El número de asalariados en baja por Incapacidad Temporal sigue creciendo cada año. Según los últimos datos publicados por la Seguridad Social, en 2023 hubo 21,5 millones de bajas y la incidencia media mensual fue de más de 34,7 casos al mes por cada 1.000 personas en activo. Sin embargo, un año después, en 2024, subió hasta los 22 millones de bajas, y la incidencia superó los 35 casos. Una de dos: o la salud de los españoles cada vez es más precaria o el problema de las bajas laborales debería ser revisado, según dicen los expertos.
En este contexto, cada vez son más los negocios que se encuentran en la tesitura de tener que despedir a un empleado por tener graves dificultades en el negocio, y que no saben si es legal hacerlo cuando está de baja.
En opinión del abogado laboralista Luis San José “actualmente en el entorno empresarial estamos viviendo un profundo cambio mental a la hora de extinguir una relación laboral de una persona trabajadora”. En este contexto, muchos autónomos piensan que despedir a una persona que está de baja por enfermedad es considerado un despido nulo. Tanto es así, que muchos negocios que necesitan recortar plantilla no lo hacen por miedo a terminar en los tribunales.
El experto explicó que estas confusiones se comenzaron a producir tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, para la igualdad de trato y la no discriminación. “Ésta empezó a plantear un sinfín de dudas interpretativas”. El problema es que esta normativa incorporó como nueva causa de discriminación, la enfermedad o condición de salud del empleado, generándose miedo y recelo en los empresarios antes de despedir o extinguir un contrato de trabajo de una persona que está de baja por enfermedad, o que vuelve de la enfermedad, o que ha tenido un accidente. Incluso cuando no supera el periodo de prueba, pero está enfermo”, explicó Luis San José.
Sin embargo, aunque los negocios lo tienen difícil para despedir mientras un trabajador está de baja, todavía podrían hacerlo «puesto que el despido nulo no es automático. Es decir, el autónomo puede intentar demostrar que la causa del despido no es la enfermedad del trabajador, sino un motivo económico o disciplinario, por ejemplo. Pero esta causa tiene que estar muy bien justificada en la carta de despido -mucho más de lo normal- y se tiene que poder probar de forma muy detallada la existencia de estos motivos para que el despido no sea considerado nulo, sino improcedente».
Los autónomos, si lo necesitan, pueden despedir a un empleado de baja justificando bien los motivos
Según explicó Luis San José, a pesar de los cambios normativos, «actualmente todavía se puede despedir a un trabajador estando en Incapacidad Temporal». A esto se suma la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que considera que algunas situaciones de incapacidad laboral prolongada o enfermedades graves pueden asimilarse a la discapacidad, por lo que el despido podría ser discriminatorio y, por tanto, nulo.
Cabe recordar que ya no es posible despedir a un trabajador alegando absentismo debido a enfermedad. Antes se permitía con base en el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, pero fue derogado en 2020.
El abogado comentó que la clave es que el despido de un trabajador en incapacidad temporal no es automáticamente nulo, ya que el Estatuto de los Trabajadores no ha sido modificado. «Para que sea nulo, el empleado debe probar que la empresa actuó con un propósito discriminatorio para que la nulidad pueda ser aplicada. Y por su lado, el negocio tiene que demostrar que la causa para despedir a su trabajador no es la enfermedad propiamente dicha, sino una bajada de sus ingresos o incluso un motivo disciplinario, por ejemplo. Aunque este último suele ser muy complicado de defender y los tribunales suelen posicionarse del lado del empleado en estos casos».
Sin embargo, la Ley 15/2022 sobre Igualdad de Trato y No Discriminación, aunque no establece que todo despido en IT sea automáticamente nulo, sí prohíbe la discriminación por enfermedad. Más concretamente, el Artículo 26: Declara nulas de pleno derecho todas las decisiones que provoquen discriminación prohibida.
De hecho, recordó San José, si el trabajador aporta un principio indiciario, real -por ejemplo, una baja por enfermedad- con sólo eso, recaerá sobre el empresario la carga de probar que su actuación tuvo causas reales que no están relacionadas con la enfermedad.
¿Cuándo se considera nulo el despido de un trabajador de baja?
