- Más regulación laboral para las pymes: principales cambios que introduciría la norma
- Costes que afrontaría el negocio
- La norma no se ha convalidado aún pero los empleados ‘informantes’ pueden ir a juicio para anular el despido
El Consejo de Ministros aprobó a finales de julio el nuevo Anteproyecto de Ley del Ministerio de Trabajo, que protege del despido a los empleados que denuncien infracciones o casos de corrupción en su empresa.
El proyecto de la norma, que sigue la senda de la Ley 2/2023, de Protección de Informantes, establece un importante cambio: que los despidos que se produzcan a empleados que hayan denunciado en algún momento se consideren nulos, salvo que la pyme demuestre lo contrario.
Así, el objetivo de la norma es reforzar la protección de estos trabajadores “estableciendo expresamente como causa de nulidad objetiva o automática su despido”, explicó a este medio la abogada laboralista de Sincro, Estela Martín Estebaranz.
Dado el supuesto, si la empresa no pudiera acreditar que el despido no está relacionado con la denuncia, la pyme tendría que readmitir al empleado y abonarle los salarios de tramitación (los que habría percibido desde el despido hasta la readmisión). Además, podría plantearse una indemnización por daños morales.
Más regulación laboral para las pymes: principales cambios que introduciría la norma
Para aplicar estos cambios, la futura ley modificaría el Estatuto de los Trabajadores. Aunque la propia Ley de Informantes ya recoge expresamente en su Artículo 36 la prohibición de represalias hacia los denunciantes (incluyendo el despido), esta reforma del ET daría la máxima protección frente al despido, que es la nulidad objetiva o automática; tanto en el caso de los despidos disciplinarios como en el de despidos objetivos, como aclaró Martín.
En concreto, el texto recoge expresamente la nulidad del despido por causas objetivas, y la nulidad del despido por causas disciplinarias, cuando se produzcan con motivo de una revelación o la presentación de información que denuncie irregularidades o prácticas ilícitas en el negocio.
Es decir, el despido solo puede ser declarado procedente si la empresa, a la que corresponde la carga de la prueba, “acredita los motivos y estos no están relacionados con el hecho de que el empleado actuara como informante o denunciante”, añadió la experta.
Además, la protección [nulidad objetiva o automática] se extenderá expresamente al periodo de prueba y también se refuerzan las garantías de los trabajadores en el ámbito laboral. Lo cual amplía la protección actual circunscrita a garantizar la percepción de la indemnización prevista para el despido improcedente.
Asimismo, el texto del anteproyecto recoge la prohibición de discriminación, directa o indirecta, en el empleo, o, una vez iniciada la relación laboral, la nulidad de cualquier orden que pueda producir un trato desfavorable hacia el trabajador.
En estas situaciones, el nuevo Artículo 17 del Estatuto declarará nulas las decisiones empresariales que supongan una represalia contra el empleado por haber revelado o comunicado una infracción (a partir de lo fijado en la Ley de Informantes).
De esta forma, no solo se vigilarán los despidos, sino también otras pautas o decisiones empresariales que ponga en práctica la empresa (cambios organizativos, cambios en las condiciones de trabajo, etcétera) que puedan interpretarse como una reacción al denunciante.
Costes que afrontaría el negocio
Como detalló Martín, en los supuestos de nulidad objetiva o automática, tasados en la normativa, el despido será declarado nulo salvo que la empresa pueda acreditar los motivos y que estos no estén relacionados con la causa o situación que otorga ese “blindaje” especial frente al despido.
Por tanto, de salir adelante el texto y publicarse en el Boletín Oficial del Estado (BOE), el despido del empleado denunciante o la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba sería declarado nulo.
En ese caso, la consecuencia sería la readmisión y el pago de los salarios de tramitación. “Además, cabría pleitear por una indemnización adicional por daños morales, que se cuantifica caso por caso”, añadió Martín.
La norma no se ha convalidado aún pero los empleados ‘informantes’ pueden ir a juicio para anular el despido
Por el momento, el Consejo de Ministros ha aprobado el Anteproyecto de Ley, que, ahora, tendrá que continuar su andadura parlamentaria para conseguir la convalidación del Congreso.
De esta forma, la nulidad objetiva o automática en para estos supuestos no aplica por el momento; será necesario esperar al recorrido y la tramitación parlamentaria del texto.
Sin embargo, como matizó la abogada, esto no significa que si se despide a un empleado denunciante, «este no pueda tratar de pleitear por la nulidad del despido. Aunque no se aplica la nulidad objetiva o automática”.
En este supuesto, cabría pleitear la nulidad por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad (Ley Orgánica 5/2024), con similitudes, pero diferente de esta nueva ley que Trabajo pretende sacar adelante.
