- Muchos bonus usados por autónomos y pymes podrían generar reclamaciones de los trabajadores
- Ejemplos prácticos en los que un negocio estaría aplicando mal los incentivos
- Los bonus que podrían convertirse en discriminatorios tras esta sentencia
- Los bonus que sí que podrán mantener pymes y autónomos
- Las consecuencias económicas y legales que pueden afrontar ahora las empresas
Miles de autónomos y pequeñas empresas se están viendo obligados a revisar algunos de los bonus, incentivos y variables que utilizan con sus trabajadores. Una nueva sentencia del Tribunal Supremo considera discriminatorio exigir exactamente los mismos objetivos a empleados que trabajan menos horas por cuidar hijos o familiares.
Para Fermín Ojeda Medina, decano del Colegio de Graduados Sociales de Gran Canaria y Fuerteventura y vicetesorero del Consejo General de Graduados Sociales de España, “supone una de las resoluciones más relevantes de los últimos años en materia de conciliación y retribución variable”.
Lo cierto es que puede tener un fuerte impacto práctico en despachos, comercios, hostelería, clínicas, empresas de ventas o asesorías que utilizan sistemas de incentivos ligados a productividad, facturación, ventas, expedientes u horas trabajadas. Muchas empresas podrían estar utilizando sistemas problemáticos sin saberlo.
El conflicto surgió porque los pilotos de Air Europa con reducción de jornada seguían obligados a alcanzar los mismos mínimos de horas de vuelo que los trabajadores a jornada completa para poder cobrar determinados variables. El alto tribunal entiende que eso supone una discriminación indirecta por razones familiares. Ya que, en la práctica, convierte algunos incentivos en “inalcanzables o extraordinariamente difíciles de conseguir” para quienes tienen una reducción de jornada.
Muchos bonus usados por autónomos y pymes podrían generar reclamaciones de los trabajadores
Lo que prohíbe el Supremo no es la retribución variable. El conflicto aparece cuando se quieren mantener idénticos requisitos de acceso aunque el trabajador disponga legalmente de menos tiempo de trabajo.
“El problema ya no es únicamente que el trabajador cobre menos, sino que el propio diseño del sistema puede impedirle acceder al incentivo”, advirtió Ojeda.
Por eso, los regímenes que pueden generar más conflictos son aquellos construidos sobre “mínimos absolutos o umbrales rígidos diseñados pensando exclusivamente en trabajadores a jornada completa”, puntualizó.
Así pues, el riesgo afecta especialmente a bonus ligados a ventas, productividad, facturación, expedientes tramitados, horas facturables, asistencia, disponibilidad horaria o permanencia continuada. También a incentivos que sólo se activan al superar determinadas cifras mensuales o determinados mínimos de producción.
Y los sectores afectados pueden ser muchísimos. Desde despachos profesionales y asesorías hasta comercios, hostelería, clínicas o empresas con comerciales y sistemas de productividad variable.
Ejemplos prácticos en los que un negocio estaría aplicando mal los incentivos
Ojeda puso algunos ejemplos muy claros:
- Una comercial que reduce jornada al 50% por guarda legal y continúa obligada a realizar las mismas 20 visitas comerciales mensuales para activar su bonus.
- Un administrativo que debe tramitar exactamente los mismos 1.000 expedientes mensuales pese a trabajar varias horas menos cada día.
- Un asesor laboral en un despacho profesional cuyo variable depende de cerrar el mismo número de expedientes o alcanzar idéntica facturación anual tras reducir jornada.
- Un técnico que solo genera incentivo si supera determinado número de horas facturables al mes, aunque la reducción de jornada haga materialmente imposible alcanzar ese mínimo.
- Un trabajador de hostelería o comercio que pasa a una franja horaria menos rentable por conciliación y, aun así, mantiene el mismo objetivo de ventas diseñado para horario punta.
El experto explicó que “también podrían verse afectados determinados bonus por “cero absentismo” o por presencia continuada” si, indirectamente, terminan castigando derechos de conciliación o necesidades familiares protegidas.
Los bonus que podrían convertirse en discriminatorios tras esta sentencia
El punto de la sentencia está en que el Supremo considera ilegal mantener exactamente los mismos requisitos para cobrar un incentivo cuando el trabajadores ha reducido su jornada para para cuidar hijos o familiares.
Para Ojeda, el riesgo jurídico aparece cuando el bonus se calcula sólo en función de números, objetivos o del tiempo que trabaja cada empleado.
