- Cómo funcionan los nuevos contratos de sustitución
- Estos empleados pueden solicitar una indemnización
- Es posible cubrir la vacante con quince días de antelación
La utilización de los contratos temporales de sustitución ha crecido en el último año. Según datos actualizados del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE), en 2024 se formalizaron más de 1,4 millones de de estos contratos de sustitución, 46.026 más de esta modalidad que en 2023.
Como recordó la Seguridad Social, este tipo de contratos que se pusieron en marcha después de la reforma laboral de 2021 para sustituir a los contratos denominados de interinidad, pueden ser convertidos en indefinidos si el contrato o la baja del empleado no se tramita correctamente.
Como explicó a este medio Jaume Barcons, abogado laboralista y socio de Gestoría Barcons, no tramitar la baja del empleado sustituto en cuanto termina la causa de sustitución, o no formalizar convenientemente el contrato, los convierte en indefinidos de manera automática.
«Si finaliza la causa de la sustitución y no se comunica baja, el contrato se convierte automáticamente en indefinido. El contrato es válido únicamente mientras dure la causa de sustitución. Cuando haya finalizado ésta, no se puede mantener el contrato. Si un empleado estaba de baja por una enfermedad y hay sustituto, inmediatamente después del alta hay que terminar la sustitución. Además, los contratos deben identificar correctamente el motivo de la sustitución en el puesto».
Asimismo, la Seguridad Social detalló que siempre que no exista comunicación de la baja del empleado que venía realizando la sustitución o no se hubiera procedido a la gestión en el plazo habilitado para ello en el Sistema RED, se procederá de oficio a la conversión automática de dicho contrato, cambiando la clave en el sistema.
Cómo funcionan los nuevos contratos de sustitución
Los contratos de sustitución, anteriormente conocidos como contratos de interinidad, son aquellos contratos de duración determinada, ya sea en jornada completa o parcial, que permiten sustituir a los empleados ante determinadas situaciones.
En particular, son los que se formalizan para reemplazar a los trabajadores con derecho a reserva de puesto (como en la baja por Incapacidad Temporal, la excedencia voluntaria, etcétera), para completar la jornada reducida de otro asalariado, o, también, para la cobertura de un puesto temporalmente durante un proceso de selección o promoción —en este caso, con duración máxima—.
“Como ejemplo, en una sustitución para una empleada que va a tener el hijo coge el permiso, y la empresa decide formalizar un contrato de sustitución 15 días antes para cubrir a esta empleada, que tiene el contrato suspendido durante las 19 semanas de baja por maternidad. Si a esta trabajadora se le acaba el permiso y el empleador no da de baja en la Seguridad Social al sustituto, porque la causa de sustitución ha finalizado, pasa a indefinido. Lo importante es la causa de sustitución. Si no extingue el contrato, se transforma en indefinido y se considera fraude de ley”.
Este derecho está recogido en el artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores, y permite a la Seguridad Social transformar el contrato indefinido si no se procede a su correcta tramitación.
Además, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigila que los contratos estén formalizados siempre por escrito, que identifiquen correctamente a la persona trabajadora sustituida y la causa de la sustitución y, cuando corresponda, detallen el puesto de trabajo que se vaya a cubrir de manera definitiva después del proceso de selección o de promoción interna.
“El contrato de sustitución no tiene una fecha cierta de terminación. Es, por ejemplo, el día que le dan el alta al empleado que está de baja por IT y por eso se le sustituye. O, cuando termina el permiso por nacimiento y cuidado del menor”. Como señala el SEPE, los contratos de sustitución suelen emplearse:
- Para cubrir a un empleado que se encuentra de baja por IT, o por una baja de maternidad o paternidad. En este caso, la finalización del contrato viene determinada por la reincorporación de la persona sustituida al puesto de trabajo o el vencimiento del plazo legal o el establecido convencionalmente para la reincorporación.
- Para sustituir a un empleado en excedencia voluntaria. En este supuesto, la finalización del contrato viene determinada por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.
- Para la para la cobertura de un puesto durante un proceso de selección o promoción del negocio. En estos procesos de selección o promoción, la duración del contrato viene determinada por el transcurso un plazo de tres meses para la provisión definitiva del puesto de trabajo.
Estos empleados pueden solicitar una indemnización
Por lo general, cuando estos contratos temporales de sustitución finalizan, el empleado no tiene derecho a recibir una indemnización, como se recoge en el artículo 49.1 del ET. Tiene derecho a finiquito o liquidación final de las obligaciones económicas pendientes entre negocio y asalariado, como vacaciones no disfrutadas o pagas extras pendientes.
Sin embargo, si no se tramita la baja del asalariado sustituto en el momento y forma indicados, el contrato pasaría a ser indefinido a todos los efectos, con independencia del tiempo que haya transcurrido. El momento de referencia siempre es el de final de la causa de sustitución.
“No es necesario ponerse en el supuesto de que el empleado pueda denunciar al negocio. Si, como ejemplo, se acaba la causa de sustitución, y pasa una semana o dos hasta que se tramita la baja de este trabajador sustituto que cubrió el puesto, ya se habría dado la transformación en indefinido. Es decir, este empleado podría reclamar por despido”.
Es posible cubrir la vacante con quince días de antelación
En las situaciones en las que se conoce con anterioridad que se va a producir la baja, es posible realizar este tipo de contratos con el nuevo empleado 15 días antes, permitiendo realizar el contrato de sustitución en este momento y que ambos empleados acudan al puesto por ese período.
Solo es posible dar de alta a la persona que va a hacer la sustitución dos semanas antes, siendo este margen de tiempo el disponible para que se lleve a cabo la transición de funciones asociadas al puesto.
Asimismo, cabe recordar que, aunque no existe ninguna obligación por parte del autónomo con asalariados a incorporar a la plantilla este trabajador de sustitución que ha estado formando parte del negocio, puede decidir voluntariamente ofrecerle un nuevo puesto de trabajo.
