- Causa mayor por cuidado de familiares: ¿cuándo deben pagar las pymes este permiso?
- Muchos autónomos podrían ser sancionados por no abonar este permiso
- Los trabajadores pueden reclamar hasta treinta y dos horas del último año
- Qué supuestos entran dentro de estas ausencias retribuidas
- No pagar ya puede acabar en inspecciones, sanciones e incluso reclamaciones colectivas
- Las empresas sí pueden pedir un justificante, pero no exigir información protegida
La mayoría de los negocios podría estar incumpliendo la ley al no estar abonando el permiso por cuidados familiares. El Tribunal Supremo ha resuelto “una de las cuestiones interpretativas que más dudas ha generado entre empresas y asesores desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023”, explicó María Fuertes, abogada del despacho Navas & Cusí.
El problema es que el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los empleados a ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes e imprevisibles, como una enfermedad o un accidente que requiera su presencia inmediata. Sin embargo, hasta ahora no estaba claro si esas horas debían pagarse siempre o sólo cuando el convenio colectivo o un acuerdo de empresa lo recogieran expresamente.
La realidad es que muchos convenios colectivos no regulaban de forma expresa este permiso porque fueron negociados antes de la reforma laboral de 2023. Por eso, numerosas empresas venían considerando que estas ausencias no eran retribuidas y descontaban esas horas de la nómina de los trabajadores.
Ahora, el Alto Tribunal ha despejado definitivamente la duda y deja claro que las horas equivalentes a cuatro días al año por estos motivos familiares urgentes deben abonarse siempre. Si no lo hacen, los autónomos y pymes con empleados se exponen a reclamaciones salariales, actuaciones de la Inspección de Trabajo y posibles sanciones graves.
Causa mayor por cuidado de familiares: ¿cuándo deben pagar las pymes este permiso?
La STS 416/2026, de 17 de abril, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, despeja las dudas de asesores y autónomos desde que, en junio de 2023, se modificó el apartado 9 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
El apartado en cuestión establece que las personas trabajadoras tienen “derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”. Y añade que las horas de ausencia deben ser retribuidas “conforme a lo establecido en convenio colectivo” o en el acuerdo de empresa.
La cuestión es que la redacción del artículo había generado interpretaciones distintas y muchas empresas entendían que, si el convenio no decía expresamente que el permiso era retribuido, no estaban obligadas a abonarlo. De hecho, según explicó María Fuertes, esto era frecuente porque “la mayoría de los convenios actualmente vigentes se negociaron antes de junio de 2023”.
Ahora, el Alto Tribunal, confirmando la sentencia previa de la Audiencia Nacional, no deja lugar a dudas: las horas equivalentes a esos cuatro días al año por motivos familiares urgentes deben pagarse siempre. El convenio colectivo sólo puede concretar aspectos accesorios, como la forma de justificar la ausencia, el modo de cómputo o posibles mejoras.
En palabras de la experta consultada, el Supremo “resuelve con claridad que el permiso es retribuido por imperativo legal, como mínimo de derecho necesario, y que la remisión al convenio colectivo o al acuerdo de empresa sólo opera para precisar aspectos accesorios -forma de acreditación, modo de cómputo, mejoras-, pero nunca para suprimir la retribución”.
La abogada explicó además que la finalidad de la norma es “promover la conciliación y la corresponsabilidad y no desincentivar el uso del permiso”.
Pasos a seguir por las empresas a partir de la sentencia
Fuertes recomendó a los negocios “revisar cuanto antes el convenio colectivo aplicable y, si no regula expresamente el permiso, aplicar el criterio del Supremo y retribuir las horas”.
En caso contrario, pymes y autónomos con empleados se arriesgan a “sanciones que pueden tipificarse como graves en función del número de trabajadores afectados”.
Según aclaró la abogada, también es recomendable:
- Adaptar los protocolos internos de solicitud y justificación.
- Formar a quienes gestionan la nómina.
- Revisar si en los meses anteriores se han producido descuentos indebidos.
Además, conviene plantearse una “regularización proactiva antes de que llegue una reclamación o una visita de la Inspección”, explicó.