Las dos situaciones en las que el despido podría ser nulo, según los expertos, serían las siguientes:
- Cuando la incapacidad temporal se equipara a una discapacidad:
Si la enfermedad es de larga duración o impide el desarrollo de la actividad laboral, puede considerarse discriminación, tras el último fallo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Según la Revista de Jurisprudencia Laboral -Número 4/2024-, el tribunal considera que algunas situaciones de incapacidad laboral prolongada o enfermedades graves pueden asimilarse a la discapacidad. Así, si se equipara la enfermedad con una discapacidad, el despido puede ser discriminatorio y, por tanto, nulo.
- Cuando el despido es claramente «discriminatorio»:
Según explicó el abogado laboralista Luis San José, si el trabajador logra demostrar que la empresa despide por la enfermedad y no por una causa objetiva real, el despido será considerado nulo.
Así, en el artículo 2 de la nueva Ley 15/2022, de 12 de julio se amplió el listado de causas consideras discriminatorias. La norma recoge como factor de discriminación la enfermedad o condición de salud y, en segundo lugar, el estado serológico y la predisposición genética a sufrir patologías y trastornos. Con anterioridad a esa ley, la mayoría de los casos eran considerados improcedentes -siempre que no hubiese una causa justificada-. Ahora aparece entre los empleadores “el miedo a la terrible nulidad”, que no existía antes, en reflexión del experto.
Sin embargo, esta nueva imposición por parte del legislador lleva a que “nos lo pensemos dos o más veces antes de despedir a una persona, por cuanto puede ser declarada esa extinción discriminatoria y su resultado, en un principio, un despido nulo”, explicó Luis San José. El abogado admitió que esto causa una inseguridad jurídica al empresario, por la falta de una definición clara de qué se entiende por discriminación por enfermedad.
¿Cuándo se puede despedir a un trabajador que está de baja?
En caso de que el negocio despida por una causa distinta a la enfermedad del trabajador, y que no esté recogida en la normativa o jurisprudencia nombrada anteriormente, suele haber dos tipos de despido. En ambos casos, es necesario que el empleado justifique muy bien que estos motivos existen realmente. Por ejemplo, si alude a causas económicas, tiene que demostrar las pérdidas de su negocio y la necesidad imperiosa de recortar plantilla.
Por un lado está el despido objetivo, que se puede dar por las siguientes causas:
a) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su incorporación a la empresa.
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Ejemplo: Un trabajador que pierde una habilidad esencial para su puesto de trabajo (como un conductor que pierde la licencia de conducir).
b) Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
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Ejemplo: Si la empresa introduce un nuevo sistema informático y el trabajador no consigue adaptarse tras recibir formación.
c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
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Ejemplo: Si la empresa tiene pérdidas económicas o una caída de ingresos y decide reducir plantilla.
d) Insuficiencia de dotación presupuestaria en entidades sin ánimo de lucro.
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Aplicable sólo a entidades sin ánimo de lucro cuando la extinción del contrato se deba a la falta de presupuesto.
En cualquier caso, el despido objetivo debe ser justificado y cumplir con ciertos requisitos formales, como el preaviso de 15 días y el pago de una indemnización de 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades). Si el despido no cumple con los requisitos legales, puede ser declarado improcedente o nulo.
Por otro lado está el despido «disciplinario», que se puede dar por las siguientes razones:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Aunque esto último no valdría si se puede relacionar con la enfermedad del empleado.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros de trabajo o familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
- Disminución voluntaria y continuada del rendimiento.
- Embriaguez o toxicomanía que afecte negativamente al trabajo.
- Acoso por razones de origen racial, religión, discapacidad, orientación sexual, género, etc.
Según explicó Luis San José, aunque la normativa no lo impide, si este despido llega al juzgado es muy probable que el juez dé la razón al empleado, puesto que muchas de estas causas son difíciles de demostrar y es fácil que se sobreentienda que se trata de una discriminación y por lo tanto de un despido nulo.
En resumen, apuntó San José, «las causas del despido han de ser absolutamente extrañas al estado de salud del trabajador y tener entidad suficiente para justificar el despido, al margen de la vulneración del derecho fundamental -de la discriminación- alegada por la persona trabajadora.».
