- El acuerdo de teletrabajo debe concretar dónde se presta el servicio y qué controles puede aplicar la pyme
- La prevención de riesgos y la confidencialidad complican el trabajo desde playas, piscinas o cafeterías
- La pyme puede controlar la actividad, pero la geolocalización tiene límites
- Todas las pymes deben contar con una política de desconexión digital, aun sin teletrabajadores
El teletrabajo en verano no da libertad absoluta al trabajador para conectarse desde cualquier lugar. Y los autónomos con empleados y las pymes pueden fijar legalmente límites sobre dónde se presta el servicio. La Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, más conocida como ley de teletrabajo, exige que el acuerdo identifique el lugar elegido para prestar el servicio.
Mientras que la empresa conserva facultades de control y debe garantizar la prevención de riesgos, la seguridad de la información y la desconexión digital. Lo cual cobra especial importancia en verano, cuando numerosos empleados trasladan el trabajo a una segunda residencia, una terraza, una cafetería o incluso una piscina o una playa.
Si el negocio ha establecido de forma expresa determinadas condiciones, incumplirlas puede dar lugar a medidas disciplinarias. “Aunque trabajar desde un lugar distinto no basta por sí solo para justificar un despido”, recordó a este diario Bruno Alzoria Gálvez, asesor de la Confederación Nacional de Consultores Fiscales y Administrativos (Concfa).
Además, todas las empresas, incluidas las micropymes, están obligadas a disponer de una política interna de desconexión digital, aunque no tengan teletrabajadores. Y las infracciones graves relacionadas con jornadas, descansos o tiempo de trabajo pueden acarrear multas de entre 751 y 7.500 euros, como recuerda Alzoria Gálvez.
El acuerdo de teletrabajo debe concretar dónde se presta el servicio y qué controles puede aplicar la pyme
La Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia considera regular la labor a distancia cuando alcanza, en tres meses, al menos el 30% de la jornada, o la proporción equivalente. En estos casos, el acuerdo debe formalizarse por escrito e incluir el horario, la distribución entre trabajo presencial y remoto, el lugar elegido por el empleado y los medios de control empresarial.
Por eso, trasladar unilateralmente el puesto desde el domicilio pactado a otra ubicación no es una cuestión irrelevante. El experto señala que la primera comprobación debe ser el contrato y la política interna, “porque algunas pymes permiten cierta movilidad y otras delimitan expresamente los lugares autorizados”.
La consecuencia tampoco es automática: conectarse desde una piscina o una playa puede vulnerar instrucciones internas, “pero la sanción dependerá del contexto y de si concurren otros incumplimientos, como desconectarse antes de tiempo o desatender las tareas”. Alzoria Gálvez rechazó que exista una especie de “carta blanca para despedir por trabajar fuera de su domicilio”.
La prevención de riesgos y la confidencialidad complican el trabajo desde playas, piscinas o cafeterías
La ubicación importa también porque la empresa mantiene sus obligaciones preventivas cuando el trabajo se realiza a distancia. La evaluación de riesgos debe atender a factores ergonómicos, psicosociales, organizativos y de accesibilidad del entorno efectivo, aunque legalmente se limita a la zona habilitada para prestar el servicio y no se extiende al resto de la vivienda o del lugar elegido.
Una hamaca, la arena o una piscina pueden plantear problemas de postura, caídas, daños en equipos o conexiones inseguras. “A ello se suma la confidencialidad: utilizar documentos, pantallas o conversaciones profesionales en espacios públicos puede exponer información del negocio, de clientes o proveedores a terceras personas”, precisó el consultor.
El cambio de lugar también puede complicar la calificación de un accidente como laboral. Identificar previamente dónde se presta el teletrabajo resulta relevante porque la prevención de riesgos se configura sobre ese espacio “y, si ocurre un percance en otra ubicación no comunicada, la mutua puede discutir con mayor facilidad su carácter profesional”.
La pyme puede controlar la actividad, pero la geolocalización tiene límites
La Ley de Trabajo a Distancia permite a la empresa adoptar medidas de vigilancia y control para comprobar que el trabajador cumple sus obligaciones, incluso mediante medios telemáticos. “Pero exige respetar su dignidad, intimidad y protección de datos”, recordó Alzoria Gálvez. “Un pequeño negocio puede controlar la prestación, aunque no utilizar cualquier sistema”.
La geolocalización plantea dudas cuando se quiere comprobar desde dónde se conecta el empleado. Los expertos recomiendan que su posible utilización esté previamente comunicada y justificada, porque un seguimiento desproporcionado puede vulnerar la intimidad; además, la empresa no puede exigir al trabajador instalar aplicaciones de control en dispositivos que sean de su propiedad.
La flexibilidad geográfica tampoco elimina las reglas sobre jornada y disponibilidad. “El registro horario debe reflejar el inicio y el final del trabajo a distancia, de modo que quien esté en otra ubicación sigue obligado a cumplir el horario, los tiempos de disponibilidad y las tareas pactadas”.
Todas las pymes deben contar con una política de desconexión digital, aun sin teletrabajadores
A estas obligaciones se suma una que afecta a cualquier autónomo o pyme con empleados: disponer de una política de desconexión digital. Alzoria Gálvez recordó que todas las empresas están obligadas a elaborarla e implantarla, “sea cual sea su tamaño o sector”, y que deben “poder acreditar que se ha comunicado expresamente a la plantilla”.
La política debe definir cómo se ejerce el derecho a desconectar fuera de la jornada e incorporar acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas. En el teletrabajo, la Ley 10/2021 obliga además a limitar las comunicaciones empresariales durante los descansos y a respetar la duración máxima de la jornada.
El Tribunal Supremo aclaró hace unos meses que, cuando existe representación legal de los trabajadores, la empresa debe darle audiencia antes de elaborar esta política, aunque no está obligada a negociarla. “La sentencia, de 11 de noviembre de 2025, desestimó el recurso planteado contra unas políticas empresariales aprobadas tras consulta y audiencia de los representantes”, concluyó Alzoria Gálvez.
