- Tesorería puede exigir las cuotas sobre el salario del convenio aunque la plantilla aceptara cobrar menos
- Una diferencia de 200 euros al mes puede costar hasta 20.000 euros a una pequeña empresa
- Cotizar por debajo también puede obligar a la empresa a responder por las prestaciones
- Qué deberían revisar los autónomos y las pymes para evitar estas deudas
Una diferencia de apenas 200 euros mensuales en las bases de cotización de cinco trabajadores puede generar, al cabo de cuatro años, una deuda de entre 18.000 y 20.000 euros para una pequeña empresa. Y esa sería sólo la cuota dejada a ingresar: después Seguridad Social podrían añadirse recargos, intereses y posibles sanciones.
El riesgo existe aunque el negocio haya pagado exactamente el salario acordado en un pacto interno aceptado por toda la plantilla. Como explicó a este diario el graduado social Fermín Ojeda, decano del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Gran Canaria y Fuerteventura, y vicetesorero del Consejo General de Graduados Sociales de España, las cuotas no se calculan necesariamente sobre la cantidad que la empresa decide abonar, sino sobre la remuneración que corresponde legalmente al trabajador según el convenio colectivo aplicable.
Si la TGSS descubre la diferencia, años después, la reclamación puede abarcar todo el periodo no prescrito. Este es de cuatro años en la actualidad, y puede extenderse a todos los empleados afectados. Además, la pyme tendrá que asumir generalmente tanto su aportación como la parte del trabajador que no descontó en su momento.
La infracotización también puede reducir prestaciones como la baja médica, el desempleo o la jubilación y, en determinados casos, trasladar al empleador nuevas responsabilidades económicas capaces de comprometer seriamente la liquidez del negocio.
Tesorería puede exigir las cuotas sobre el salario del convenio aunque la plantilla aceptara cobrar menos
Una nómina aparentemente bien calculada puede esconder una deuda de miles de euros con la Seguridad Social. Que la base de cotización coincida con el salario abonado por la empresa no demuestra que las cuotas sean correctas si el trabajador tenía derecho a cobrar una cantidad superior según su convenio colectivo.
La Ley General de la Seguridad Social obliga a cotizar por la remuneración total que legalmente corresponde al empleado, o por la cantidad efectivamente percibida cuando ésta sea superior. Por tanto, la referencia no es sólo lo que aparece en la nómina, sino lo que la pyme debería haber pagado atendiendo al salario base, los complementos y el resto de conceptos exigidos por el convenio.
“La base de cotización no depende de lo que libremente acuerden empresa y trabajador, sino de la remuneración que legalmente corresponde percibir por la prestación de servicios”, explicó a este diario el graduado social Fermín Ojeda.
Este criterio permitió a la TGSS reclamar 88.064,58 euros a una empresa de seguridad privada por las diferencias acumuladas entre marzo de 2018 y marzo de 2022. La Inspección comprobó que los salarios y las bases declaradas eran inferiores a los previstos en el convenio estatal del sector y reconstruyó las cotizaciones trabajador por trabajador.
El TSJ de Murcia confirmó la liquidación porque el pacto utilizado por la empresa no podía reducir las condiciones salariales del convenio aplicable. Tampoco era necesario que los empleados hubieran reclamado previamente sus atrasos: la TGSS podía exigir directamente las cuotas correspondientes a la remuneración que debían haber percibido.
La aceptación de la plantilla no modificaba esta conclusión. Aunque todos los trabajadores hubieran firmado voluntariamente el acuerdo, éste no podía vincular a la Seguridad Social ni convertir una base inferior a la legalmente exigible en una cotización correcta.
Un pacto interno no es lo mismo que un convenio colectivo de empresa
No todos los acuerdos alcanzados con la plantilla tienen la misma naturaleza jurídica. Un convenio colectivo estatutario debe negociarse por representantes legitimados, formalizarse por escrito y cumplir los requisitos de registro, depósito y publicación. Cuando reúne estas condiciones, despliega eficacia general sobre todas las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito.
El acuerdo aplicado por la empresa sancionada no cumplía esos requisitos. El documento utilizado en 2021 no había sido registrado ni publicado. Y, respecto de los años anteriores, la compañía ni siquiera acreditó la existencia de los pactos que afirmaba haber suscrito. Se trataba, por tanto, de un acuerdo extraestatutario, con eficacia contractual limitada a quienes lo hubieran aceptado.
Este tipo de pacto puede mejorar las condiciones del convenio o regular cuestiones que no lo contradigan, pero no suprimir complementos ni establecer retribuciones más perjudiciales. Tampoco puede utilizarse como sustituto del procedimiento legal de inaplicación del convenio cuando la empresa atraviesa dificultades económicas.
