Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha limitado la capacidad de los autónomos con empleados y las pymes para sancionar a los trabajadores que se marchen sin respetar el preaviso, si antes no se les informó por escrito de esa obligación. El caso, recogido en la Sentencia 924/2024, puede parecer un asunto menor para grandes empresas, pero tiene un enorme calado para los autónomos y micropymes, que gestionan equipos sin asesoramiento legal constante.
El fallo judicial aclara que no basta con que el preaviso aparezca en el convenio colectivo o en una cláusula genérica del contrato: debe haberse comunicado al trabajador de manera clara, específica y por escrito, o el empleador no podrá descontar nada del finiquito. Que es el hecho juzgado por la Sala de lo Social del alto tribunal madrileño: una empresa que procedió a detraer un mes completo de salario del finiquito del empleado, por no haber preavisado este, con dos meses de antelación, de su intención de abandonar el negocio, sin haberle entregado nunca un documento que recogiera tal obligación.
Si los negocios no informan por escrito del preaviso pierden el derecho a aplicar cualquier penalización
“La sentencia también tiene implicaciones para los autónomos con empleados y las micropymes”, señaló a este diario Omar Molina, director del Área Laboral de Augusta Abogados. “Aunque se trate de empresas pequeñas, tienen la obligación de cumplir con lo dispuesto en el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y en el RD 1659/1998”. En su opinión, “lo que confirma esta sentencia es que los negocios deben informar por escrito y de forma concreta a cada trabajador sobre el plazo de preaviso y las consecuencias de no cumplirlo”. Si no lo hacen, pierden el derecho a aplicar cualquier penalización.
También Aitor Pérez Riquelme, abogado laboralista y socio administrador de Pérez Riquelme Abogados y Asesores, insistió en este punto. “La sentencia del TSJ de Madrid refuerza la obligación de informar por escrito a los trabajadores sobre los elementos esenciales de la relación laboral y del contrato de trabajo, incluido el plazo de preaviso y las consecuencias de su incumplimiento”, advirtió a este diario. Según este experto, esto afecta a todos los empleadores, sin importar su tamaño, y deja claro que los autónomos con sólo uno o dos trabajadores pueden verse perjudicados sin ser conscientes.
Uno de los principales errores que se repite en los pequeños negocios es considerar que una referencia al convenio colectivo en el contrato de trabajo ya cubre todas las obligaciones de información. Pero eso no es así, al decir de los expertos. “La sentencia establece que no basta con una remisión al convenio de aplicación en el contrato, sino que debe incluir una cláusula que indique de forma clara y precisa el plazo de preaviso y sus consecuencias en caso de no respetarlo”, aclaró Molina. Se trata de una obligación concreta, no de una mera formalidad contractual.
El abogado Aitor Pérez lo corrobora citando el artículo 2.h) del Real Decreto 1659/1998: “El contrato de trabajo o documento informativo se debe entregar al trabajador con los detalles sobre el preaviso y las consecuencias de su incumplimiento, así como las modalidades de comunicación”. En otras palabras, aunque el convenio diga que hay que preavisar con quince días, si no se le ha dicho eso expresamente al trabajador en un documento, no se le puede exigir que lo cumpla.
Aunque se informe con posterioridad a la firma de contrato, hay que guardar el justificante
La cuestión clave es qué prueba debe conservar el autónomo o el pequeño negocio para demostrar que ha informado debidamente al trabajador. En este sentido, ambos expertos coinciden: el contrato debe recoger una cláusula específica, o en su defecto debe entregarse un documento aparte que el trabajador haya firmado.
“El empresario deberá conservar el contrato de trabajo donde incluya una cláusula en la que informa al trabajador del plazo de preaviso que deberá cumplir en caso de baja voluntaria y de sus consecuencias en caso de incumplimiento del mismo”, apunta Molina. En caso de que se haga con posterioridad, también hay que guardar el justificante de entrega.
Aitor Pérez aportó más detalles sobre cómo blindarse: “El empleador debe conservar copia del contrato de trabajo o de las cláusulas adicionales o documento de información que recoja los elementos esenciales del contrato y la relación laboral, en el que conste específicamente el plazo de preaviso y las consecuencias económicas del incumplimiento”. Además, añadió que se puede reforzar esta prueba con correos electrónicos, acuses de recibo o comunicaciones internas que acrediten que el trabajador ha sido informado clara y previamente.
Los abogados también coinciden en que muchos de estos errores vienen por el uso de contratos genéricos o por falta de actualización de los documentos en caso de cambios en el convenio o en la categoría del trabajador.
“Mi recomendación es que, al formalizar la relación laboral, el empleador incluya una cláusula en el contrato de trabajo en la que se determine, de forma clara y expresa, el plazo de preaviso que se le exige, teniendo en cuenta su grupo profesional, y las consecuencias derivadas de su incumplimiento”, indicó Molina. Incluso si la relación laboral ya ha empezado, propone entregar un documento aparte al trabajador y guardar prueba de su entrega.
Las obligaciones de información no son opcionales, ni se suplen con la costumbre
Pérez Riquelme lo resume en cinco recomendaciones concretas: entregar siempre por escrito las condiciones básicas del contrato desde el inicio; incluir de forma expresa el preaviso y sus consecuencias, aunque estén en el convenio; conservar documentación firmada o con acuse de recibo; consultar con un asesor, aunque se tenga solo un trabajador; y actualizar contratos si hay cambios normativos relevantes. Estas medidas pueden evitar conflictos laborales innecesarios y proteger legalmente al empleador.
Ambos letrados coinciden en que este fallo judicial no supone una novedad radical, pero sí es un recordatorio muy claro de algo que muchos pequeños negocios pasan por alto: las obligaciones de información no son opcionales, ni se suplen con la costumbre. Y en caso de conflicto, lo que no está por escrito, recuerdan ambos expertos, no existe.
