Un autónomo o una pyme no está obligado a pagar el mismo sueldo a dos trabajadores que realizan el mismo trabajo. Sin embargo, si no puede explicar con criterios objetivos por qué existe esa diferencia salarial, la decisión puede acabar en los tribunales y obligarle a pagar atrasos, indemnizaciones e incluso a modificar toda su política retributiva.
Esta cuestión ha vuelto a cobrar actualidad después de que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirmara la condena a una empresa que abonaba salarios distintos a empleados con la misma categoría profesional, las mismas funciones y adscritos al mismo proyecto, pero que trabajaban con idiomas distintos. Se consideró que no había una justificación objetiva, razonable y proporcionada para esa diferencia.
La resolución sirve de recordatorio para miles de autónomos con trabajadores y pequeñas y medianas empresas: la ley permite fijar salarios diferentes entre empleados, incluso cuando desempeñan tareas similares, pero esa libertad empresarial tiene límites. La clave no está en pagar distinto, sino en poder demostrar que esa diferencia responde a una causa objetiva, está suficientemente justificada y no supone una discriminación.
Los empresarios tienen libertad para fijar los sueldos siempre y cuando no se vulneren los derechos de igualdad y no discriminación
La legislación sí permite que los autónomos con trabajadores y las pymes establezcan diferencias salariales entre empleados que realizan funciones parecidas o incluso idénticas, la libertad empresarial existe. Esdecir, pueden reconocer complementos, incentivar el rendimiento, retribuir una mayor experiencia o valorar determinadas responsabilidades. Pero hay límites, esas diferencias deben responder a criterios objetivos y ser demostrables.
Como explicó el profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR), Luis San José, «una empresa puede pagar salarios distintos a personas que realizan funciones parecidas o incluso iguales, pero no puede hacerlo de forma arbitraria, opaca o vinculada a una condición personal protegida -como la lengua- sin una justificación objetiva, razonable, probada y proporcionada».
Así lo ha vuelto a recordar la sentencia 1423/2026, de 9 de marzo, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que insiste en que la libertad empresarial para fijar salarios encuentra su límite en el derecho a la igualdad y a la no discriminación.
En este caso, se confirmó la condena de a una empresa por pagar salarios distintos a trabajadores con la misma categoría profesional, el mismo centro de trabajo, el mismo proyecto y las mismas funciones, diferenciando su retribución únicamente en función del idioma del mercado al que estaban asignados.
Al no acreditar una causa objetiva que justificara esa política salarial, el tribunal entendió que existían indicios suficientes de discriminación, confirmó la vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación y obligó a la empresa a indemnizar a cada trabajador afectado con 7.501 euros por daños morales.
Los negocios deben cumplir tres reglas básicas para fijar los sueldos
Según explicó Luis San José, cualquier diferencia salarial entre trabajadores comparables debería respetar tres principios esenciales:
- Debe existir una causa objetiva que justifique por qué un trabajador percibe un salario superior al de otro que realiza funciones similares.
- Esa causa debe poder probarse. No basta con alegar motivos organizativos o afirmar que un empleado aporta más valor si después la empresa no puede acreditarlo documentalmente.
- La diferencia debe ser proporcionada y no afectar, directa o indirectamente, a una condición protegida, como el sexo, la edad, el origen, la nacionalidad, la discapacidad, la lengua u otra circunstancia personal o social.
Cinco preguntas que todos los autónomos deben hacerse antes de fijar los sueldos
Antes de establecer salarios distintos entre trabajadores que realizan funciones similares, el abogado consultado recomendó a los empresarios plantearse estas cinco cuestiones:
- ¿Realizan exactamente las mismas funciones?
- ¿Tienen la misma categoría profesional, responsabilidad y nivel de autonomía?
- ¿Existe una razón objetiva que justifique la diferencia salarial?
- ¿Puede acreditarse esa razón con pruebas?
- ¿Sería posible explicar esa diferencia ante un juez o ante la Inspección de Trabajo sin que pareciera arbitraria o discriminatoria?
Si alguna de estas preguntas no tiene una respuesta clara, convendría revisar la política retributiva antes de aplicarla. Como resumió el experto, «el problema no es pagar distinto. El problema es no poder justificar por qué se paga distinto».
Circunstancias en las que los negocios pueden pagar diferente a unos empleados y a otros
Que dos trabajadores desempeñen funciones similares no significa que deban percibir necesariamente el mismo salario. Existen diversas circunstancias en las que los autónomos con trabajadores y las pymes pueden establecer diferencias retributivas, siempre que respondan a criterios objetivos y puedan justificarse. Éstas son algunas de las situaciones más habituales.
