- Los negocios tendrán que ofrecer más información en las ofertas de manera previa a la negociación
- La norma elevará el nivel de transparencia para conocer los sueldos
- Qué recomiendan los asesores laborales
España ha comenzado a tramitar la norma con la que adaptará la Directiva Europea de Transparencia Salarial a la que obliga el marco legislativo europeo, que implementa nuevos cambios en el ámbito laboral.
Como recordó a este medio la abogada laboralista de Sincro, Estela Martín, su plazo de transposición terminó el pasado día 7 de junio, motivo que podría acarrear un nuevo procedimiento de infracción por parte de Bruselas. “Nuestro país ha vuelto a incumplir el plazo; se va a trasponer vía real decreto, pero no se sabe cuándo”.
Sin embargo, aunque el texto definitivo está pendiente de ser aprobado, el proyecto de real decreto con el que se podría dar forma a este cambio reforzará la obligación de los negocios en cuanto a cómo se fijan los salarios en las pymes, cuáles o por qué son las diferencias salariales que se dan y las subidas que se producen en la remuneración.
En ese sentido, será necesario incluir también una mayor transparencia en los procesos de selección, así como proporcionar un mayor acceso a los empleados a la información salarial. El amplio número de cambios lleva a los asesores a recomendar a los negocios no esperar a la aprobación del texto para implementarlos.
“Saber cómo se están fijando hoy los salarios y que las diferencias existentes responden a criterios claros y objetivos” es una de las primeras pautas a tener en cuenta, como explicó la asesora laboral de Talenom, Eva López.
Los negocios tendrán que ofrecer más información en las ofertas de manera previa a la negociación
La Directiva se extiende más allá de los procesos del trabajo efectivo diario y alcanza las ofertas de empleo que lanzan las empresas. La norma europea fija que los candidatos que apliquen a las vacantes podrán conocer el salario inicial o la banda retributiva del puesto con tiempo suficiente como para garantizar la transparencia del proceso de negociación.
Así, una de las formas es incluir la información necesaria en las ofertas de empleo que vuelcan en los portales digitales de los negocios. Y, para garantizar este proceso, también se impide que los negocios puedan preguntar al candidato por su sueldo en puestos anteriores.
La norma elevará el nivel de transparencia para conocer los sueldos
El fin del secreto salarial es otro de los principales cambios que traerá esta normativa y que se alinea con la obligación del registro retributivo, obligatorio desde 2019 para todas las empresas, y con la auditoría retributiva, obligatoria para las empresas que deben contar con un plan de igualdad (aquellas de más de 50 trabajadores).
En el caso de esta regulación, blindará el derecho de los empleados a conocer las retribuciones medias de las plantillas, desglosadas por sexo cuando se trate de categorías que son equiparables entre sí. Eso quiere decir que, cualquier diferencia salarial pertinente deberá estar convenientemente justificada por la empresa.
Esta medida se aplica con la intención de que las empresas apliquen la corrección de las diferencias salariales entre hombre y mujeres cuando exista una brecha superior al 5%. De esta forma, será necesario aplicar acciones para eliminarla.
Además, como señalaron desde Talenom, el proyecto español también prevé nuevas obligaciones de información sobre los criterios de fijación y progresión salarial, con especial incidencia en las empresas de 50 o más empleados.
Y la transparencia salarial incluyendo los complementos y la remuneración variable de los trabajadores, cuyas diferencias también deberán ser justificables mediante criterios claros y medibles en los casos en que se apliquen.
Qué recomiendan los asesores laborales
Al respecto, la asesoría recuerda que uno de los principales aspectos que las pymes tendrán que revisar antes de que la medida se aplique son los complementos salariales.
Si se aplican pluses de antigüedad, turnicidad, responsabilidad, disponibilidad, los objetivos o las mejoras individuales, que pueden llevar a diferencias retributivas en la plantilla, las pymes deben poder explicar si responden a las funciones reales de cada puesto y por qué se remuneran.
Teniendo en cuenta esta cuestión, los cuatro aspectos principales que recomiendan revisar desde la asesoría antes de la aprobación del texto son:
- Actualizar el registro retributivo.
- Comprobar que los puestos y categorías reflejan las funciones reales.
- Definir criterios claros para contratar, revisar salarios y promocionar a la plantilla.
- Identificar el origen de los complementos e incentivos.
