- Las pymes deberán informar del salario antes de contratar
- Las empresas tampoco podrán preguntar cuánto cobraba el candidato en su anterior puesto
- La falta de criterios salariales claros puede generar conflictos y sanciones
- La nueva directiva prevé sanciones por brecha salarial superior al 5%
- Así tendrán que aplicar los negocios la nueva normativa de transparencia salarial
- La carga de la prueba recaerá sobre la empresa
Las pymes y autónomos que contraten trabajadores tendrán que cambiar por completo la forma en la que fijan y comunican los salarios en los próximos meses. La futura transposición de la Directiva (UE) 2023/970 no sólo obligará a informar del sueldo antes de contratar, sino que también exigirá justificar cualquier diferencia retributiva con criterios objetivos, bajo riesgo de conflicto y sanción.
El cambio será profundo, especialmente para los negocios que hasta ahora han gestionado los salarios con mayor discrecionalidad. Luis San José explicó que esta normativa supondrá “una revolución salarial y comunicativa” en las empresas, ya que obligará a establecer bandas retributivas claras y a eliminar prácticas habituales en los procesos de selección.
Además, la nueva regulación endurece el control sobre las diferencias salariales. Tal y como advirtió el abogado laboralista Jaume Barcons, “ahora lo que quieren hacer es que las diferencias superiores al 5% se consideren discriminatorias, excepto que se justifique el motivo”, lo que reduce notablemente el margen de actuación empresarial respecto al marco actual.
En este contexto, las pymes y autónomos no sólo tendrán que adaptar sus procesos de contratación, sino también revisar en profundidad sus políticas retributivas antes de junio de 2026, documentar sus criterios y prepararse para un escenario en el que la transparencia dejará de ser una opción para convertirse en una obligación exigible.
Las pymes deberán informar del salario antes de contratar
La Directiva (UE) 2023/970 introduce un cambio relevante en los procesos de selección: las empresas deberán informar a los candidatos, desde el inicio, de la retribución inicial o de la banda salarial del puesto. Esta información deberá facilitarse con el objetivo de garantizar una negociación transparente y evitar posibles discriminaciones.
De este modo, fórmulas habituales como “salario según valía” quedarán fuera de juego. La norma pretende corregir la actual asimetría de información en los procesos de contratación, que limita la capacidad de negociación de los candidatos y puede favorecer diferencias retributivas injustificadas entre trabajadores que desempeñan funciones equivalentes.
En este contexto, Luis San José, abogado laboralista, explicó que la transposición de la directiva supondrá “una revolución salarial y comunicativa” en los departamentos de recursos humanos, especialmente en las pequeñas y medianas empresas. En concreto, advirtió de que, en los procesos de selección, “la empresa deberá facilitar al candidato información salarial -al menos un rango o banda- para impedir negociaciones opacas y discriminatorias”.
Las pymes deberán justificar los salarios que ofrecen a sus empleados
Además, esta obligación no se limita a comunicar una cifra orientativa, sino que exige que las bandas salariales estén sustentadas en criterios objetivos, neutros y accesibles. Esto implica que las pymes deberán revisar previamente sus estructuras retributivas y definir con claridad cómo se fijan los salarios, ya que la discrecionalidad sin soporte documental dejará de ser defendible desde el punto de vista jurídico.
Lo que va a ocurrir es que este cambio obligará a muchas empresas a profesionalizar sus políticas salariales antes incluso de iniciar un proceso de contratación, estableciendo rangos coherentes y alineados con el valor real del puesto. De lo contrario, los expertos alertan de que podrían enfrentarse a conflictos posteriores si no pueden justificar por qué ofrecen una retribución determinada a un candidato frente a otro en condiciones similares.
Las empresas tampoco podrán preguntar cuánto cobraba el candidato en su anterior puesto
Otro de los cambios más relevantes que introduce esta Directiva también afecta directamente a las entrevistas de trabajo: las empresas no podrán preguntar a los candidatos por su salario anterior, ni recabar esa información por otras vías.
