Muchos autónomos y pequeños negocios creen que los protocolos frente al acoso laboral son una obligación reservada a las grandes empresas. Sin embargo, deben disponer de ellos desde el primer trabajador.
No disponer de protocolo supone un riesgo, pero tenerlo y no saber aplicarlo también. Reaccionar tarde ante una denuncia puede generar responsabilidad y conocer verbalmente unos hechos potencialmente graves para después mirar hacia otro lado puede convertirse en uno de los errores más costosos para cualquier empresa.
“Tener protocolo y no aplicarlo correctamente puede ser peor de lo que parece”, advirtió Luis San José, abogado laboralista y profesor de la UNIR. Retrasar la respuesta ante una denuncia o permanecer inactivo frente a una comunicación verbal seria puede acarrear importantes consecuencias económicas, aunque la investigación termine descartando el acoso.
Así lo muestra una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que confirmó el pago de casi 42.000 euros a una trabajadora después de que la empresa tardara más de seis meses en resolver su denuncia. Incluso cuando el expediente terminó archivado porque el acoso no llegó a acreditarse.
Todos los negocios, por pequeños que sean, están obligados a tener un protocolo de acoso
La obligación de disponer de un protocolo frente al acoso laboral o mobbing no depende del tamaño de la plantilla. También afecta a los pequeños negocios desde el momento en que contratan trabajadores. Sin embargo, “algunas pequeñas empresas y autónomos con trabajadores no lo saben”, señaló San José.
Pensar que estos procedimientos están reservados a las grandes compañías puede convertirse en un error muy costoso. “Ser una pyme no exime de adoptar medidas preventivas frente al acoso”, recordó el abogado laboralista.
La normativa obliga al empresario a proteger la dignidad, la integridad y la salud de sus empleados, así como a prevenir las situaciones de acoso que puedan producirse en el entorno laboral. Estas obligaciones existen con independencia de que el negocio deba disponer o no de un Plan de Igualdad por el tamaño de su plantilla.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los empleados a no sufrir discriminación, a su integridad física, a una adecuada política de prevención de riesgos laborales y al respeto de su intimidad y dignidad, incluida la protección frente al acoso. A ello se suman las obligaciones específicas de la legislación de igualdad para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.
Pero aprobar el protocolo es sólo el primer paso. El verdadero riesgo jurídico comienza cuando la empresa recibe una denuncia y debe decidir cómo gestionarla. “No tener protocolo es un riesgo. Tenerlo y no saber aplicarlo, también”, advirtió San José.
El protocolo debe ser un instrumento realmente operativo
Según explicó el experto consultado, cuando se comunica una posible situación de acoso, la empresa debe:
- Reaccionar con rapidez.
- Identificar quién va a investigar.
- Garantizar la capacitación e imparcialidad de las personas intervinientes.
- Respetar los plazos.
- Evitar periodos injustificados de inactividad.
- Adoptar las medidas preventivas que resulten necesarias.
Estas previsiones no pueden quedarse únicamente sobre el papel. “El protocolo puede convertirse en prueba contra la propia empresa”, avisó San José. Si el negocio fija unos plazos, procedimientos y garantías de actuación y después los incumple, esas mismas reglas internas pueden utilizarse para acreditar su falta de diligencia.
Retrasar la investigación de una denuncia de acoso puede vulnerar derechos fundamentales
“Tener protocolo y no aplicarlo correctamente puede ser peor de lo que parece”, insistió San José. Para una pyme sin un departamento especializado de Recursos Humanos o en prevención de riesgos psicosociales, disponer previamente de asesoramiento externo puede resultar determinante. El momento de buscar a un profesional que sepa tramitar una denuncia no debería llegar varios meses después de haberla recibido.
“La urgencia constituye uno de los elementos esenciales de cualquier protocolo frente al acoso”, explicó el abogado laboralista. Así lo refleja una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, dictada el 2 de julio de 2026, que constituye una advertencia para cualquier empresa y, especialmente, para los pequeños negocios que carecen de personal especializado.
La resolución confirmó la extinción indemnizada del contrato de una trabajadora, al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, por los incumplimientos cometidos por la empresa durante la tramitación de una denuncia de acoso laboral.
La empleada presentó su denuncia el 4 de noviembre de 2024 a través del canal ético de la compañía. La empresa disponía de un protocolo y abrió una investigación, pero el procedimiento empezó a acumular retrasos:
- El protocolo establecía que la denunciante debía recibir información sobre el estado de su denuncia en un plazo de 30 días.
