Los autónomos y pymes con empleados pueden estar aplicando permisos laborales de forma incorrecta, aunque sigan al pie de la letra lo que dice su convenio colectivo. Algunos negocios están concediendo menos días de permiso de los que reconoce la legislación vigente, porque determinadas cláusulas convencionales han quedado desfasadas tras los últimos cambios normativos y la interpretación realizada por los tribunales. Una situación que, como es lógico, puede acabar en reclamaciones o litigios.
El problema afecta sobre todo a permisos relacionados con la hospitalización o enfermedad grave de familiares, las solicitudes de adaptación de jornada para el cuidado de hijos o dependientes y el permiso parental. El Tribunal Supremo ha ido aclarando cómo deben aplicarse algunos de estos derechos y ha confirmado, por ejemplo, que los cinco días por hospitalización, accidente o enfermedad grave de familiares debe disfrutarse en días laborables; aunque algunos convenios siguieran recogiendo criterios distintos. Una circunstancia que ha dejado obsoletas determinadas cláusulas convencionales.
Existe, por tanto, un riesgo de sanción: la denegación indebida de permisos puede considerarse una infracción grave, con multas de 751 a 7.500 euros. Erica Paratore, letrada laboralista y directora del Área Laboral de Augusta Abogados, advirtió a este medio de que “no hablamos de simples discrepancias, sino de procedimientos judiciales, indemnizaciones y sanciones”.
- El Supremo ha dejado muchos convenios por debajo del mínimo legal
- El convenio puede mejorar la ley, pero nunca recortarla
- El permiso parental también genera confusión
- Una mala respuesta puede acabar en demanda
- Tres aspectos clave a revisar cuanto antes
El Supremo ha dejado muchos convenios por debajo del mínimo legal
El conflicto nace cuando una norma nueva amplía un permiso y el convenio vigente mantiene una redacción anterior, menos favorable para el trabajador. “Seguimos viendo casos, aunque hay que decir que la negociación colectiva se va poniendo al día y cada vez son menos”, señaló Erica Paratore.
Uno de los ejemplos más claros se ha dado en el comercio textil de la provincia de Barcelona, cuyo convenio sectorial había sido firmado a finales de 2022. Según la abogada, ese texto “graduaba el permiso por hospitalización según la distancia: tres días naturales si el familiar estaba en la misma provincia, y solo llegaba a cinco si estaba en otras partes de España o en el extranjero”.
La consecuencia práctica era relevante para cualquier comercio con plantilla reducida, ya que el caso más habitual quedaba peor tratado que en la legislación estatal. “En el supuesto más frecuente, tu madre ingresada en tu misma ciudad, el convenio daba tres días naturales, cuando el Estatuto ya garantizaba cinco laborables”, explicó Paratore.
Ese convenio fue corregido en marzo de 2026, pero durante el periodo anterior pudo generar incumplimientos, por mucho que el negocio actuara de buena fe. “Esa ventana de desfase es exactamente el riesgo de las pymes”, resumió la abogada.
El convenio puede mejorar la ley, pero nunca recortarla
El Tribunal Supremo ha ido cerrando algunas de estas dudas, sobre todo en los permisos vinculados a la hospitalización, accidente o enfermedad grave de familiares. Paratore recordó que, en su sentencia de 13 de noviembre de 2025, el alto tribunal “dejó claro el criterio general: estos permisos se computan en días laborables y el convenio puede mejorar la ley, pero nunca recortarla”.
La dificultad para los autónomos y pymes no está solamente en saber cuántos días corresponden, sino también en entender cuándo empieza a contarse el permiso y cómo debe organizarse la ausencia. Si el convenio habla de días naturales, pero la ley y la jurisprudencia exigen días laborables, aplicar la literalidad del convenio puede terminar siendo un error.
Otro foco de conflicto está en la adaptación de jornada del Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que permite solicitar cambios de horario, turnos o teletrabajo por razones de cuidado. “Se trata de una negociación con plazos tasados, y ahí es donde fallan muchas pymes: responden tarde, sin motivar o directamente no responden”, advirtió, a raíz de su experiencia, la directora del Área Laboral de Augusta Abogados.
Ese silencio puede perjudicar a negocios con poca estructura administrativa, en los que las solicitudes laborales se gestionan de manera informal. En estos casos, la experta recuerda que ese silencio “juega en su contra ante el juez”.
El permiso parental también genera confusión
La letrada sitúa otro foco de dudas en el permiso parental de ocho semanas para el cuidado de hijos menores de ocho años, que sigue siendo no retribuido, aunque garantiza la reserva del puesto. La confusión aumentó con el Real Decreto Ley 9/2025, porque introdujo una nueva figura distinta.
Paratore precisó que esa norma “no retribuyó ese permiso, sino que introdujo un nuevo derecho: dos semanas retribuidas al 100% por la Seguridad Social, encajadas en el permiso de nacimiento ampliado”. Esa novedad es aplicable hasta que el menor cumpla ocho años y para nacimientos desde el 2 de agosto de 2024.
La clave, según la experta, es que no se trata de una misma bolsa de días, sino de derechos diferentes que deben gestionarse por separado. “Son figuras independientes que no se solapan: 17+2 por un lado, y las ocho semanas no retribuidas por otro”, explicó la experta laboralista.
La complejidad es tal que incluso empresas de mayor tamaño están trasladando consultas sobre cómo aplicar estas medidas. “Si esa duda la tiene el departamento de payroll de una gran compañía con asesoramiento externo, cabe imaginarse el autónomo con tres empleados que gestiona las nóminas con su gestoría”, señaló.
Una mala respuesta puede acabar en demanda
Las consecuencias de una interpretación equivocada pueden llegar al juzgado. La persona trabajadora puede reclamar que se reconozca su derecho al permiso y pedir los salarios descontados si la empresa trató esos días como una ausencia injustificada.
En algunos supuestos, el conflicto puede agravarse si se aprecia una posible vulneración de derechos fundamentales vinculada a la conciliación. Paratore explicó que la persona trabajadora debe aportar “un indicio sólido de que la empresa ha actuado movida por la voluntad de discriminar” o como represalia frente a una reclamación previa.
A partir de ahí, la posición del negocio puede complicarse si no documentó correctamente su decisión. “Aportado ese indicio, la carga de la prueba se invierte y es la empresa quien debe acreditar que su decisión fue ajena a todo móvil discriminatorio”, recordó la abogada.
Tres aspectos clave a revisar cuanto antes
Para evitar estos riesgos, Paratore recomendó revisar tres extremos durante este año:
- La primera es “contrastar el convenio con el Estatuto de los Trabajadores”, con el objetivo de detectar posibles incongruencias antes de aplicar una cláusula desfasada.
- La segunda consiste en ordenar internamente la gestión de permisos y solicitudes de adaptación de jornada, incluso en negocios con pocos empleados. La abogada aconsejó “implementar un protocolo claro para pedir permisos y adaptaciones de jornada”, fijando una respuesta por escrito, motivada y dentro de plazo.
- La tercera recomendación afecta a cualquier decisión empresarial que se adopte sobre una persona que ha pedido o disfruta medidas de conciliación. “Las personas trabajadoras que acaban de solicitar una medida de conciliación cuentan con una protección reforzada”, concluyó Erica Paratore.
Eso no impide que el negocio pueda adoptar medidas organizativas o disciplinarias si existen causas reales, pero obliga a justificar mejor cada decisión. “Si la causa es real y está bien documentada, la decisión es perfectamente defendible; si la empresa actúa primero y busca la justificación después, el resultado más probable es la nulidad”.
