El Tribunal Supremo ha declarado nulas –en su sentencia número 1136/2024, dictada por la Sala de lo Social– las cláusulas que permitían extinguir automáticamente contratos laborales si los trabajadores no alcanzaban ciertos objetivos. En su fallo, que afecta directamente a autónomos y pequeños negocios con empleados, el Alto Tribunal subraya que estas disposiciones eliminaban garantías esenciales para los trabajadores, al no respetar su derecho a defensa, ni a considerar circunstancias personales.
Tras la sentencia, se deberán justificar los despidos por bajo rendimiento de forma mucho más exhaustiva. Es decir, que el fallo invalida las cláusulas que buscan evitar indemnizaciones, mediante la extinción automática del contrato. Sin embargo, este tipo de despidos siguen siendo posibles, documentando adecuadamente las causas y respetando los derechos del trabajador.
En realidad, el veredicto se centra en una cláusula resolutoria incluida en contratos de trabajo, que establecía que el bajo rendimiento durante tres meses consecutivos o cuatro alternos sería motivo de extinción sin indemnización. Según el Supremo, este tipo de condiciones resolutorias vulnera el Estatuto de los Trabajadores, porque “la autonomía individual no puede prevalecer sobre los convenios colectivos, que ya regulan las consecuencias de la disminución del rendimiento”, explicó a este diario Estela Martín, abogada laboralista de la consultoría Sincro.
“En mi opinión, esta sentencia es relevante, aunque en cierto modo viene a reiterar lo que nuestros tribunales siempre exigen a los negocios en materia disciplinaria. El despido por incumplimiento de objetivos ya está regulado en el Estatuto de los Trabajadores y en muchos convenios colectivos”, señaló Álvaro García Fernández, socio del Departamento Laboral del despacho de abogados Lawyou. “De manera que, con un correcto seguimiento del rendimiento y los debidos análisis comparativos, sí que es posible extinguir la relación laboral de forma procedente”.
La sentencia exige a los negocios justificar con más pruebas el despido de un empleado por bajo rendimiento
La cláusula que el Supremo declara nula permitía a la empresa rescindir el contrato de forma automática si el rendimiento del empleado no alcanzaba el 75% de la productividad media del equipo durante un periodo determinado. “Según el veredicto, es preciso distinguir entre tres situaciones diferentes: las cláusulas resolutorias, los despidos disciplinarios y los despidos objetivos”. Martín Estebaranz aclaró que, mientras que las dos últimas opciones están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, “las cláusulas resolutorias suelen omitir garantías esenciales. La disminución del rendimiento puede dar lugar al despido disciplinario si es culpable, o al despido por causas objetivas si no lo es, pero siempre con las garantías que establece la ley”.
En España, algo más de 400.000 autónomos tienen algún trabajador a su cargo, y muchos de ellos gestionan pequeños equipos donde el cumplimiento de objetivos es clave para la viabilidad del negocio. Esta sentencia obligará ahora a los trabajadores por cuenta propia a replantear las condiciones contractuales que vinculan directamente el rendimiento con el mantenimiento del empleo.
De forma que los autónomos deberán ahora ser más cuidadosos al definir y comunicar objetivos en sus contratos laborales, asegurándose de que estos no se utilicen como única herramienta para justificar despidos. Los contratos deben alinearse con los convenios colectivos aplicables, que ya establecen cómo abordar la disminución del rendimiento, explicaron los laboralistas.
Los negocios deberán establecer objetivos claros y medibles
Según Martín Estebaranz, “la sentencia es relevante porque hace mucho más difícil extinguir automáticamente un contrato en virtud de una cláusula resolutoria de rendimiento”. Por eso, los negocios deben eliminar cualquier disposición que permita rescindir automáticamente el contrato por bajo rendimiento. En su lugar, según la experta laboralista, es aconsejable establecer un sistema de evaluación más integral, que contemple indicadores claros y medibles, y que garantice al trabajador la oportunidad de mejorar antes de adoptar decisiones drásticas.
“Para incluir cláusulas que establezcan parámetros más livianos para extinguir la relación laboral sin coste, estas deben ser efectivamente negociadas entre las partes, no impuestas unilateralmente como cláusulas tipo. Si se fija un modo de extinción sin coste, debe ofrecerse una contraprestación al trabajador en otra materia”, según García Fernández.
Establecer objetivos claros es una práctica totalmente válida y aconsejable. Aunque estos deben ser razonables, alcanzables y comunicados de forma efectiva. Las mejores prácticas incluyen el diseño de indicadores de rendimiento (KPI) específicos para cada puesto y la implementación de sistemas de seguimiento que permitan analizar el desempeño de forma continuada.
Es igualmente importante que los trabajadores conozcan tanto las metas como el rendimiento mínimo esperado. “Un sistema de gestión del rendimiento bien diseñado no solamente mejora la productividad, sino que protege legalmente a las empresas en caso de conflicto”, argumentó la experta de Sincro.
La carta de despido debe incluir comparativas de rendimiento con otros empleados, con datos objetivos
Cuando sea necesario despedir a un trabajador por no alcanzar los objetivos establecidos, el proceso debe estar cuidadosamente fundamentado. La carta de despido debe detallar los hechos de manera precisa, incluyendo comparativas de rendimiento con el resto del equipo y datos objetivos que respalden la decisión.
“El despido por bajo rendimiento, ya sea disciplinario por culpa del trabajador o objetivo por ineptitud sobrevenida, exige preparar el caso con tiempo y garantías. Es fundamental entender que el derecho laboral es proteccionista con el trabajador, y cualquier medida disciplinaria debe cumplir con formalidades estrictas y ser proporcional”, apuntó García Fernández.
Así, las garantías que establece el Tribunal Supremo “no se proyectan sobre la medición y gestión del rendimiento, sino sobre la extinción de la relación laboral”, concluyó el especialista del bufete Lawyou. “Aconsejamos que los sistemas para medir el rendimiento sean transparentes, con objetivos claros y proporcionales”.
Además, los negocios deben conservar pruebas de que dichos objetivos fueron comunicados claramente al trabajador desde el principio. Esto puede incluir tablas de rendimiento, registros de evaluaciones y comunicaciones documentadas, que van a resultar esenciales en caso de una disputa judicial, al decir de ambos letrados.
