El Supremo avisa a autónomos y pymes: firmar el acuerdo el mismo día del despido puede anularlo

1. Firmar el acuerdo el mismo día del despido puede dejarlo sin efecto
2. Las empresas deberían dejar al menos un día antes de pedir la firma
   • Una cláusula estándar no demuestra que el trabajador pudo asesorarse
3. La indemnización puede ser inferior, pero el trabajador debe conocer la diferencia
4. El trabajador no siempre puede romper el acuerdo negándose a ratificarlo ante el SMAC
5. Las diez comprobaciones que debería hacer una pyme antes de firmar

Firmar un acuerdo tras un despido no garantiza que el conflicto quede cerrado. Una pyme o un autónomo con empleados puede pagar la indemnización pactada, obtener del trabajador una renuncia a reclamar y descubrir después que ese documento no impide que el caso llegue a los tribunales.

La Sentencia 532/2026 del Tribunal Supremo analiza precisamente este riesgo. En el caso juzgado, el empleado firmó el pacto el mismo día en que fue despedido y aceptó 20.000 euros; aunque la indemnización por improcedencia rondaba los 60.000. Más tarde, no lo ratificó ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y demandó a la empresa. Los tribunales concluyeron que lo firmado no le impedía reclamar.

El problema no fue simplemente que cambiara de opinión. La empresa no pudo demostrar que hubiese dispuesto de tiempo real para pensar y asesorarse. Además, el texto incluía dos ideas incompatibles: una cláusula decía que el acuerdo era definitivo desde la firma y otra parecía exigir que el trabajador volviera a aceptarlo durante la conciliación.

Por eso, el abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Internacional de La Rioja (Unir) fue tajante: “Yo desaconsejaría que la empresa entregue la carta de despido y haga firmar el acuerdo transaccional inmediatamente a continuación, en la misma reunión”.

El Supremo no prohíbe estos pactos. Una empresa puede incluso negociar una cantidad inferior a la que tendría que pagar si un juez declarase el despido improcedente, y el documento privado no siempre necesita ratificarse ante el SMAC. Pero, para que realmente la proteja, deberá demostrar que el trabajador entendió lo que aceptaba, tuvo tiempo para decidir y firmó un texto claro, sin cláusulas que dejaran lugar a dudas.

Firmar el acuerdo el mismo día del despido puede dejarlo sin efecto

El Supremo no estableció que todos los acuerdos firmados el mismo día del despido sean automáticamente inválidos. Sin embargo, una firma inmediata puede impedir que el documento cierre futuras reclamaciones si el trabajador no tuvo una oportunidad real para decidir y el contenido resulta confuso.

En el caso analizado, varios factores jugaron en contra de la empresa:

• El despido y el acuerdo se firmaron el mismo día, sin que mediara una pausa entre ambos.
• El documento aseguraba que el empleado había podido realizar las consultas necesarias, pero no constaba que hubiera tenido una posibilidad real de hacerlo. El tribunal calificó esta frase como una mera “expresión ritual”.
• Las cláusulas resultaban contradictorias. Una afirmaba que el pacto era definitivo desde su firma y otra parecía exigir que el trabajador volviera a mostrar su conformidad durante la conciliación.

Luis San José Gras explicó que la coincidencia entre el despido y la firma perjudicó a la compañía porque no pudo demostrar que el empleado hubiera dispuesto de tiempo para pensar o consultar.

Al ordenar los requisitos que deben cumplir estos documentos, el Supremo exigió que exista “un cierto margen de tiempo, no compatible con la simultaneidad” entre la decisión empresarial y la aceptación. No fijó una cantidad determinada de horas o días, pero sí descartó que una cláusula genérica pueda sustituir ese periodo real de reflexión.

El trabajador pudo finalmente impugnar el despido y los tribunales consideraron que el acuerdo no le impedía reclamar. Por tanto, el riesgo no procede únicamente de formalizarlo durante la misma jornada, sino de hacerlo sin garantías suficientes y mediante un texto que deja dudas sobre si el conflicto quedó definitivamente cerrado.