Muchos autónomos podrían ser sancionados por no abonar este permiso
Una de las claves de esta sentencia es que aclara una situación que, en la práctica, estaba generando criterios distintos entre empresas, asesores y departamentos de recursos humanos. Y es que, según explicó María Fuertes, “la mayoría de los convenios actualmente vigentes se negociaron antes de junio de 2023 o en fechas muy próximas”, por lo que muchos de ellos no llegaron a incorporar este nuevo permiso retribuido.
La abogada recordó que el propio caso analizado por el Supremo es un ejemplo de ello. El III Convenio Colectivo del sector del Contact Center “se firmó en marzo de 2023 y se publicó en el BOE en junio de ese mismo año, apenas unas semanas antes del RD-ley”, explicó.
Esto provocó que muchas empresas se encontraran con un vacío de regulación convencional que resolvieron de maneras diferentes. En algunos casos, incluso, apoyándose “en cierta doctrina administrativa que sostenía la necesidad de pacto colectivo para retribuir el permiso”. Sin embargo, Fuertes advirtió de que, tras esta sentencia del Supremo, “ese criterio queda definitivamente superado”.
La experta también reconoció que hasta ahora sí era habitual que algunas empresas no pagaran estas ausencias cuando el convenio guardaba silencio. “Lo cierto es que sí lo era, y el supuesto de Unísono es un buen ejemplo”, señaló.
De hecho, recordó que la propia empresa “reconoció inicialmente el carácter retribuido del permiso” y, meses después, comunicó a los sindicatos que pasaba a considerarlo no retribuido salvo previsión expresa en convenio.
Ahora, esa práctica “deviene claramente contraria a derecho”, explicó Fuertes. Y añadió que las empresas que hayan actuado de esta manera “se exponen a reclamaciones de cantidad por parte de los trabajadores afectados”, además de posibles actuaciones de la Inspección de Trabajo.
Hostelería, comercio, transporte y limpieza son algunos de los sectores afectados
El impacto de esta sentencia podría ser especialmente relevante en sectores con plantillas amplias, alta rotación de trabajadores, control horario estricto y convenios colectivos anteriores al Real Decreto-ley 5/2023 que todavía no se hayan actualizado.
Según explicó María Fuertes, esto sitúa “en primera línea al Contact Center, la hostelería, el comercio, la limpieza, la logística y el transporte, la atención a la dependencia y buena parte de la industria con turnos”.
La abogada aclaró además que, para los autónomos sin empleados, la sentencia “no les afecta directamente”. Sin embargo, sí tendrá consecuencias “desde el momento en que incorporan a su primer trabajador”.
Los trabajadores pueden reclamar hasta treinta y dos horas del último año
Otra de las cuestiones que aclara el Supremo es cómo debe disfrutarse este permiso. Según explicó María Fuertes, no se trata de un permiso pensado necesariamente para cogerse en días completos, sino “por horas, no por días completos”.
La clave está en que el propio artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores habla de “horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año”, lo que permite adaptar el tiempo realmente necesario a cada situación urgente. «Muchas veces se resuelve en pocas horas”, explicó la experta.
El límite máximo se calcula multiplicando la jornada ordinaria del trabajador por cuatro. Así, en un empleado con una jornada habitual de ocho horas diarias, el permiso equivaldría a treinta y dos horas retribuidas al año. Y en el caso de trabajadores a tiempo parcial, el cálculo debe ajustarse proporcionalmente a su jornada.
Qué supuestos entran dentro de estas ausencias retribuidas
La sentencia también aclara qué situaciones concretas pueden justificar este permiso por causa mayor. Según explicó María Fuertes, la ley exige tres elementos:
- Que el problema afecte a “un familiar o persona conviviente”.
- Que exista una “enfermedad o accidente”.
- Que la presencia del trabajador resulte “indispensable e inmediata”.
Además, el Supremo interpreta que este permiso está pensado para “sucesos esporádicos de carácter urgente o inesperado”, y no para situaciones previsibles o planificadas.
La abogada detalló algunos supuestos que encjarían:
- Un hijo accidentado en el colegio que debe ser llevado a urgencias.
- Un padre o madre mayor que sufre una caída en su domicilio.
