargo, una sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha introducido un giro relevante al considerar suficiente el correo electrónico cuando el trabajador lo lee y actúa como despedido.
El fallo parte de un despido objetivo comunicado en junio de 2024, que fue declarado improcedente en primera instancia y corregido después por la Sala de lo Social del tribunal vasco. Para los autónomos con empleados, el cambio no es menor, porque afecta directamente a la forma en que se prueban las comunicaciones laborales y a los riesgos económicos asociados.
Para Valeria Alcázar de la Vega, letrada experta en asuntos laborales de Ágora Legal & Gestión, “el mensaje es potente desde el punto de vista de la seguridad jurídica, pero traslada el conflicto a la prueba del acceso, la lectura y la comprensión del correo”, un terreno que puede generar más litigios en pequeñas estructuras empresariales.
Lo importante para comunicar correctamente el despido ya no es el canal
La sentencia analiza si, pese a utilizar una vía no estandarizada, quedó acreditado que el trabajador tuvo conocimiento real y efectivo del despido, con independencia del medio empleado para comunicarlo. En los hechos del caso, consta que el 10 de junio de 2024 la empresa remitió un correo electrónico y que el trabajador lo contestó ese mismo día; “circunstancia que fue valorada para entender que esa vía de comunicación funcionaba entre las partes”, recordó la letrada.
En el momento del cese, el tribunal reconoce que la empresa utilizó una dirección de correo personal del trabajador y que no era el medio habitual de comunicación para tratar cuestiones laborales, además de señalar que no se agotaron otros cauces clásicos. Aun así, la mayoría de la sala concluye que no hubo infracción porque el trabajador terminó accediendo al contenido del correo en un plazo breve, mediando solo sábado y domingo.
Otro elemento relevante del relato judicial es que el trabajador, según la resolución, no habría conocido el despido hasta el lunes siguiente vía SMS al recibir la baja en la Tesorería General de la Seguridad Social. Esa secuencia temporal, que combina email y comunicación posterior por la baja, es la que alimenta el debate sobre qué debe entenderse por notificación válida.
La sentencia introduce un elemento probatorio que será central en pleitos futuros
Alcázar de la Vega explicó a este diario que esta resolución “consolida una tendencia clara: el foco se desplaza del soporte, sea carta, burofax, email… al conocimiento real y efectivo del despido por parte de la persona trabajadora”. En la práctica, añade, el conflicto ya no se centra tanto en el canal utilizado como en la capacidad de la empresa para acreditar que el mensaje llegó, se abrió y se entendió.
La letrada advierte de que este enfoque refuerza a las empresas solo de forma aparente, porque abre la puerta a un aumento de la litigiosidad. “Las empresas pueden ver reforzada la validez de comunicaciones por correo electrónico, incluso cuando no era el cauce habitual, pero al precio de generar más litigios sobre prueba de lectura, comprensión y tiempos de acceso al mensaje”, señala.
Ese riesgo conecta con el propio razonamiento del tribunal, que pone el acento en el acceso al correo y en la reacción posterior del trabajador. Para un autónomo con pocos empleados, la cuestión es especialmente sensible, porque si el pleito gira sobre cuándo se leyó un email o si se entendió correctamente, la seguridad jurídica se debilita frente a una notificación fehaciente tradicional.
La comunicación de despidos por correo podría tener otros límites legales
La resolución incorpora además un voto particular del magistrado José Félix Lajo González, quien discrepa del criterio mayoritario, al considerar que el uso de un correo personal no autorizado vulnera límites legales. En su opinión, se entra en conflicto con el artículo 18 de la Constitución y con la normativa de protección de datos al emplear un dato personal sin legitimación expresa.
Alcázar de la Vega subraya la importancia de este voto discrepante y resume la tensión jurídica de forma clara: “Usar una dirección de correo personal no facilitado expresamente como canal laboral abre un conflicto serio con el artículo 18 CE y el artículo 6 de la LOPD, al tratarse de un dato de carácter personal empleado sin legitimación específica”. Para pequeños negocios, el aviso es que la validez laboral no elimina otros riesgos legales.
La experta destaca también el contraste entre la mayoría del tribunal, que prioriza la buena fe empresarial y el conocimiento efectivo del despido, y el magistrado discrepante, que pone el acento en los límites constitucionales. En su análisis, ese choque “anticipa un debate que puede acabar en unificación de doctrina, o incluso en el Constitucional, si esta vía de notificación se extiende”.
El debate no es solo laboral: también afecta a intimidad y datos personales.
Más allá del caso concreto, Alcázar de la Vega advierte del riesgo de relajar en exceso las formalidades protectoras del despido objetivo. “El riesgo de fondo es que se banalice el plus de formalidad que el legislador quiso imponer al despido objetivo, diluyéndolo en una lógica de ‘si lo has leído, vale’”, explicó, en referencia a exigencias como la claridad, la fecha de efectos o la motivación.
Ese planteamiento encaja con el propio contenido de la sentencia, que admite que no se usó el cauce estandarizado, ni se agotaron otros medios, pero concluye que el requisito formal queda cumplido al quedar probado el acceso y el conocimiento del mensaje. Para la gestión laboral de una pyme, esto implica que el correo electrónico no es un atajo sin consecuencias, sino un terreno donde la prueba se convierte en el eje del conflicto.
Alcázar de la Vega añade un último matiz relevante para pequeños negocios: la asimetría en el dominio de herramientas digitales puede condicionar el resultado del litigio. Por eso, advierte de que una interpretación basada solo en el acceso al mensaje “puede dejar al trabajador en una posición más vulnerable ante comunicaciones unilaterales y poco garantistas, sobre todo cuando no domina los medios digitales o existe asimetría probatoria en torno a los sistemas de correo”.