Esta prohibición busca evitar que las desigualdades salariales se perpetúen de un empleo a otro. Hasta ahora, era habitual que muchas empresas ajustaran la oferta económica en función de lo que el candidato percibía en su puesto anterior, lo que podía consolidar diferencias retributivas previas, especialmente en el caso de las mujeres.
Con la nueva normativa, el salario dejará de fijarse en función del historial del trabajador y deberá basarse exclusivamente en criterios objetivos vinculados al puesto, como las funciones, la responsabilidad o la experiencia requerida.
En línea con este enfoque, la directiva también obliga a que los procesos de selección se desarrollen de forma no discriminatoria y con denominaciones de puestos neutras desde el punto de vista de género.
La falta de criterios salariales claros puede generar conflictos y sanciones
Más allá de la transparencia en la contratación, la nueva normativa obligará a las empresas a dar un paso más al obligarles contar con sistemas retributivos estructurados, basados en criterios objetivos y neutros, que permitan justificar cualquier diferencia salarial entre trabajadores.
En concreto, se exigirá que las empresas dispongan de estructuras que garanticen la igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Esto implica evaluar los puestos con parámetros objetivos como las competencias, la responsabilidad, el esfuerzo o las condiciones laborales.
Esto supone un cambio relevante para muchas pymes, donde la fijación salarial ha estado tradicionalmente marcada por decisiones más discrecionales o poco documentadas. A partir de la transposición, este enfoque dejará de ser defendible si no existe una base objetiva que lo respalde.
En este sentido, Luis San José advirtió de que “los criterios de fijación salarial y progresión deberán ser objetivos, neutros y accesibles”, de modo que cualquier decisión retributiva deberá poder justificarse con evidencias claras. Además, alertó de que “sin bandas, criterios escritos y evidencias de aplicación, cada subida, promoción u oferta puede convertirse en un conflicto con alta exposición probatoria”.
Además, la propia directiva refuerza los mecanismos de reclamación de los trabajadores y facilita el acceso a la información salarial, lo que permitirá detectar con mayor facilidad posibles desigualdades. En caso de litigio, la falta de transparencia puede jugar en contra de la empresa, especialmente si no puede acreditar que las diferencias salariales responden a factores objetivos y no discriminatorios.
Inevitablemente, muchas pymes y autónomos se verán obligados a revisar en profundidad sus políticas retributivas antes de junio de 2026, documentar sus criterios y aplicar sistemas de valoración de puestos coherentes. De lo contrario, no sólo aumentará el riesgo de reclamaciones individuales, sino también la posibilidad de sanciones si se detectan brechas salariales no justificadas.
La nueva directiva prevé sanciones por brecha salarial superior al 5%
Como ya avanzó este medio, uno de los cambios más relevantes de la Directiva (UE) 2023/970 es la fijación de un umbral concreto a partir del cual las diferencias salariales deberán ser revisadas obligatoriamente: el 5%. A partir de ese porcentaje, las empresas estarán obligadas a justificar de forma objetiva cualquier diferencia retributiva entre hombres y mujeres en puestos equivalentes o de igual valor.
Este punto supone un endurecimiento claro respecto al marco actual en España. Como explicó el abogado laboralista Jaume Barcons, “ahora lo que quieren hacer es que las diferencias superiores al 5% se consideren discriminatorias, excepto que se justifique el motivo”, frente al umbral del 25% que hasta ahora se utiliza como referencia en el Estatuto de los Trabajadores para activar determinadas obligaciones.
En la práctica, esto implica que muchas diferencias salariales que hoy pasan desapercibidas podrían convertirse en un foco de conflicto jurídico si no están correctamente documentadas. La clave, según el experto, ya no será tanto la existencia de una brecha, sino la capacidad de la empresa para justificarla con criterios objetivos, neutros y verificables.
De hecho, la propia directiva establece que, cuando se detecte una diferencia igual o superior al 5% que no pueda justificarse, la empresa deberá llevar a cabo una evaluación retributiva y adoptar medidas correctoras en colaboración con la representación legal de los trabajadores.
