La Comisión Europea (CE) solicitó hace unos días al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que imponga sanciones económicas a España por no trasponer al completo en la legislación nacional la Directiva de condiciones laborales transparentes y previsibles.
Según explicó a este medio Estela Martín, Abogada y Directora de Comunicación & RSC en Sincro, “la Directiva fija unos mínimos de obligado cumplimiento”, no siendo posible “una trasposición parcial” de esta normativa.
La directiva traería para los autónomos con asalariados a cargo algunos cambios en la manera en que contratan a sus empleados y cómo publicitan las ofertas de trabajo. Aunque todo dependerá de cómo se transponga finalmente la normativa comunitaria.
Además, existe una segunda directiva, también a la espera de trasponer, que se complementa con la primera y exige condiciones para asegurar también mayor transparencia en los salarios.
Según la última estadística de personas trabajadoras por cuenta propia de la Seguridad Social, ahora mismo hay en España cerca de medio millón de autónomos con empleados a cargo (491.302), que se verían afectados por las novedades de la normativa laboral de completarse la aplicación de la ley comunitaria, aumentando su carga de nuevas obligaciones laborales.
- La Directiva exige aún más claridad sobre los salarios que los negocios ofrecen para los puestos
- Los negocios ya aplican el registro retributivo
- Los autónomos no podrían preguntar a los candidatos por su remuneración en puestos anteriores
- Todos los negocios están obligados a las normas de transparencia
La directiva exige aún más claridad sobre los salarios que los negocios ofrecen para los puestos
Como explicó Martín, son dos directivas diferentes las que están pendientes de aplicación. La Directiva de condiciones laborales transparentes y previsibles (2019/1152), finalizó su plazo de transposición el pasado 1 de agosto de 2022, y es por la que el TJUE puede multar a España.
La norma exige mayor detalle en las condiciones laborales en la fase previa, incluyendo aspectos sobre la remuneración.
Esta directiva europea establece que la información sobre la remuneración proporcionada al empleado debe incluir todos los componentes de la remuneración indicados de forma separada, incluidas las retribuciones en metálico o en especie, el pago de horas extraordinarias, las primas y otros derechos, recibidos directa o indirectamente por el trabajador por el puesto en cuestión.
Al respecto, especifica que si elementos de la remuneración fijada en la ley o en el convenio colectivo no se han incluido en esta información, no suponen un impedimento para abonarlos al empleado.
Asimismo, señala que si el patrón de trabajo es «total o mayoritariamente imprevisible», el empleador informará al trabajador sobre que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas, las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje, el período mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la tarea y los plazos para su cancelación.
Según fuentes laboralistas, la aplicación completa de esta normativa europea también incluye los mecanismos que puedan asegurar su cumplimiento con rigurosidad.
Los negocios ya aplican el registro retributivo
Asimismo, hay una segunda norma comunitaria, la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023, que refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo. Es decir, detalla nuevas pautas sobre cómo establecer mayor claridad acerca de los salarios.
Conocida como Directiva de transparencia retributiva, todavía mantiene plazo para su aplicación. «El plazo de trasposición expira el 7 de junio de 2026, por lo que España aún se encuentra en plazo para su cumplimiento».
Esta norma fija mayor transparencia sobre los salarios en la fase previa al desarrollo del puesto –el proceso de selección–, y en las políticas de fijación de la retribuciones y de progresión retributiva.
Aunque “habrá que esperar para ver cómo realiza España la aplicación de estos puntos”. En concreto, se establece que los candidatos del proceso de selección tendrán derecho a recibir del empleador:
- La retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran.
- En su caso, las disposiciones relacionadas del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto, a la hora de establecer el salario y los criterios mencionados.
Además, esta información debe garantizar una negociación de las condiciones y la retribución correspondiente “informada y transparente”; es decir, que el trabajador conozca de antemano las condiciones. Por tanto, debe facilitarse al interesado en el puesto a través del anuncio de la vacante o por otros medios.
Estas medidas “no implican conocer el sueldo concreto”, pero “aún no sabemos cómo se va a realizar la transposición de la Directiva. Ese punto podría concretarse o no en la transposición”, explicó la abogada.
Esta normativa aporta más claridad sobre las medidas para la igualdad retributiva. Aunque los negocios ya aplican el registro retributivo, que viene a desglosar los valores medios de los salarios y complementos de la plantilla según sexo, para asegurar esa transparencia, accesible por la Inspección y por los representantes de los trabajadores, si los hay.
En el caso de las empresas obligadas a realizar Plan de Igualdad (aquellas con 50 o más trabajadores), este registro salarial pasa, además, una auditoría. La ausencia de este registro o su mala praxis ya se sancionan con multas que van de los 626 a los 6.250 euros.
Sin embargo, la trasposición de esta segunda directiva incorporaría nuevas obligaciones. Como que los criterios en los que se basen las estructuras retributivas del negocio, “neutros con respecto al género”, deberán incluir las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, así como cualquier otro factor pertinente para desarrollar el puesto.
Todos estos factores deberán permitir evaluar si los trabajadores del negocio se encuentran en una “situación comparable”, a fin de garantizar “igualdad de retribución por un mismo puesto de trabajo”.
¿Qué normas aplica ya España?
Además de aplicar el registro retributivo, la normativa española, por el momento, ya ha reconocido el “derecho de previsibilidad” a los candidatos, reforzando la obligación de informar por escrito sobre las condiciones de trabajo, incluso en los contratos inferiores a cuatro semanas.
El incumplimiento de esta obligación dará el contrato por indefinido y a jornada completa. Asimismo, se protege el pluriempleo de los asalariados.
Además, las conversiones de la relación laboral a tiempo completo o a parcial, o el aumento o disminución del número de horas, solo podrán aplicarse con carácter voluntario del empleado, no de manera unilateral por parte del negocio.
Los autónomos no podrán preguntar a los candidatos por su remuneración en puestos anteriores
Otra de las claves que incluye la directiva sobre transparencia de las condiciones salariales es una mayor privacidad sobre el salario que perciben o han percibido los candidatos.
En particular, si se traspone la norma, ningún autónomo empleador podrá hacer preguntas a los solicitantes sobre su historial retributivo en la relación laboral actual o en puestos de trabajo que hayan desarrollado en el pasado.
Además, los negocios tendrán que asegurarse de que las ofertas de empleo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género, y desarrollar mecanismos para que el proceso de contratación “se desarrolle de un modo no discriminatorio”.
Todos los negocios están obligados a las normas de transparencia
Como señaló Martín, todas las empresas, independientemente de su número de trabajadores en plantilla, deben cumplir con ambas Directivas. Además, las normas podrían adherirse a nuestra legislación fijando los mínimos, o endureciendo algunas de sus medidas.
En cuanto a la Directiva de transparencia retributiva, “la trasposición tiene que cumplir por supuesto los mínimos de la directiva, pero nada impide que la normativa española pueda ir más allá y establecer, por ejemplo, obligaciones más claras o duras, como, por ejemplo, sobre la cuestión de consignar el salario en las ofertas de empleo”, añadió la abogada.
