El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que puede obligar a muchas pymes y autónomos con empleados a revisar convenios, acuerdos internos y criterios laborales que diferencian entre trabajadores temporales e indefinidos. El alto tribunal considera discriminatorio restringir determinadas garantías laborales a empleados fijos, cuando la diferencia de trato se basa en haber tenido anteriormente un contrato temporal.
El fallo afecta a las medidas de protección frente a despidos objetivos o colectivos; es decir, los que se producen por causas económicas, organizativas o productivas. Según la resolución, un autónomo con empleados o una pyme de no pueden limitar a estos trabajadores determinados derechos, como las bajas voluntarias pactadas, las prioridades de permanencia, determinados ascensos o algunas compensaciones económicas, como indemnizaciones mejoradas o incentivos para abandonar la plantilla, únicamente por haber tenido un contrato temporal.
La sentencia, fechada el pasado 21 de abril, anula una cláusula del convenio de una pyme, que reservaba una garantía de empleo exclusivamente al “personal fijo de plantilla” existente en julio de 2007. “Para el Supremo, utilizar casi dos décadas después la condición de temporal que tenía entonces un trabajador carece de justificación objetiva”, señaló a este diario la profesora de la Universidad Politécnica de Bilbao, Nador Aguirregabiria, “y supone un trato discriminatorio contrario tanto al Estatuto de los Trabajadores como a la normativa europea”.
La experta laboralista recuerda que en España siguen siendo frecuentes las diferencias indirectas entre temporales e indefinidos, sobre todo en sectores con alta rotación o fuerte estacionalidad, como la hostelería y el turismo, el comercio en ciertas campañas, la logística y el reparto o la agricultura en época de recolección. Algunas empresas ofrecen determinados complementos, incentivos o sistemas de protección únicamente a quienes tienen contratos fijos: algo que podría verse ahora bajo un mayor escrutinio judicial.
Las pymes no podrán justificar diferencias solo por el tipo de contrato
El origen del conflicto estaba en una cláusula interna que permitía que determinados trabajadores pudieran acogerse a bajas voluntarias antes de que la empresa aplicara despidos forzosos derivados de ajustes económicos o productivos. Ese derecho, sin embargo, solo estaba reconocido para quienes ya eran empleados fijos en una fecha concreta.
El Supremo rechaza este criterio y recuerda que los trabajadores temporales no pueden recibir un trato menos favorable que los indefinidos si realizan funciones comparables y sufren las mismas consecuencias derivadas de una reestructuración. “La sentencia añade que la duración temporal del contrato no constituye por sí sola una razón objetiva válida para limitar derechos laborales”, indicó Aguirregabiria.
En la práctica, el fallo puede tener consecuencias para muchas pequeñas empresas que mantienen acuerdos históricos, beneficios internos o sistemas de protección diferenciados según la antigüedad o la modalidad contractual de los empleados. “Aunque el caso concreto de la sentencia se refiere a un despido colectivo, la doctrina puede extenderse a otros ámbitos de las relaciones laborales”, señaló la profesora.
Entre las situaciones que podrían generar ahora conflictos jurídicos se encuentran las prioridades de permanencia en ajustes de plantilla, los accesos preferentes a recolocaciones internas, las bajas incentivadas o determinadas compensaciones económicas reservadas exclusivamente a trabajadores indefinidos. “Tras este pronunciamiento del Supremo, las empresas tendrán más dificultades para justificar diferencias automáticas basadas únicamente en el carácter temporal del contrato”, argumentó Aguirregabiria.
El Supremo refuerza la protección laboral de los temporales
El alto tribunal se apoya en la Directiva 1999/70/CE de la Unión Europea y en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que prohíben discriminar a trabajadores temporales respecto a los indefinidos salvo que existan causas objetivas y proporcionadas. “Además”, añade la profesora,” recuerda que el concepto de ‘condiciones de trabajo’ no se limita al salario o la jornada, sino que incluye también la protección frente al despido”.
La sentencia insiste en que cualquier diferencia de trato debe superar un juicio estricto de proporcionalidad y estar relacionada con elementos concretos vinculados al puesto de trabajo o a la naturaleza de las funciones desempeñadas. En cambio, considera insuficiente justificar un trato distinto simplemente porque un trabajador tuviera un contrato temporal años atrás.
El Supremo corrige además parte del razonamiento previo de la Audiencia Nacional, que había defendido que algunos empleados temporales podían haber sido considerados indefinidos de forma retroactiva si sus contratos hubieran sido fraudulentos. “Según el alto tribunal, esa interpretación no sirve para excluir de derechos a trabajadores temporales cuyos contratos fueron plenamente legales”.
Para los autónomos y pymes con trabajadores, el problema no afecta únicamente a los despidos colectivos. Muchos pequeños negocios han heredado acuerdos antiguos o cláusulas internas que diferenciaban históricamente entre empleados temporales e indefinidos, “y ahora esas prácticas laborales podrían ser cuestionadas judicialmente si no existe una razón objetiva clara”, afirmó Aguirregabiria.
Muchas pymes mantienen acuerdos internos heredados desde hace años
La experta laboralista recuerda que en España siguen siendo frecuentes las diferencias indirectas entre temporales e indefinidos. Sobre todo, en sectores con alta rotación o fuerte estacionalidad:
- Hostelería y turismo.
- Comercio, especialmente rebajas y Navidad.
- Agricultura y campañas agrícolas.
- Logística y reparto.
- Eventos, ferias y espectáculos.
- Industria alimentaria en campañas concretas.
- Servicios auxiliares, limpieza o seguridad.
- Transporte y almacenes.
Algunas empresas ofrecen determinados complementos, incentivos o sistemas de protección únicamente a quienes tienen contratos fijos: algo que podría verse ahora bajo un mayor escrutinio judicial.
La resolución también puede incrementar las reclamaciones laborales de empleados que consideren que fueron excluidos injustificadamente de determinadas ventajas o mecanismos de protección. “Aunque cada caso dependerá de sus circunstancias concretas”, concluyó la experta, “la sentencia refuerza el criterio de que la temporalidad no puede utilizarse automáticamente como motivo para restringir derechos”.
Los jueces también subrayan que el tiempo transcurrido agrava todavía más la discriminación detectada en el caso analizado. En la práctica, muchos de aquellos trabajadores temporales de 2007 eran ya empleados fijos cuando se produjo el conflicto, por lo que seguir utilizándolo como criterio para negarles protección laboral carecía, según la sentencia, de “justificación objetiva y razonable”.