Por eso, el tribunal no necesitó anular todo el acuerdo interno. Bastó con concluir que no podía emplearse para calcular salarios y bases de cotización inferiores a las establecidas por el convenio colectivo aplicable.
Una diferencia de 200 euros al mes puede costar hasta 20.000 euros a una pequeña empresa
Una cantidad reducida, repetida durante varios años y aplicada a toda la plantilla, puede convertirse en una deuda elevada. Fermín Ojeda planteó el ejemplo de una pyme con cinco trabajadores que cotizó durante cuatro años por una base mensual de 1.300 euros, cuando el convenio fijaba 1.500 euros.
El cálculo sería el siguiente:
- 200 euros de diferencia × cinco trabajadores = 1.000 euros mensuales.
- 1.000 euros × 48 meses = 48.000 euros de bases omitidas.
- Aplicando un tipo conjunto aproximado de entre el 37% y el 40%, la cuota pendiente rondaría entre 18.000 y 20.000 euros.
- Los porcentajes exactos dependerán del ejercicio, la actividad y el tipo aplicable por contingencias profesionales.
- La reclamación puede extenderse durante cuatro años
La TGSS puede revisar todo el periodo no prescrito, que con carácter general alcanza cuatro años. La deuda se calcula mes a mes y por cada empleado afectado, por lo que una diferencia pequeña aumenta rápidamente cuando se mantiene en el tiempo.
La pyme suele asumir también la parte del trabajador
La empresa es responsable de ingresar tanto su aportación como la correspondiente al empleado. Si no descontó esta última cuando pagó la nómina, por regla general no puede reclamársela años después.
En la práctica, advirtió Ojeda, el negocio puede terminar soportando la totalidad de las cuotas reclamadas.
A las cuotas pueden sumarse recargos, intereses y sanciones
Los 18.000 o 20.000 euros del ejemplo representarían únicamente la cuota dejada de ingresar. La deuda final podría aumentar con los recargos por pago fuera de plazo, los intereses de demora y, si la Inspección aprecia una infracción, una sanción administrativa.
La sanción no es automática y dependerá de las circunstancias y del expediente abierto en cada caso.
Cotizar por debajo también puede obligar a la empresa a responder por las prestaciones
La liquidación de cuotas puede no ser la última factura para la empresa. Si las bases inferiores perjudican una prestación del trabajador, la entidad responsable de pagarla podría reclamar después al negocio las diferencias derivadas de su incumplimiento.
“La infracotización no debe contemplarse únicamente como una deuda con la Tesorería. Puede convertirse también en una fuente de responsabilidad económica frente al trabajador y frente a las entidades gestoras”, advirtió Fermín Ojeda.
Las bases declaradas pueden influir en la cuantía de:
- La incapacidad temporal o permanente.
- El desempleo.
- La jubilación.
- Las prestaciones por muerte y supervivencia.
Esta responsabilidad no se produce automáticamente. Debe existir una relación entre la prestación insuficiente y la infracotización imputable a la empresa. Cuando concurran los requisitos legales, la entidad gestora o la mutua puede proteger al trabajador y posteriormente exigir al empleador las cantidades que haya tenido que asumir.
Distinto es el recargo de prestaciones previsto para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. No se impone por cotizar por debajo, sino cuando existe un incumplimiento de las obligaciones de prevención de riesgos laborales.
Qué deberían revisar los autónomos y las pymes para evitar estas deudas
Esperar a que la Inspección detecte el error puede convertir una diferencia pequeña en una deuda de cuatro años. Para evitarlo, los autónomos con empleados y las pymes deberían revisar periódicamente:
- El convenio colectivo que corresponde realmente a su actividad.
- Las tablas salariales vigentes en cada ejercicio.
- El salario base, las pagas extraordinarias y todos los complementos obligatorios.
- Que las bases de cotización coincidan con la remuneración legalmente debida, no sólo con lo abonado en nómina.
- Cualquier pacto interno que modifique salarios, pluses o su estructura.
- Las diferencias detectadas, para corregirlas antes de una actuación inspectora.
Si la empresa atraviesa dificultades económicas, la alternativa no es firmar un acuerdo privado para pagar por debajo del convenio. El Estatuto de los Trabajadores permite solicitar su inaplicación cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, pero exige seguir el procedimiento legal y negociar con la representación de la plantilla.
Fermín Ojeda recordó que muchas liquidaciones no proceden de fraudes deliberados, sino de convenios aplicados incorrectamente, tablas sin actualizar o pactos internos mal planteados. Por ello, revisar las nóminas y las cotizaciones a tiempo resulta mucho menos costoso que afrontar después cuotas atrasadas, recargos, intereses, sanciones y posibles responsabilidades por las prestaciones de los trabajadores.