Ejemplos prácticos de cuándo puede despedir un negocio a su trabajador estando de baja
Cuando un emleado está de baja prolongada
Para ilustrar si un negocio puede o no realmente despedir a su empleado de baja, se podría poner el ejemplo de la sentencia 243/2024, de 7 de marzo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) que se presenta en La Revista de Jurisprudencia Laboral – Número 4/2024.
La sentencia viene a raíz de un trabajador con cinco años de antigüedad en la empresa, que sufrió una incapacidad temporal el 6 de septiembre de 2022. En enero de 2023, la empresa le comunicó su despido, reconociendo su improcedencia y pagándole la indemnización.
El 23 de enero de 2023, la incapacidad temporal fue prorrogada. Entre diciembre de 2022 y enero de 2023, la empresa despidió a nueve empleados, alegando bajada de producción.
Por un lado, el trabajador alegó que el despido fue nulo por haberse realizado mientras estaba en incapacidad temporal. Sin embargo, la empresa defendió que la causa del despido fue la amortización de puestos de trabajo y que no tenía relación con la incapacidad temporal.
Finalmente, el Juzgado de lo Social rechazó la petición de nulidad del despido, considerándolo improcedente pero no discriminatorio. El trabajador recurrió la decisión, pero el TSJ de Madrid confirmó la improcedencia del despido.
Cuando un trabajador está de baja por enfermedad y en periodo de prueba
“Este es un problema sobre el que a los abogados nos preguntan diariamente”, explicó Luis San José. “Siempre se debe ir caso por caso, ser cautos, y dejarse asesorar por un laboralista”.
Si observamos la doctrina aplicable, la STSJ de las Islas Baleares de 24 de enero de 2023, calificó como nulo el desistimiento durante el periodo de prueba de un trabajador en situación de baja por enfermedad.
En esta ocasión concreta, el empresario intentó forzar al trabajador para que solicitase el alta médica, por lo que el Magistrado consideró que estaban ante un atentado a la integridad física del Artículo 15 de la Constitución Española.
En resumen, explicó el laboralista, «si podemos demostrar que no supera el periodo de prueba por razones, que además detallamos en la carta de no superación del periodo de prueba que entregamos al trabajador, entiendo que se podrá demostrar que existe una razón suficiente de no superación del periodo de prueba y ello no podría comportar que nos puedan decir que es un despido -y en este caso nulo-«.
Cuando ha terminado un contrato temporal y el empleado sigue de baja
En un principio, según explicó Luis San José, no podría considerarse que la extinción es un despido. Sin embargo, existen ciertos matices.
En el caso de que ese contrato estuviese realizado en fraude de Ley -si es de duración determinada con una causa de temporalidad irreal, o para cubrir una necesidad permanente de la empresa- debería estar considerado un contrato indefinido.
En esta situación, «como extinguimos el contrato de duración determinada con una carta de finalización de contrato temporal, esta carta será considerada una carta de despido. Y como la carta no tiene una causa justificadora de la extinción, y al estar el trabajador de baja por enfermedad, el despido será considerado discriminatorio», aclaró el experto.
La conclusión será que estamos ante un despido injustificadamente realizado y en la declaración judicial será considerado nulo. Esto comportaría la readmisión del trabajador y el pago de los correspondientes salarios de tramitación.
Cuando un trabajador está de baja y presta servicios a la competencia
El abogado laboralista Luis San José relató a este diario, este caso concreto. Por ejemplo, explicó el experto, «en el caso de una persona que esté prestando servicios para la competencia, pero que está de baja por enfermedad el empresario debería poner un detective privado, y aportar el informe como prueba para el despido». En este caso, sí se podría demostrar que realmente hay una transgresión de la buena fe contractual y por tanto el despido sería procedente.
El motivo del despido siempre ha de ser real y demostrable, hay que detallarlo minuciosamente en la carta de despido. «Todos los hechos de la carta de despido se tendrán que demostrar minuciosamente, y más con un tema tan sensible como son las bajas por incapacidad. Además, el empleador deberá aportar pruebas de lo que pone en la carta de despido».
