- Qué negocios tendrán que compensar el festivo del 15 de agosto
- Otro día libre o dinero: cómo debe compensarse y quién elige la fecha
- No compensarlo puede acabar en reclamaciones, requerimientos de la Inspección y multas
- Las infracciones graves pueden sancionarse con multas de 740 a 7.500 euros
El próximo 15 de agosto obligará a miles de autónomos y pymes a dar otro día libre a sus empleados. Este año, el festivo nacional cae en sábado y, si coincide con el descanso semanal de la plantilla, no puede desaparecer sin más del calendario, según una sentencia reciente de la Audiencia Nacional.
“Las empresas tendrán que reorganizar el calendario”, explicó a este diario el abogado laboralista Jaume Barcons. La advertencia afecta, por ejemplo, a asesorías, despachos, oficinas, comercios y otros negocios, en los que se trabaja de lunes a viernes. Para sus empleados, el sábado ya iba a ser un día libre; dar también el festivo por disfrutado supondría que perdieran, en la práctica, uno de los 14 que les corresponden cada año.
El criterio parte de la sentencia 88/2026, dictada por la Audiencia Nacional el pasado 19 de mayo. El tribunal declaró contraria a derecho la práctica de las empresas del sector de los contact center que no compensaban los festivos coincidentes con el sábado de descanso semanal. La razón es sencilla: las fiestas laborales y el descanso semanal son derechos diferentes y uno no puede absorber al otro.
Aunque la resolución afecta directamente a ese sector, su comentario jurídico señaló que de las últimas decisiones del Tribunal Supremo puede extraerse un principio general: “Los festivos coincidentes con el descanso semanal se consideran no disfrutados y deben ser compensados con días de libranza equivalentes”. En otras palabras, no bastará con marcar el 15 de agosto en rojo: muchos negocios tendrán que revisar su convenio, su calendario laboral y los cuadrantes para saber si deben devolver el festivo en otra fecha.
Qué negocios tendrán que compensar el festivo del 15 de agosto
La clave no está únicamente en que el 15 de agosto caiga en sábado, sino en qué representaba ese sábado para cada empleado. Si ya estaba asignado como descanso semanal, el criterio de la Audiencia Nacional apunta a que el festivo tendrá que disfrutarse en otra fecha. Si era un día de trabajo, no existe ese solapamiento y habrá que aplicar las reglas previstas para trabajar en festivo.
La sentencia resuelve directamente un conflicto colectivo del sector de los contact center. En concreto, afecta a las personas que trabajan de lunes a viernes o de lunes a sábado y tienen fijado el sábado como descanso semanal. No obstante, la Sala apoya su decisión en distintos pronunciamientos del Tribunal Supremo y afirma que “esa misma compensación ha de reconocerse […] a quienes habitualmente trabajan de lunes a viernes o de lunes a sábado”.
Por tanto, el fallo no obliga automáticamente y con el mismo alcance a todas las asesorías, comercios, despachos u oficinas de España. “Esta sentencia impactará en diferentes sectores”, explicó Jaume Barcons. Según añadió, su alcance “dependerá de cada trabajador en concreto, del calendario laboral que tenga y de si trabaja en sábados o no”.
Por el contrario, en actividades como la hostelería, donde es habitual trabajar los sábados, habrá que comprobar el cuadrante individual. Si el empleado tenía que prestar servicios el 15 de agosto, no se habría producido una coincidencia entre festivo y descanso semanal. Sería un supuesto distinto, sujeto a lo que dispongan el convenio y las reglas sobre trabajo en días festivos.
Lo primero que deberían revisar los autónomos y pymes es su convenio colectivo. “Esto ya lo estaba previendo algún que otro convenio”, recordó Barcons. Algunas normas convencionales ya regulan cómo compensar estas coincidencias, especialmente en actividades con turnos rotatorios o trabajo habitual durante los fines de semana.
Después habrá que acudir al calendario laboral y al cuadrante de cada trabajador. No basta con saber que el establecimiento permanece cerrado los sábados: debe comprobarse si ese día figura efectivamente como descanso semanal y si el convenio o la planificación anual ya contemplan alguna fórmula de compensación.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce por separado el descanso semanal y hasta 14 fiestas laborales, que tienen carácter retribuido y no recuperable. Además, ordena trasladar al lunes los festivos que coinciden en domingo, pero no contiene una regla equivalente para los que caen en sábado. De ahí que los convenios y la interpretación de los tribunales resulten decisivos.
Otro día libre o dinero: cómo debe compensarse y quién elige la fecha
El negocio no puede resolver el problema, como regla general, añadiendo sin más una cantidad a la nómina. La solución que impone la Audiencia Nacional es devolver el festivo en tiempo: el fallo reconoce la obligación empresarial de “conceder un día adicional de descanso efectivo”.
