Los autónomos y empresas de cualquier tamaño y sector están obligados desde hace casi cuatro años a realizar un registro retributivo que contenga el salario de sus trabajadores, diferenciado por sexo, categoría o cargo. Aunque esta obligación ha pasado más desapercibida que el registro horario, no tener o no realizar correctamente esta ficha puede suponer igualmente sanciones de hasta 7.500 euros para los negocios.
De hecho, la Inspección de Trabajo, pocos meses después de aprobarse el Real Decreto 902/2020 que regula el registro retributivo, fue poniendo en marcha varias campañas específicas para comprobar que los negocios cumplen con esta obligación, y además lo hacen correctamente.
Hasta ahora, lo único que recogía la legislación es que este registro deberá incluir » los importes efectivos correspondientes a las retribuciones satisfechas a cada persona, y para cada una de sus diferentes situaciones contractuales» y que estos salarios debían compararse por «sexo y por grupo o clasificación profesional aplicable». Todo ello, sin entrar en más detalle.
Frente a las dudas de cientos de negocios que continúan realizando incorrectamente este registro -o que directamente no lo hacen, según apuntaron distintos abogados laboralistas-, el Tribunal Supremo ha emitido una sentencia en la que aclara el contenido que debe incluir esta ficha, y cómo se deben recopilar los salarios de los empleados.
Los autónomos deben rellenar el registro salarial con la media de los sueldos, no con el salario de cada empleado
El Tribunal Supremo emitió una sentencia esta semana en la que concluye que los negocios están obligados a disponer (y facilitar a los sindicatos) un registro salarial con los valores medios de los sueldos desagregados por sexo, sin que sea obligatorio incluir datos que permitan identificar la retribución individual de cada trabajador.
En el supuesto examinado varios sindicatos interpusieron demandas de conflicto colectivo solicitando que la empresa les facilitara la totalidad de los datos retributivos, incluso de los grupos profesionales o puestos de trabajo en que solo hay una persona destinada.
La Audiencia Nacional había estimado la demanda, pero la Sala Cuarta anuló esa decisión porque el Estatuto de los Trabajadores obliga a incluir en el registro retributivo los valores medios, no los individuales, de la retribución desagregados por sexo. «Ninguna norma de rango legal obliga a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individual de cada persona trabajadora», explicaron desde el Supremo.
Es más, apuntó el Alto Tribunal, este dato -el salario individual de cada trabajador- «debe ser tratado con suma cautela» por parte de la empresa.
El registro retributivo sólo debe incluir el salario medio por categorías
Además, la sentencia añade que la ley no dice en ningún momento que sea necesario que ese dato individualizado sea conocido en orden a conseguir la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que es el objetivo de este registro. Este sueldo individual sólo debe tomarse en cuenta para fijar el importe global de las remuneraciones de hombres y mujeres.
Eso sí, el registro indicará el número de contratos objeto de equiparación, desagregado por sexo y por grupo o clasificación profesional aplicable. Además, la representación legal de los trabajadores deberá tener acceso al contenido íntegro del registro, tanto a los importes efectivos como a los importes equiparados, en su caso.
¿Cómo se realiza el registro retributivo obligatorio para autónomos y empresas?
El Real Decreto 902/2020 estableció hace casi cuatro años medidas para «hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva», desarrollando mecanismos para identificar y poder corregir, la discriminación en este ámbito.
Esta normativa va dirigida a las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, «esto significa que se aplicará a todas las relaciones laborales de la empresas», apuntó el abogado laboralista Luis San José.
Así el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores señala que todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. «El objetivo de dicho registro es garantizar la transparencia en la configuración de los salarios y un adecuado acceso a la información sobre salarios de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados», explicó San José.
Por ello, el registro debe de incluir los valores medios de los salarios -no cada sueldo-, de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo.
Para establecer este registro retributivo, explicó Luis San José, deberemos desglosar por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por los trabajadores, en bruto anual. Además, esto tiene que estar separado en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable y establecido en la empresa.
Sanciones de hasta 7.500 euros
A su vez, esta información debe de estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo el salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
En cuanto a las sanciones, según el abogado laboralista, el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, clasificó como infracción grave, según el artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y sanciones del orden social (LISOS), el incumplimiento de la obligación de llevar el registro retributivo.
La sanción se sitúa, en grandes términos, entre su grado mínimo de 750 euros, a un grado máximo de 7.500 euros. «Pudiendo también ser sancionada la empresa por llevar el registro retributivo, con registros erróneos o incompletos, así como también no cumplir con el deber empresarial de facilitar el registro salarial a la representación legal de las personas trabajadoras de la empresa», añadió San José.