Las empresas deberían dejar al menos un día antes de pedir la firma

El experto propuso una referencia concreta para que las empresas actúen con prudencia: dejar pasar al menos un día completo entre la comunicación del despido y la aceptación definitiva. Cuando la indemnización sea elevada, el contenido resulte complejo o la renuncia a reclamar sea especialmente amplia, aconsejó conceder entre 24 y 48 horas reales.

Esta pauta procede de su recomendación profesional, no de una regla establecida en la sentencia. “Las 24 horas no son un ‘plazo mínimo’ establecido por el Tribunal Supremo”, aclaró el abogado. Por tanto, esperar ese tiempo tampoco garantiza automáticamente que el documento vaya a ser válido.

La utilidad de ese intervalo dependerá de lo que el empleado haya podido hacer durante él. “Lo relevante no es solamente el reloj, sino poder demostrar que existió una verdadera capacidad deliberativa”, señaló San José. Esto significa que pudo estudiar la propuesta, consultar sus dudas y decidir libremente, sin presiones ni urgencias impuestas por el negocio.

Una cláusula estándar no demuestra que el trabajador pudo asesorarse

La empresa debe poder acreditar que esa posibilidad existió realmente. Para ello, el experto recomendó:

• Entregar por separado los documentos. Primero debería comunicarse el despido y, después, facilitarse el borrador con las condiciones ofrecidas.
• Registrar la fecha y la hora de cada entrega, por ejemplo, mediante un correo electrónico, un acuse de recibo u otra prueba escrita.
• Permitir expresamente que el empleado consulte con un abogado, graduado social, sindicato o representante de los trabajadores.
• Informar por escrito de las cantidades y los derechos afectados, para que pueda conocer el alcance económico y jurídico de su decisión.
• Evitar cualquier presión para obtener una respuesta inmediata, como afirmar que debe firmar en ese momento o que la oferta desaparecerá ese mismo día.

“No basta con insertar una cláusula estándar” diciendo que el trabajador “ha tenido oportunidad de asesorarse”, advirtió Luis San José Gras. Estas precauciones no aseguran por sí solas la eficacia del pacto, pero permiten demostrar que la decisión se tomó con información suficiente y una posibilidad auténtica de pedir ayuda.

La indemnización puede ser inferior, pero el trabajador debe conocer la diferencia

La cantidad negociada no tiene que alcanzar necesariamente la indemnización prevista para un despido improcedente. “Un acuerdo transaccional no es inválido por el mero hecho de que la indemnización pactada sea inferior a la indemnización legal”, destacó el abogado.

Esto no permite que el negocio reduzca unilateralmente el importe a cambio de una firma. Debe existir una negociación auténtica sobre un conflicto cuyo resultado judicial todavía no esté asegurado. Para ello, tendrán que concurrir varias condiciones:

• Existir una controversia real. La procedencia o improcedencia del cese debe estar pendiente de resolver.
• Ceder ambas partes. La empresa asume el pago de una suma determinada y el empleado acepta cobrar menos para evitar el riesgo y la espera de un juicio.
• Mostrar una comparación transparente. El texto debe indicar cuánto podría corresponder por improcedencia y cuál es la oferta concreta.
• Delimitar la renuncia. La persona despedida ha de comprender qué acciones deja de ejercer al aceptar la propuesta.
• Desglosar todos los conceptos. Deben diferenciarse la compensación por la extinción, el salario pendiente, las vacaciones y cualquier otra partida.
• Garantizar el abono. La compañía tiene que pagar efectivamente lo prometido o asumir un compromiso inequívoco de hacerlo.

San José precisó que una cifra inferior sólo será válida si queda acreditado que “esa menor cantidad constituye la contrapartida consciente de una verdadera transacción sobre un derecho litigioso o incierto”. En términos sencillos, el empleado debe conocer la diferencia y aceptarla a cambio de obtener una suma segura sin esperar al resultado del proceso.