- La Comisión de Investigación no se constituyó hasta el 18 de diciembre de 2024, cuando ese primer plazo ya había vencido.
- La empresa amplió la investigación alegando la complejidad del asunto, pero el tribunal apreció importantes periodos de inactividad.
- La trabajadora no fue entrevistada hasta el 13 de marzo de 2025, más de cuatro meses después de presentar la denuncia.
- Los ocho testigos fueron entrevistados entre el 25 y el 27 de marzo.
- Las conclusiones definitivas no se comunicaron hasta el 12 de mayo, una vez superado incluso el plazo máximo de seis meses previsto en el protocolo.
Para el TSJ de Galicia, estas demoras no podían considerarse simples irregularidades burocráticas. El incumplimiento no sólo afectó a las obligaciones ordinarias de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales, sino que también presentó una conexión directa con el derecho fundamental a la integridad moral reconocido en el artículo 15 de la Constitución.
La empresa puede ser responsable aunque el acoso no llegue a acreditarse
Lo más relevante de la sentencia es que la investigación interna terminó archivada porque no se acreditó la existencia del acoso denunciado. La empresa no tuvo que responder porque los hechos hubieran quedado probados, sino por no haber gestionado correctamente la denuncia.
“No hace falta que finalmente exista acoso. Este es probablemente el aspecto de la sentencia que más debe preocupar al empresario”, advirtió San José.
El tribunal diferenció dos cuestiones:
- Determinar si los hechos denunciados podían calificarse jurídicamente como acoso laboral.
- Comprobar si la empresa reaccionó correctamente y protegió de manera adecuada la salud de la trabajadora mientras investigaba esos hechos.
Por tanto, que el expediente concluyera sin acreditar el acoso no hizo desaparecer las obligaciones empresariales. “La empresa tenía la obligación de ofrecer una respuesta rápida y eficaz con independencia del resultado final del expediente”, explicó el abogado.
Una denuncia puede terminar archivada y, aun así, la empresa haber incumplido gravemente sus deberes. Cuando un trabajador comunica una posible situación de acoso, el empleador adquiere una obligación de actuación preventiva. No puede limitarse a abrir formalmente el expediente y dejar que transcurran los meses, porque la protección debe ser real y efectiva.
“La prevención en riesgos laborales también comprende los riesgos psicosociales”, recordó San José. Por ello, las obligaciones del negocio no se limitan a evitar accidentes, caídas, problemas con máquinas u otros peligros físicos. También debe proteger la salud psicológica de sus trabajadores.
La falta de experiencia no justifica paralizar la investigación
“En una denuncia de acoso, el tiempo forma parte de la obligación empresarial de protección. ‘No tenemos experiencia’ no sirve de excusa”, afirmó San José.
Durante el procedimiento quedó patente la falta de experiencia y de conocimientos específicos de algunas de las personas inicialmente encargadas de investigar la denuncia. Sin embargo, esta circunstancia no justificaba que el expediente permaneciera paralizado. “Pero precisamente por ello la empresa debió reaccionar antes”, señaló el laboralista.
“Esa falta de preparación interna puede ser comprensible, pero no justifica la pasividad empresarial”, añadió. Si quienes reciben el encargo de tramitar una denuncia no tienen los conocimientos necesarios, corresponde a la empresa adoptar inmediatamente las medidas necesarias para que la investigación sea asumida por personas capacitadas.
En el funcionamiento cotidiano de una pyme, no disponer de un departamento de Recursos Humanos, no saber cómo tramitar una denuncia o no haber afrontado antes una situación semejante no elimina las obligaciones del empresario. Por ello, el negocio debería tener previsto de antemano:
- Quién investigará una posible denuncia.
- Cómo se activará el protocolo.
- Qué asesoramiento externo utilizará si las personas designadas no tienen la preparación necesaria.
La baja de la persona denunciante tampoco excusa la demora
La empresa alegó que la denunciante había permanecido en situación de incapacidad temporal durante buena parte de la investigación. Sin embargo, el tribunal rechazó que su ausencia física del centro de trabajo justificara la demora. “Estar de baja tampoco libera a la empresa”, explicó San José.
