- Los jueces declaran nulos los despidos de empleados con jornada adaptada
- La importancia de documentar acuerdos y revisar periódicamente las adaptaciones
- La nulidad del despido obliga a readmitir al trabajador e indemnizar por daños morales
Dos resoluciones judiciales consecutivas han despertado el interés de autónomos con asalariados y pymes. Un Juzgado de lo Social consideró improcedente el despido de una trabajadora que disfrutaba de jornada adaptada para conciliar y que estaba de baja médica. Y poco después, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco fue más allá y declaró nulo dicho cese, obligando a la empresa a readmitirla y a abonarle una indemnización de 20.000 euros por los daños morales ocasionados.
En sí misma, la jornada adaptada no significa trabajar menos, sino redistribuir las horas de forma que resulte más compatible con el cuidado de hijos menores de 12 años. Puede incluir cambios de turnos, entradas o salidas escalonadas, o la opción de teletrabajar parte de la jornada. Es una figura distinta a la reducción de jornada, que implica una rebaja de salario proporcional a las horas trabajadas.
En España, el blindaje frente al despido para quienes solicitan o disfrutan de esta medida se aprobó en junio de 2023 mediante Real Decreto-ley. Desde ese momento, cualquier despido en estas circunstancias debía considerarse nulo salvo causa muy justificada. Sin embargo, un error legislativo en 2024 dejó sin efecto temporalmente esa protección, aunque se recuperó en abril de 2025 con la entrada en vigor de la Ley de Eficiencia de la Justicia.
Mientras tanto, los juzgados han venido resolviendo casos concretos como el que ha terminado en el TSJ del País Vasco. El tribunal dejó claro que cesar a una trabajadora en baja médica y con jornada adaptada vulneraba tanto el Estatuto de los Trabajadores como el derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.
Los jueces declaran nulos los despidos de empleados con jornada adaptada
Para los autónomos con asalariados y las pymes, la clave está en la gestión documental y en la claridad de los acuerdos. Conceder una jornada adaptada no debería limitarse a aceptar un cambio de horarios verbal o informal. “Es importante dejar constancia escrita del acuerdo, especificando la nueva organización del tiempo de trabajo, las condiciones de comunicación y las expectativas de cumplimiento”, señaló a este medio Valeria Alcázar de la Vega, letrada experta en asuntos laborales de Ágora Legal & Gestión.
Dejar huellas claras de estos pactos protege también al autónomo con empleados, ya que facilita demostrar si se han incumplido los términos por parte del trabajador. Cuando la adaptación se plasma en un documento, se evita la ambigüedad que puede dar lugar a conflictos posteriores. De esta forma, si hay ausencias injustificadas, se cuenta con una base más sólida para justificar medidas disciplinarias sin que se interpreten como discriminatorias.
Otra recomendación práctica de la experta es revisar periódicamente si la jornada adaptada sigue respondiendo a las necesidades del negocio. “La norma permite a la empresa alegar causas organizativas o productivas para ajustar las adaptaciones, siempre que se motive correctamente. Un margen esencial para pequeños negocios, en lo que un cambio de horarios afecta directamente a la atención al público o al reparto de tareas entre un equipo reducido”.
La sentencia del País Vasco recuerda además que las bajas médicas complican aún más los despidos en estas situaciones. En el caso analizado, la empresa alegó ausencias en fechas en las que la trabajadora estaba de baja por ansiedad y había comunicado su situación. “El tribunal entendió que ese cese vulneraba derechos fundamentales, lo que refuerza la necesidad de verificar de forma muy cuidadosa las justificaciones médicas antes de iniciar cualquier procedimiento de despido”, aclaró Valeria Alcázar de la Vega.
La importancia de documentar acuerdos y revisar periódicamente las adaptaciones
Los pequeños empresarios deben tener presente que la nulidad de un despido implica la reincorporación obligatoria del trabajador. No se trata solo de pagar una indemnización, como sucede en los despidos improcedentes, sino de devolver al empleado a su puesto de trabajo. “Además, la indemnización por daños morales se fija caso por caso y puede alcanzar cifras elevadas en función de la valoración judicial”, aseguró la letrada.
Por eso, conviene extremar las precauciones en el momento de tomar decisiones que afecten a empleados con jornada adaptada. Una reunión previa, un intento de mediación o una consulta con un asesor laboral pueden evitar problemas mayores. Actuar de manera unilateral y sin respaldo documental es el escenario más arriesgado para el empresario.
Otro aspecto a tener en cuenta es que los tribunales consideran que estos despidos discriminan por razones de salud o de conciliación. “Esa etiqueta de discriminación eleva la gravedad del caso y refuerza la posición del trabajador ante la justicia”, continuó la experta. “En consecuencia, la defensa jurídica queda en una situación más débil desde el inicio”.
En la práctica, esto significa que los autónomos y pymes deben invertir más en prevención que en litigios posteriores. Elaborar protocolos sencillos de conciliación, dar formación básica a los responsables de personal y mantener comunicación abierta con los empleados puede evitar que el conflicto llegue a los juzgados. Es un esfuerzo menor frente a los costes y el desgaste de un proceso judicial perdido.
La nulidad del despido obliga a readmitir al trabajador e indemnizar por daños morales
El caso de la trabajadora vasca despedida en noviembre de 2023 es un ejemplo claro de lo que puede suceder. Estaba con jornada adaptada desde 2020 y había comunicado una baja médica cinco días antes de su despido. La empresa la cesó por ausencias en esas fechas, pero el tribunal resolvió que el despido era nulo y que debía ser reincorporada con una compensación de 20.000 euros.
Aunque la protección legal se perdió temporalmente en 2024 por un error normativo, los jueces siguieron aplicando criterios que reforzaban los derechos de los empleados. Desde abril de 2025 la situación está corregida y los despidos por jornada adaptada vuelven a estar blindados de forma expresa en la ley. Los empresarios que desconozcan este cambio corren el riesgo de cometer despidos que no solo no prosperarán, sino que generarán más costes.
Para los pequeños negocios, esto obliga a prestar especial atención a lo que se firma con los empleados. “La flexibilidad para adaptarse a las necesidades familiares debe ser gestionada con rigor administrativo”, concluyó Valeria Alcázar de la Vega. “Esa seriedad en la gestión es la mejor garantía para evitar litigios, sanciones y el desgaste que supone un pleito en los tribunales”.
