En los últimos dos años se han aprobado importantes novedades en las causas que permiten la extinción del contrato de trabajo. Estas amplían o modifican los supuestos que regulan el fin de la relación entre el negocio y el trabajador, con cambios que repercuten directamente en los costes y procedimientos a seguir por el empleador.
Estos cambios han venido acompañados de jurisprudencia que ha contribuido a la transformación del despido en este tiempo. El nuevo modelo laboral viene reforzando la protección del empleado, pero también puede ocasionar aún mayores costes (económicos y burocráticos) de los que ya vienen afrontando los negocios.
Así lo destacó a este medio Daniel Blas, graduado social y consultor especializado en derecho laboral, siendo varios los supuestos relevantes en el escenario laboral desde 2024. Especialmente, en el caso de los negocios más pequeños.
Novedades laborales en la extinción de la relación laboral en 2026
Causas específicas de extinción en el contrato formativo
La causa de extinción de la relación laboral más novedosa entró en vigor el pasado diciembre de 2025, para los contratos formativos.
El Real Decreto 1065/2025 desarrolló a finales del año pasado una nueva regulación para este tipo de contratos, que incluyen el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional y el contrato formativo en alternancia.
Según detalló Daniel Blas, en estos nuevos supuestos aparecen nuevas causas de extinción del contrato de trabajo. Una de ellas, si el empleado ya cuenta con la cualificación profesional que trata de obtener con el puesto. También, si la persona empleada, que debe acreditar que está matriculadas y cursando la formación que justifique la contratación, deja de contar con la matrícula en vigor en algún momento.
Sin embargo, el texto apenas aporta más detalle sobre estos motivos de extinción, de donde se deduce que la relación laboral simplemente finaliza, sin que se considere un despido ni exista derecho a indemnización. “El contrato sería de imposible cumplimiento; decae y ahí se pone fin. Tampoco se considera un despido, ni se considera una causa atrasada que haya que indemnizar”.
Ahora bien, sí habrá derecho a indemnización si la empresa o el autónomo no avisa al empleado con un plazo mínimo de quince días de la extinción del contrato por expiración de la fecha límite pactada o de sus prórrogas. La indemnización será equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
Además, una vez terminada la duración máxima del contrato formativo, o incumplida la condición de que el empleado no contara con la cualificación profesional antes del contrato, este pasará a considerarse indefinido si continúa desempeñando el puesto.
Retraso de más de 15 días en el pago de la nómina
Uno de los cambios más importantes que entraron en vigor el año pasado fue el derecho de los empleados a extinguir la relación laboral, con derecho a indemnización, si el autónomo o la empresa se retrasan más de 15 días en el pago de las nóminas en varias ocasiones durante la relación laboral o no pagan al trabajador tres o más mensualidades en el ejercicio.
Como explicó a este medio Blas, este precepto ya se encontraba regulado, pero no se había especificado qué se consideraba retraso en el pago del salario y dónde estaba el límite de ausencias de nóminas en las que se podía incurrir en el año.
Este importante matiz se llevó a cabo con la modificación del Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Ambos aspectos, tanto el retraso como la falta del pago mensual, ya permitían al trabajador extinguir la relación laboral con derecho a indemnización, pero no había plazos y periodicidad definidos que permitieran acotar y motivar el fin del contrato.
Con este cambio, la ausencia de nómina tres veces en un mismo año (por ejemplo, en abril, mayo y octubre de 2026) o un retraso de 15 días en seis mensualidades, ya darían lugar a la situación para que el trabajador finalice la relación laboral.
Fin de la extinción automática por incapacidad permanente
Otra de las novedades que entró en vigor en 2025 fue la desaparición de la extinción automática del contrato por incapacidad permanente (IP) del empleado.
Con la Ley 2/2025, a voluntad del empleado –que tiene 10 días desde la notificación de la IP para manifestar su deseo de mantener la relación laboral–, las empresas tienen que realizar adaptaciones razonables del puesto de trabajo o proporcionar una vacante ajustada a su perfil y a sus nuevas condiciones. Todo ello, en un plazo de tres meses.
De esta forma, el negocio tendrá que hacer frente al coste derivado de la adaptación, aunque la norma trata de relajar estas condiciones para los negocios de menor tamaño.
En concreto, en aquellos negocios en que el coste de aplicar estas medidas resulte “una carga excesiva” –atendiendo a su tamaño, recursos, situación económica y volumen de ingresos– o no dispongan de un puesto vacante que se adapte al supuesto de IP, será posible rescindir la relación laboral. Aunque corresponde al negocio demostrar la inviabilidad de las mismas.
A su vez, la excepción a este supuesto será disponer en grado suficiente de otras medidas, ayudas y subvenciones públicas que permitan paliar dicha carga excesiva.
Asimismo, en el caso de los negocios con menos de 25 empleados, se flexibilizan aún más estas condiciones. Cuando el coste de adaptar el puesto de trabajo supere la indemnización que corresponda al empleado por rescindir el contrato, o seis meses de su salario, también será posible extinguir la relación laboral. En este caso, con independencia de que una parte se sufrague con ayudas o subvenciones públicas.
Exigencia de audiencia previa en el despido disciplinario
Conceder audiencia previa al empleado antes de proceder al despido disciplinario también ha sido una cuestión relevante durante el pasado año. Aunque no se trata de un cambio legislativo ni de una nueva norma, este procedimiento fue fijado en sentencias clave por el Tribunal Supremo (TS), una en 2024 y otra en 2025.
En particular, el TS aclara que hay que conceder un trámite de audiencia previo a los empleados para que se defiendan antes de despedirlos disciplinariamente; es decir, hay que darles un plazo para que puedan hacer alegaciones sobre los hechos que se le inculpan. En su sentencia del 4 de junio, además, aclaró de manera concreta las consecuencias de no ofrecer este trámite previo a los empleados.
El aspecto más importante de estos fallos es que si el negocio no ofrece este trámite previo, el despido pasará a ser improcedente, incluso si proviene de una infracción grave o muy grave del empleado. Así, pasaría a tener que readmitir o indemnizar al trabajador.
Con ello, el TS incorporó un cambio de doctrina relevante a partir de las exigencias derivadas del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