- Una pareja conviviente con una crisis de salud súbita o un familiar hospitalizado de urgencia que requiere acompañamiento.
Por el contrario, quedarían fuera situaciones organizables con antelación, como revisiones médicas programadas o acompañamientos previsibles, que deben tramitarse a través de otros permisos del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
La experta también destacó que el Supremo aclara un aspecto importante sobre el concepto de “fuerza mayor” utilizado en este permiso. Según explicó, no tiene nada que ver con la fuerza mayor empresarial recogida en otros artículos del Estatuto de los Trabajadores, sino que únicamente busca “subrayar el carácter urgente e imprevisible del motivo familiar”.
No pagar ya puede acabar en inspecciones, sanciones e incluso reclamaciones colectivas
A partir de esta sentencia, seguir descontando estas ausencias de la nómina, exigir posteriormente que el trabajador recupere esas horas, o incluso no revisar las que serían retibuinles en el año anterior, puede generar importantes consecuencias para las empresas.
Según explicó María Fuertes, “los riesgos son hoy muy claros”. En primer lugar, cada trabajador puede reclamar “las cantidades indebidamente descontadas”, con un plazo de prescripción de un año.
Además, los sindicatos también podrían promover conflictos colectivos, como el que ha dado lugar a esta sentencia del Supremo, con efectos sobre toda la plantilla.
En paralelo, la Inspección de Trabajo podría actuar por incumplimiento de la normativa sobre permisos retribuidos. En estos casos, las sanciones “pueden tipificarse como graves en función del número de trabajadores afectados”, advirtió la abogada.
A todo ello se suma el impacto interno que este tipo de conflictos puede generar dentro de la empresa. Según explicó Fuertes, también existe “un coste reputacional y de clima laboral” asociado a este tipo de prácticas.
Las multas pueden superar los 225.000 euros en los casos más graves
Según explicó María Fuertes, seguir descontando estas ausencias retribuidas puede constituir una infracción grave conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Además, si existen impagos o descuentos reiterados, la conducta podría llegar a calificarse como muy grave.
Las sanciones previstas actualmente son:
- Infracciones graves: de 751 a 7.500 euros.
- Infracciones muy graves: de 7.501 a 225.018 euros.
El abanico es amplio, y la cuantía dependerá de factores como el número de trabajadores afectados, la reincidencia, la intencionalidad, el perjuicio causado o el tamaño de la empresa.
Realmente, una pyme con “una incidencia aislada y sin antecedentes suele situarse en el grado mínimo” -que va de los 751 a los 1.500 euros-, mientras que los descuentos sistemáticos a varios empleados pueden elevar considerablemente la sanción.
Además, la abogada recordó que estas multas son independientes de la obligación de devolver al trabajador las cantidades descontadas indebidamente, por lo que las empresas se exponen “a un doble coste: el reintegro de los salarios y, además, la multa de la Inspección de Trabajo”.
Las empresas sí pueden pedir un justificante, pero no exigir información protegida
Aunque el permiso sea retribuido y esté reconocido por ley, las empresas sí pueden solicitar documentación que justifique la ausencia. No obstante, esa exigencia tiene límites.
Según explicó María Fuertes, el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores permite que el empleado aporte “acreditación del motivo de ausencia”, pero cualquier solicitud empresarial debe ser “proporcional y respetuosa tanto con la naturaleza urgente e imprevisible del permiso como con la intimidad y la protección de datos del trabajador y de sus familiares”.
Entre los documentos que sí podrían solicitarse estarían “un parte o informe de urgencias, un justificante de ingreso hospitalario, un informe del 112 o, cuando proceda, una declaración responsable acompañada de documentación complementaria”.
Sin embargo, la abogada advirtió de que existen límites claros. Las empresas no pueden exigir “información médica protegida, como diagnósticos detallados o historiales clínicos”, ni imponer requisitos incompatibles con la propia urgencia de la situación.
Por ejemplo, tampoco podrían establecer sistemas de preaviso que dificulten o vacíen de contenido el ejercicio de este derecho.
Además, la experta recordó que los datos relativos a la salud son “categorías especiales” protegidas por el artículo 9 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), por lo que deben tratarse “con especial cautela”.
