Los autónomos con empleados y las pymes pueden estar obligados a seguir pagando, también durante las vacaciones, determinados pluses que sus trabajadores cobran con regularidad. Aunque en esos días no se produzca la circunstancia que, por así decir, origina el complemento laboral. La Audiencia Nacional acaba de reiterar este criterio para conceptos como la presencialidad o la jornada partida, siempre que formen parte de la remuneración ordinaria del empleado.
La referencia que viene utilizando la jurisprudencia permite además saber cuándo un complemento deja de ser ocasional: si el trabajador lo ha percibido durante al menos seis de los once meses anteriores a sus vacaciones, puede considerarse habitual y, por tanto, tener que incluirse también en esos días de descanso. Para los pequeños negocios, esto obliga a revisar cómo están calculando las nóminas vacacionales y qué conceptos dejan fuera.
La sentencia aplica una doctrina que puede afectar a cualquier empresa con asalariados y complementos variables o vinculados a determinadas condiciones de trabajo. No todos los pluses tienen que abonarse durante las vacaciones, porque los extraordinarios o verdaderamente esporádicos pueden excluirse, pero la denominación del concepto no basta por sí sola para dejarlos fuera.
- Los pluses cobrados durante seis de los once meses anteriores pueden considerarse habituales
- No todos los pluses que aparecen en una nómina tienen que mantenerse durante las vacaciones
- Las pequeñas empresas deberían revisar la frecuencia con la que abonan cada complemento salarial
- Los errores en el cálculo pueden dar lugar a reclamaciones de cantidades por parte de los empleados
Los pluses cobrados durante seis de los once meses anteriores pueden considerarse habituales
La resolución de la Audiencia Nacional se apoya en la doctrina que el Tribunal Supremo había fijado anteriormente sobre la retribución correspondiente a las vacaciones. El principio general es que el trabajador debe mantener durante su descanso anual una remuneración normal o media, sin sufrir una reducción económica por ejercer ese derecho.
La clave está, por tanto, en distinguir la retribución ordinaria de aquellos pagos que responden a circunstancias excepcionales. Los complementos que se cobran normalmente por las funciones encomendadas o por determinadas condiciones habituales de prestación del servicio forman parte, en principio, de esa remuneración que debe mantenerse también durante las vacaciones.
En el caso analizado, los trabajadores reclamaban que una pyme continuara abonando determinados complementos durante los periodos vacacionales. La Audiencia Nacional les da la razón y considera que pluses ligados a funciones habituales o a circunstancias especiales del desempeño, como la jornada partida o la presencialidad, deben incorporarse cuando se hayan percibido de manera habitual.
No todos los pluses que aparecen en una nómina tienen que mantenerse durante las vacaciones
La doctrina judicial también establece un límite para las empresas, porque no reconoce un derecho automático a cobrar en vacaciones cualquier complemento que haya aparecido alguna vez en una nómina. Los conceptos extraordinarios, ocasionales o esporádicos pueden quedar fuera si no forman parte de la remuneración que el trabajador recibe con normalidad.
Para separar ambos supuestos, el Tribunal Supremo ha utilizado un criterio objetivo que aporta seguridad jurídica: si el complemento se ha cobrado durante seis o más meses de los once anteriores, se considera habitual. Cuando se ha percibido durante menos de seis meses, puede calificarse como ocasional, aunque habrá que atender también a su naturaleza y al convenio colectivo aplicable.
Esta distinción obliga a los negocios a revisar no solo el salario base, sino también los complementos que aparecen de manera recurrente en las nóminas. Un plus puede estar vinculado formalmente a una condición concreta del trabajo y, sin embargo, haber adquirido suficiente regularidad como para computarse en la remuneración de las vacaciones.
Las pequeñas empresas deberían revisar la frecuencia con la que abonan cada complemento salarial
Para un autónomo con empleados o una pyme, la consecuencia práctica consiste en comprobar el historial retributivo de cada trabajador antes de calcular la nómina correspondiente a sus vacaciones. Si existe un complemento variable o ligado a determinadas condiciones de trabajo, conviene revisar cuántos meses se ha abonado durante el periodo de referencia y si responde a una actividad ordinaria.
Además, cuando el importe del complemento varía de un mes a otro, la jurisprudencia sobre vacaciones parte de la remuneración normal o media. En estos casos, no necesariamente se traslada a las vacaciones el importe del último mes, sino que puede ser necesario calcular el promedio correspondiente al periodo tomado como referencia.
El convenio colectivo sigue siendo otra pieza esencial, porque puede concretar la estructura salarial y establecer qué conceptos corresponden a determinadas funciones o condiciones laborales. Sin embargo, la negociación colectiva no puede vaciar el derecho del trabajador a percibir durante las vacaciones una remuneración comparable a la que obtiene habitualmente.
Los errores en el cálculo pueden dar lugar a reclamaciones de cantidades por parte de los empleados
El problema para los pequeños negocios puede aparecer cuando durante años se ha calculado la nómina vacacional tomando únicamente el salario base y algunos complementos fijos, dejando fuera otros que el trabajador cobra con regularidad. La resolución refuerza la necesidad de analizar la remuneración real y no solo la denominación formal de cada concepto salarial.
Si un empleado considera que durante sus vacaciones recibió menos dinero del que le correspondía, puede plantear una reclamación de cantidad por las diferencias salariales. Con carácter general, las reclamaciones salariales están sujetas a un plazo de un año desde el momento en que la cantidad pudo exigirse.
La revisión puede resultar más relevante si cabe en actividades en las que son frecuentes los complementos asociados a turnos, presencia, jornadas especiales u otras circunstancias repetidas durante buena parte del año. La cuestión no depende tanto de que el plus se genere durante los días de descanso como de si forma parte de la remuneración habitual que el trabajador venía percibiendo.