Idioma
El conocimiento de idiomas puede justificar un salario superior cuando constituye un requisito real del puesto o aporta un valor añadido a la actividad de la empresa. Por ejemplo, si el trabajador atiende clientes internacionales, traduce documentación técnica, negocia con proveedores extranjeros o desempeña funciones que exigen una elevada competencia lingüística.
Como explicó Luis San José, «la clave es esta: no se retribuye ‘ser hablante’ de una lengua; se retribuye el uso profesional, necesario y objetivable de una competencia lingüística».
Experiencia o formación
La experiencia profesional, la formación especializada, las titulaciones o determinadas certificaciones también pueden justificar diferencias salariales cuando guardan relación con el puesto y aportan un valor real al negocio.
No obstante, el experto advirtió de que «no basta con invocar genéricamente que una persona tiene ‘más experiencia’ o ‘mejor formación’. La empresa debe poder demostrarlo», ya sea mediante titulaciones, años de experiencia, certificaciones o el desempeño de funciones de mayor complejidad.
Antigüedad
La permanencia en la empresa es otro de los criterios que puede justificar un salario superior, especialmente cuando deriva del convenio colectivo, de un complemento de antigüedad o de una política interna objetiva.
Sin embargo, Luis San José recordó que «una cosa es premiar la permanencia o la trayectoria profesional; otra distinta es mantener desigualdades salariales históricas sin revisión, sin criterio y sin explicación».
Ventas o productividad
Retribuir mejor a quien vende más, produce más, capta más clientes o alcanza mejores objetivos suele ser una de las diferencias salariales más fáciles de justificar.
Eso sí, los objetivos deben estar claramente definidos y aplicarse de forma homogénea. En este sentido, Luis San José resumió que «la productividad puede justificar diferencias salariales. La arbitrariedad, no».
Dificultad en la contratación
En algunos casos, las empresas pueden ofrecer un salario superior para atraer perfiles especialmente difíciles de encontrar o muy demandados por el mercado.
Sin embargo, esta circunstancia también debe acreditarse. Como señaló Luis San José, «una pyme puede pactar un salario superior para atraer talento, pero debe poder explicar por qué ese perfil era más difícil de cubrir, qué valor diferencial aportaba, si la medida era temporal o estructural y por qué no afectaba de forma discriminatoria a otros trabajadores comparables».
Clientes importantes
El hecho de trabajar para un cliente estratégico o especialmente relevante no justifica, por sí solo, que un trabajador cobre más que otro.
La diferencia sólo será defendible si ese puesto implica una mayor responsabilidad, complejidad técnica, disponibilidad, confidencialidad o un nivel de exigencia superior. Como explicó Luis San José, «la empresa debe identificar qué elemento objetivo convierte ese puesto en distinto: responsabilidad, complejidad, autonomía, riesgo, objetivos o cualificación».
Pluses negociados individualmente
La negociación individual también permite pactar salarios diferentes, pero no puede utilizarse para consolidar diferencias arbitrarias entre trabajadores que realizan funciones equivalentes.
Según Luis San José, «la empresa puede negociar individualmente. Lo que no puede hacer es convertir la negociación individual en una vía para consolidar desigualdades arbitrarias».
Consecuencias para los negocios que no puedan justificar las diferencias salariales
Las consecuencias de establecer diferencias salariales sin una causa objetiva pueden ir mucho más allá de tener que igualar los sueldos. Cuando un trabajador aporta indicios de que existe una posible discriminación, corresponde a la empresa demostrar que esa diferencia responde a una finalidad legítima, está suficientemente justificada y resulta adecuada y proporcionada.
Si no consigue acreditarlo, el conflicto puede acabar con una resolución judicial desfavorable. Tal y como recordó Luis San José, «cuando existe un indicio de discriminación, no basta con que la empresa diga que su política salarial responde a razones organizativas, de mercado o de contratación. Debe probarlo».
En estos casos, tal y como ocurrió en la sentencia analizada, las consecuencias pueden ser especialmente importantes para un autónomo con trabajadores o una pyme. Entre ellas, el experto destacó las siguientes:
- La declaración de vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.
- La obligación de cesar inmediatamente la práctica discriminatoria.
- El abono de las diferencias salariales que correspondan a los trabajadores afectados.
- El pago de una indemnización por los daños morales ocasionados.
- La posible intervención de la Inspección de Trabajo y las consecuencias que pudieran derivarse de sus actuaciones.
- La condena al pago de las costas procesales, cuando proceda.
Como resumió Luis San José, «la mejor defensa para una empresa no es decir ‘yo puedo pactar el sueldo que quiera’, sino poder demostrar por qué ese salario es distinto». Esa justificación, además de existir, debe estar documentada antes de que surja un conflicto, ya que será la principal garantía para defender la política retributiva del negocio ante una reclamación judicial o una actuación inspectora.
