Según anunció el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, su ministerio reunirá pronto a los agentes sociales para estudiar la Ley con la que pretende implementar la Directiva Europea (EU 2023/970) de Transparencia Salarial en nuestro país.
Se trata de una normativa que, por el momento, sólo se ha incorporado parcialmente en España, pero que cuenta con un plazo de trasposición que finaliza el próximo 7 de junio de 2026.
El Secretario de Estado de Trabajo aseguró que tratará de implementar la directiva “cuanto antes”, lo que podría suponer sanciones para las empresas que paguen menos a sus trabajadores que a sus trabajadoras con el mismo cargo.
Con esta legislación, desaparecería el secreto salarial y las pymes que presenten brechas retributivas de género superiores al 5% podrían ser sancionadas. Como explicó a este medio Luis San José Gras, abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo en la UNIR, la normativa alcanzará hasta los procesos de selección de las empresas, donde será necesario informar con claridad sobre la retribución inicial y la banda salarial del puesto; con independencia de la obligación del registro retributivo.
- La Ley impone a las pymes pagar el mismo salario para trabajos con el mismo valor
- Transparencia de las ofertas salariales
- Fin del secreto salarial
- Identificación de brechas salariales iguales o superiores al 5%
- Transparencia de complementos y variables
- La norma contempla un régimen sancionador
- ¿A quién afectaría la trasposición de la Directiva?
La Ley impone a las pymes pagar el mismo salario para trabajos con el mismo valor
Aunque habrá que esperar para ver cómo España traspone la directiva, una de las nuevas obligaciones de la normativa consiste en garantizar el mismo salario en trabajos de igual valor. Para ello, debe existir una valoración de puestos con un sistema objetivo y neutro de fijación y de revisión salarial.
Esta información tendrá que haber sido adelantada en el proceso de selección, de forma que los empleados conozcan de antemano la forma específica en que se retribuyen los puestos de trabajo.
“Se refuerza el derecho del trabajador a conocer su nivel retributivo y a obtener información comparativa agregada por sexo en puestos equivalentes. Los criterios de fijación salarial y progresión deberán ser objetivos, neutros y accesibles: la discrecionalidad sin soporte documental deja de ser defendible”, añadió San José.
Transparencia de las ofertas salariales
La Directiva, en concreto, establece que los candidatos del proceso de selección tendrán derecho a que el empleador les avise de la retribución inicial o la banda salarial a partir de criterios objetivos claros y neutros con respecto al género.
También, de aquellas disposiciones relacionadas del convenio a la hora de fijar el salario y los criterios para su evaluación. “En selección, la empresa deberá facilitar al candidato información salarial (al meno, un rango o banda) para impedir negociaciones opacas y discriminatorias”.
Asimismo, esta transparencia alcanza, como se comentará más adelante, a complementos y variable, y si no hay reglas medibles y trazables, el «riesgo jurídico podrá multiplicarse», según apuntó el experto.
Fin del secreto salarial
Adicionalmente al derecho de conocer su salario, los empleados tendrán derecho a conocer la retribución media desglosada por sexo en categorías equivalentes.
Este derecho confluye con la obligación del registro retributivo, que aumentó la carga de las empresas a partir del 2019. Este consiste en la elaboración de un registro salarial segmentado por género y, en el caso de que se trate de sociedades obligadas a tener un Plan de Igualdad, incluye una auditoría retributiva desde 2021, a fin de corregir posibles discriminaciones en este ámbito y garantizar la transparencia en cómo se configuran las percepciones salariales.
Identificación de brechas salariales iguales o superiores al 5%
Uno de los aspectos más importantes de la normativa es la identificación en las empresas de la Unión Europea (UE) de brechas salariales por género iguales o superiores el 5%. Según explicó San José, las pymes tendrán que detectar y reducir cualquier brecha salarial significativa que no sea posible explicar por factores objetivos.
En concreto, las sociedades deberán, entre sus obligaciones, analizar y facilitar esta información, y, en caso de que la brecha retributiva sea mayor al 5%, será necesario adoptar medidas para revertir la situación.
En ese sentido, la Directiva también establece indemnizaciones para mujeres que sufran discriminación retributiva.
Transparencia de complementos y variables
Como añadió el experto, revisar la transparencia y la trazabilidad de las políticas de complementos y la remuneración variable es otro de los aspectos que la normativa regulará previsiblemente.
Con esta pauta, también se matizan las medidas del registro retributivo, donde se desglosan los valores medios de los salarios y complementos de la plantilla según sexo para asegurar esa transparencia, siendo esta información accesible por la Inspección de Trabajo.
La norma contempla un régimen sancionador
Aunque aún se desconoce a cuánto ascenderán las multas derivadas de las sanciones que cometan las empresas que incumplan la trasposición, San José adelantó que el régimen recoge sanciones disuasorias y una posible inversión de la carga probatoria para demostrar la discriminación salarial, por lo que pasaría a recaer sobre el empleador.
Por el momento, la práctica del registro retributivo en particular ya se sanciona con multas de hasta 7.500 euros, aunque dependerá del tipo de infracción y de cómo sea tipificada (leve, grave o muy grave). Adicionalmente, se podría incluir la indemnización mencionada por discriminación salarial.
¿A quién afectaría la trasposición de la Directiva?
Los plazos facilitados por el experto se enfocan, por ahora, en las pymes de mayor tamaño. En este caso, cumpliendo los plazos que pretende fijar Trabajo, las empresas medianas tendrían que facilitar su información retributiva del año anterior al ministerio, como tarde, el 7 de junio de 2027 si tienen entre 150 y 249 empleados, y desde ese momento en adelante.
Para las medianas que cuenten con una plantilla de entre 100 y 149, este plazo se extenderá hasta el 7 de junio de 2031. Y, en el caso de las medianas de entre 51 y 100 empleados, pese a que, en principio, todas las empresas están obligadas a la Directiva con independencia de su tamaño, no tendrán obligación mínima por ahora, salvo que finalmente se introduzcan por medio de la trasposición que haga el Ejecutivo.