Es decir, cuando la empresa sigue exigiendo:
- El mismo número de ventas.
- Las mismas visitas comerciales.
- Las mismas horas facturables.
- Idéntico volumen de expedientes.
- Los mismos mínimos de producción.
- Los mismos umbrales para activar un bonus.
Ahí es donde el alto tribunal aprecia discriminación indirecta. De hecho, la propia sentencia utiliza una expresión especialmente contundente: “Se trata igual lo desigual”. Queriendo decir que se exige el mismo esfuerzo absoluto a trabajadores que ya no se encuentran en la misma situación porque trabajan menos horas.
Y el problema puede ser todavía mayor porque “el mantenimiento de esos mínimos absolutos puede convertir la reducción de jornada en una auténtica penalización económica del derecho de conciliación”, advirtió el experto.
Los bonus que sí que podrán mantener pymes y autónomos
Todo esto no significa que las empresas tengan que eliminar por completo sus sistemas de incentivos. Ni mucho menos. El Supremo deja claro que el problema no está en la retribución variable, sino en aquellos bonus que terminan perjudicando a quien reduce jornada para conciliar.
Por eso, podrían mantenerse los pluses que no dependan directamente del tiempo trabajado o de alcanzar un volumen concreto de actividad.
Según explicó Fermín Ojeda, el riesgo disminuye cuando el sistema se basa en criterios proporcionales, razonables y compatibles con la reducción de jornada.
Aquí entrarían, por ejemplo, bonus vinculados a:
- Satisfacción del cliente.
- Calidad técnica.
- Ratios de conversión.
- Margen de beneficio.
- Eficiencia.
- Cumplimiento normativo.
- Indicadores estratégicos.
- Objetivos cualitativos.
En estos casos, el incentivo no premia necesariamente ocuparse más horas, sino la forma de hacer el trabajo o el resultado final que obtiene el empleado.
Además, la sentencia deja otra idea importante para las pymes: si un trabajador con jornada reducida logra alcanzar igualmente determinados objetivos, podría cobrar íntegramente el incentivo.
Es decir, el Supremo no obliga a prorratear automáticamente todos los bonus, sino a evitar que el sistema termine generando una desventaja económica por ejercer un derecho de conciliación.
Las consecuencias económicas y legales que pueden afrontar ahora las empresas
El riesgo para las empresas no se limita únicamente a tener que modificar sus sistemas de incentivos. Según advirtió Fermín Ojeda, esta sentencia puede abrir la puerta a reclamaciones económicas importantes por parte de trabajadores que hayan visto perjudicado su acceso a bonus o variables tras reducir jornada para conciliar.
Entre otras cuestiones, los empleados podrían reclamar:
- Diferencias salariales
- Incentivos dejados de percibir
- Bonus frustrados
- Atrasos
- Daños y perjuicios
- E incluso indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales
Además, el problema puede ir mucho más allá de una simple reclamación salarial. El experto recordó que incluso cláusulas pactadas en convenio colectivo pueden terminar siendo anuladas si generan efectos discriminatorios.
Otro de los riesgos importantes es la inversión de la carga de la prueba. Es decir, si el trabajador aporta indicios razonables de discriminación, correspondería a la empresa demostrar que su sistema de incentivos es objetivo, proporcional y compatible con el derecho de conciliación.
A ello se suma el posible riesgo sancionador. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera infracción muy grave las decisiones empresariales discriminatorias en materia salarial o de condiciones laborales.
Además, Ojeda recordó que adaptar posteriormente estos sistemas también podría generar nuevos conflictos laborales. En determinados casos, modificar los incentivos podría incluso obligar a acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Qué recomiendan ahora los expertos a autónomos y pymes
Ante este nuevo escenario, los expertos recomiendan a autónomos y pequeñas empresas revisar cuanto antes sus sistemas de incentivos para detectar posibles problemas antes de que aparezcan reclamaciones o conflictos laborales.
Uno de los primeros pasos sería localizar aquellos bonus construidos sobre mínimos absolutos o cifras cerradas iguales para toda la plantilla, especialmente cuando existen trabajadores con reducción de jornada por conciliación.
Entre otras cuestiones, el experto aconseja:
- Adaptar los objetivos cuando exista reducción de jornada.
- Documentar criterios objetivos y proporcionales.
- Analizar posibles impactos en planes de igualdad.
- Y asesorarse antes de modificar sistemas retributivos ya implantados.