Barcons explicó que en el caso del 15 de agosto, que cae en sábado, pymes y autónomos deberán revisar el convenio y sus calendarios y “si coincide su día de descanso con este festivo, tendrán que compensarlo con otro día más de descanso”.
El día elegido no tiene por qué ser necesariamente el lunes siguiente. Podría trasladarse al viernes, al lunes o a otra fecha, dependiendo de lo que establezca el convenio colectivo y de las necesidades organizativas del negocio. De hecho, «en general, las empresas tienen hasta el 31 de diciembre para compensarlo», aclaró.
Para decidir la fecha, habrá que atender, nuevamente, al convenio colectivo. Si éste no fija ningún plazo, conceder el descanso en una fecha próxima y previamente determinada reduciría el riesgo de que se entienda que la empresa está vaciando de contenido el derecho del trabajador.
El fallo no reconoce al trabajador la facultad de escoger unilateralmente cuándo se ausenta, sino que habla de la obligación de la empresa de programar el festivo no disfrutado. Por ello, habría que consultar primero el convenio o cualquier acuerdo interno. Si no existe una regulación específica, lo más prudente será pactar la fecha con los empleados o, al menos, comunicarla con suficiente antelación y dejar constancia por escrito.
Tampoco debería darse por hecho que la empresa puede sustituir libremente el descanso por dinero. El comentario jurídico de la sentencia entiende que la compensación debe consistir en tiempo de descanso equivalente y que sólo podría reemplazarse por una retribución de manera excepcional y por razones técnicas u organizativas.
Además, si el empleado trabajó efectivamente durante el 15 de agosto, el negocio se encontrará ante un supuesto distinto. En ese caso deberá aplicar las compensaciones económicas o los descansos previstos para el trabajo en festivos por su convenio colectivo.
No compensarlo puede acabar en reclamaciones, requerimientos de la Inspección y multas
No tomar ninguna decisión también puede salir caro. Si el negocio da por disfrutado el 15 de agosto pese a coincidir con el descanso semanal del empleado, éste podría reclamar posteriormente el día libre que no recibió.
La Audiencia Nacional declaró la obligación de las empresas del sector de contact center de “compensar los festivos no disfrutados con efectos retroactivos desde el período no prescrito”. Esto abre la puerta a reclamar las coincidencias anteriores que todavía se encuentren dentro de plazo.
“Sí, se podrá reclamar, pero tienen un año para reclamarlo”, explicó Barcons. El artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores fija, con carácter general, un plazo de un año para exigir el cumplimiento de obligaciones de este tipo, contado desde el momento en que la acción pudo ejercitarse.
La primera reclamación puede producirse dentro del propio negocio. Si la empresa la rechaza, el trabajador podría acudir a conciliación y posteriormente al juzgado de lo social para solicitar el reconocimiento y disfrute del día. Si el contrato hubiera terminado y ya no fuera posible concederlo, una eventual compensación económica tendría que analizarse atendiendo a las circunstancias concretas.
Además de la reclamación del empleado, podría intervenir la Inspección de Trabajo. Aunque el abogado Jaume Barcons advirtió de que lo normal en primer lugar es que si hay una reclamación por parte de los trabajadores e interviene Inspección de Trabajo es que hagan un requerimiento en primer lugar.
Las infracciones graves pueden sancionarse con multas de 740 a 7.500 euros
En casos excepcionales, en los que la empresa no cumpla con lo que le requiriese la Inspección, podría ser multada. El Artículo 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica tipifica como infracción grave la vulneración de las normas y límites legales o pactados sobre jornada, descansos, vacaciones y, en general, tiempo de trabajo. Las infracciones graves en esta materia pueden sancionarse con multas que van de los 740 a los 7.500 euros.
Pero la multa no sería automática por el mero hecho de que el 15 de agosto coincida con sábado. La Inspección tendría que comprobar que existía una obligación aplicable al negocio y que éste la incumplió.
El plazo de un año para que el trabajador reclame su descanso tampoco debe confundirse con la prescripción administrativa. Con carácter general, las infracciones laborales pueden ser perseguidas durante tres años desde su comisión.
A pocos días del 15 de agosto, la opción más segura para los autónomos y pymes es identificar qué empleados ya tenían asignado el sábado como descanso, revisar el convenio y dejar fijada por escrito la compensación cuando corresponda. Esperar a recibir la primera reclamación sería la forma más costosa de descubrir que aquel sábado festivo no podía desaparecer del calendario.