Que el empleado no se encuentre trabajando no elimina el perjuicio que puede ocasionarle esperar durante meses la resolución de una denuncia de esta naturaleza. “La tardanza puede generar por sí misma un daño moral”, advirtió el experto.
Según señaló el tribunal, ese daño es independiente de que la persona denunciante continúe trabajando o permanezca fuera de la empresa durante la tramitación del expediente.
La empresa no puede ignorar una alerta verbal sólo porque no esté por escrito
“El peligro de responder: ‘cuando lo pongas por escrito, hablamos’ es uno de los errores más delicados para una pyme”, alertó San José.
La posible existencia de una situación de acoso puede llegar a conocimiento de la empresa por distintas vías:
- Una denuncia escrita.
- Un correo electrónico.
- El canal ético o interno.
- Una comunicación al departamento de Recursos Humanos.
- Una queja trasladada al servicio de prevención.
- Una comunicación verbal realizada a un encargado, responsable, gerente o directivo.
Debe distinguirse entre un comentario informal o una discrepancia puntual y una comunicación seria y concreta sobre hechos que puedan afectar a la dignidad, integridad o salud de un trabajador. Además, el protocolo de cada empresa puede exigir una forma determinada para iniciar oficialmente la investigación.
Sin embargo, una cosa es formalizar la denuncia y otra distinta que la empresa ya conozca una situación potencialmente lesiva. “Confundir ambas cuestiones puede resultar muy peligroso”, advirtió el abogado
Una comunicación verbal no tiene por qué activar automáticamente la totalidad del procedimiento formal. Pero, si presenta suficiente consistencia para revelar un posible riesgo para la dignidad o la salud del trabajador, la empresa no debería permanecer inactiva por la ausencia de un documento firmado. Como mínimo, debería:
- Recabar información sobre lo sucedido.
- Dejar constancia de la comunicación.
- Valorar el riesgo existente.
- Decidir con rapidez si procede activar el protocolo o adoptar otras medidas preventivas.
Las consecuencias del incumplimiento pueden llevar a la quiebra del negocio
“La factura: extinción del contrato más indemnización adicional”, resumió San José. En el caso analizado, los retrasos en la gestión de la denuncia tuvieron 2 consecuencias económicas:
- 38.081,59 euros por la extinción indemnizada del contrato al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce al empleado la compensación correspondiente a un despido improcedente cuando existe un incumplimiento empresarial grave.
- 3.750 euros adicionales en concepto de daños y perjuicios.
En total, la empresa tuvo que abonar 41.831,59 euros a la trabajadora. El TSJ de Galicia confirmó íntegramente la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social.
Por tanto, la gestión deficiente de una denuncia interna permitió que la empleada pusiera fin a su contrato y cobrara tanto la indemnización equivalente a un despido improcedente como una compensación adicional por el daño moral ocasionado. Para un autónomo empleador o una pequeña empresa, un desembolso cercano a los 42.000 euros puede comprometer seriamente la tesorería e incluso la continuidad del negocio.
San José expuso varios ejemplos de comunicaciones verbales ante las que una empresa no debería permanecer inactiva:
- Un trabajador comunica a su encargado que está siendo sometido a humillaciones constantes.
- Una trabajadora informa a la dirección de que un compañero realiza comentarios o insinuaciones de naturaleza sexual.
- Otra persona explica que su superior la amenaza, la aísla del resto del equipo o mantiene comportamientos reiterados que están afectando a su salud.
Ante cualquiera de estas situaciones, responder “cuando me presentes una denuncia por escrito, ya veremos qué hacemos” puede resultar muy peligroso. Si posteriormente se acredita que los responsables de la empresa conocían hechos suficientemente graves y decidieron no intervenir únicamente porque no existía una denuncia formal, esa inacción puede convertirse en un elemento relevante para valorar su diligencia preventiva.
Según explicó San José, ante una comunicación verbal seria, la actuación prudente consiste en:
- Documentar que la comunicación se ha producido.
- Identificar los hechos que se están trasladando.
- Ofrecer a la persona afectada la posibilidad de formalizarlos.
- Valorar inmediatamente qué medidas preventivas o investigadoras deben adoptarse.
La ausencia de un documento firmado no debería utilizarse como excusa para ignorar unos hechos que ya han llegado a conocimiento de la organización. “La empresa puede desconocer un escrito, pero no puede fingir que desconoce unos hechos que alguien ya le ha comunicado”, concluyó el abogado laboralista.