En este sentido, Luis San José advirtió de que “si se detecta una brecha igual o superior al 5% no justificada por factores objetivos, se activa la exigencia de evaluación y corrección”, lo que convierte este umbral en un auténtico punto de control para las políticas salariales de las empresas.
Además, este mecanismo se complementará con nuevas obligaciones de información y transparencia, lo que facilitará que los propios trabajadores puedan detectar estas diferencias y reclamar. La norma, de hecho, refuerza los mecanismos de tutela e indemnización, lo que incrementa el riesgo económico para los negocios que no adapten sus sistemas retributivos a tiempo.
Tal y como ya avanzó el Ministerio de Trabajo, la futura transposición podría traducirse en sanciones para las empresas que mantengan brechas salariales superiores a ese porcentaje sin justificación objetiva, en línea con el objetivo de eliminar la opacidad retributiva y reforzar el principio de igualdad de salario por trabajo de igual valor.
Así tendrán que aplicar los negocios la nueva normativa de transparencia salarial
La mencionada Directiva debería estar transpuesta en España como tarde el 7 de junio de 2026, una fecha clave a partir de la cual la transparencia retributiva dejará de ser una recomendación para convertirse en una obligación exigible.
Aunque será necesario que el Gobierno adapte la normativa interna -especialmente el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el salario-, lo cierto es que la directiva ya contiene disposiciones suficientemente claras como para empezar a tener efectos prácticos.
En este sentido, el abogado laboralista Jaume Barcons explicó que “la directiva es muy clara, por tanto, tiene un efecto directo”, aunque matizó que será necesario que España realice las modificaciones pertinentes en su legislación laboral para integrarla plenamente.
Por su parte, Luis San José recordó que, si la transposición no se realiza en plazo, determinadas disposiciones podrían ser invocadas directamente por los ciudadanos frente a las administraciones públicas. “Si una directiva europea no está transpuesta en plazo puede ser aplicable en un Estado miembro si sus disposiciones son claras, precisas e incondicionales”, señaló.
Plazos de aplicación de la norma
En cuanto a su aplicación práctica, la normativa afectará a todas las empresas, aunque las obligaciones más exigentes se introducirán de forma progresiva en función del tamaño de la plantilla.
Así, según los plazos previstos, las empresas con entre 150 y 249 trabajadores deberán reportar información retributiva antes del 7 de junio de 2027, mientras que aquellas con entre 100 y 149 empleados lo harán a partir de 2031. Las demás, en principio, no tendrán obligación de informar.
No obstante, más allá de estas obligaciones formales de reporte, la exigencia de transparencia, objetividad en los criterios salariales y ausencia de discriminación será aplicable con carácter general, lo que obligará también a los pequeños negocios a revisar sus políticas retributivas antes de esa fecha.
Tal y como advirtió San José, la clave estará en anticiparse: sin sistemas claros de fijación salarial, bandas retributivas definidas y criterios documentados, cualquier decisión en materia de sueldos, promociones o complementos podría convertirse en un foco de conflicto legal.
La carga de la prueba recaerá sobre la empresa
Uno de los cambios más relevantes que introduce la directiva es la inversión de la carga de la prueba en los casos de posible discriminación salarial.
Esto significa que, si un trabajador detecta una diferencia retributiva y existen indicios de falta de transparencia, será la empresa la que deba demostrar que no existe discriminación. “Si la empresa no es transparente deberá demostrar que no discrimina”, explicó San José, lo que supone un giro importante respecto a la situación actual.
En la práctica, este cambio refuerza la posición de los trabajadores y eleva el nivel de exigencia para las empresas, que deberán contar con sistemas retributivos bien definidos, criterios objetivos y documentación suficiente para justificar cualquier diferencia salarial.
De lo contrario, el riesgo no sólo será reputacional, sino también económico, ya que la normativa prevé mecanismos de indemnización y un régimen sancionador que deberá ser efectivo y disuasorio.