No habría concesiones recíprocas si el negocio se limitara a pagar conceptos que ya debía, como salarios o vacaciones pendientes, y a cambio exigiera una renuncia general. En ese supuesto, únicamente estaría cediendo el trabajador y no existiría una verdadera transacción.

El trabajador no siempre puede romper el acuerdo negándose a ratificarlo ante el SMAC

Acudir posteriormente al servicio de conciliación puede aportar mayor seguridad, pero no siempre es necesario para que lo firmado tenga valor. Si el documento privado ya reúne todos los requisitos y establece que produce efectos desde ese momento, la cita ante el SMAC puede limitarse a dejar constancia formal de lo pactado.

“Un trabajador no puede necesariamente desvincularse de un acuerdo perfectamente válido simplemente porque después cambie de opinión y se niegue a ratificarlo ante el SMAC”, aclaró San José.

Por tanto, la conciliación puede cumplir dos funciones muy distintas:

• Una simple formalización. El compromiso ya es definitivo y acudir al SMAC sirve únicamente para reproducirlo o reforzar su seguridad.
• Una condición pendiente. Lo firmado no despliega todos sus efectos hasta que ambas partes vuelven a mostrar allí su conformidad.

El problema aparece cuando el texto mezcla ambas posibilidades. Eso fue lo que ocurrió en el caso analizado:

• Una cláusula afirmaba que el pacto tenía plenos efectos desde la firma y que no estaba sujeto a ninguna condición posterior.
• Otra señalaba que durante la conciliación, “estando el trabajador conforme”, se reflejaría lo pactado y después se realizaría el pago.

La dificultad no procedió simplemente de que el empleado cambiara de opinión, sino de la deficiente redacción utilizada. “Una cláusula parecía declarar que el negocio ya estaba perfeccionado y otra permitía interpretar que todavía necesitaba una posterior conformidad del trabajador”, explicó.

La pyme debe decidir qué función tendrá el SMAC y reflejarla sin ambigüedades. Si pretende que el compromiso sea definitivo desde el primer momento, ninguna estipulación posterior debería exigir una nueva aceptación. Cuando su eficacia quede condicionada expresamente a la conciliación, tendrá que asumir que la negativa de una de las partes puede impedir que llegue a desplegar efectos.

Las diez comprobaciones que debería hacer una pyme antes de firmar

“La sentencia contiene una especie de manual de requisitos para redactar correctamente un acuerdo transaccional tras un despido”, resumió San José.

En opinión del experto, antes de formalizarlo, la empresa debería comprobar estos diez puntos:

1. Conflicto identificado. El texto debe explicar qué se discute y qué se pretende resolver.
2. Concesiones recíprocas. Debe quedar claro qué cede y qué obtiene cada parte.
3. Comparación económica. Conviene indicar tanto la indemnización por improcedencia como la oferta realizada.
4. Cantidades desglosadas. Cada concepto debe aparecer por separado y con su importe.
5. Periodo de reflexión. Han de constar las fechas de entrega de la propuesta y de aceptación.
6. Asesoramiento posible. El empleado debe haber tenido una oportunidad efectiva de consultar.
7. Abono garantizado. Tiene que acreditarse el pago o fijarse claramente el plazo y el medio para realizarlo.
8. Renuncia delimitada. Sólo debería alcanzar a las acciones relacionadas con la controversia que se resuelve.
9. Inicio de los efectos. El documento debe precisar si resulta definitivo desde la firma o depende de un hecho posterior.
10. Función del SMAC. Es necesario aclarar si la conciliación únicamente formalizará lo decidido o si será imprescindible una nueva ratificación.

La redacción debe mantener el mismo criterio de principio a fin. “Si el pacto pretende ser definitivo desde su firma, debe decirlo sin introducir después cláusulas incompatibles que permitan entender que necesita una nueva aceptación en el SMAC”, concluyó Luis San José.