Autónomos con empleados y pymes deberán actuar con cautela cuando un trabajador comunique una baja voluntaria con preaviso. Porque esa notificación no extingue por sí sola el contrato laboral desde el primer momento. Una sentencia del Tribunal Supremo, de 10 de junio de 2026, ha vuelto a recordar que el empleado puede arrepentirse antes de la fecha efectiva de salida, siempre que lo haga de forma clara y sin causar un perjuicio real a la empresa.
El fallo afecta a una situación habitual en negocios pequeños: un trabajador anuncia que se marcha, el empleador empieza a reorganizar turnos o buscar sustituto y, antes de que termine el preaviso, el empleado comunica que quiere seguir.
De hecho, “el preaviso no constituye una mera formalidad”, explicó a esta diario Fermín Ojeda Medina, decano del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Gran Canaria y Fuerteventura y vicetesorero del Consejo General de Graduados Sociales de España. “Es un periodo durante el cual la relación laboral continúa existiendo y en el que todavía pueden producirse efectos jurídicos relevantes”.
- Los autónomos deben evitar decisiones irreversibles durante el periodo de preaviso
- Hay que diferenciar entre preparar la salida y cerrar la relación de forma definitiva
- La marcha atrás del trabajador debe ser clara y llegar a tiempo
- Buscar sustituto no siempre basta para rechazar la retractación
- Ignorar una retractación válida puede acabar en despido improcedente
Los autónomos deben evitar decisiones irreversibles durante el periodo de preaviso
De modo que las consecuencias para el autónomo empleador pueden ser importante si decide seguir adelante con la baja, pese a haber recibido una retractación válida. Según Fermín Ojeda, en estos casos “los tribunales pueden entender que realmente no existe una extinción por voluntad del trabajador, sino una decisión extintiva imputable a la empresa”.
De hecho, el caso analizado por el Supremo parte de un trabajador que comunicó su baja voluntaria, pero se retractó antes de que transcurriera el plazo de preaviso previsto para que esa salida produjera efectos. La empresa mantuvo la baja y el conflicto terminó en los tribunales, que dieron validez a la marcha atrás del empleado.
La sentencia no introduce una regla totalmente nueva; lo que hace es reforzar un criterio que no siempre tienen presente los autónomos cuando reciben una dimisión. Fermín Ojeda recordó que el fallo “no supone un cambio de criterio, sino que confirma una doctrina que el propio alto tribunal había establecido, entre otras, en sus sentencias de 1 de julio de 2010 y 28 de octubre de 2014”.
Hay que diferenciar entre preparar la salida y cerrar la relación de forma definitiva
Para un autónomo con pocos empleados, la primera decisión relevante llega nada más recibir la baja voluntaria. Sobre todo, si el puesto afecta a la atención al público, los repartos, la producción o la apertura del local.
El experto aconsejó diferenciar entre preparar la salida y cerrar la relación de forma definitiva: “La baja puede prepararse administrativamente, pero conviene que las actuaciones que impidan una eventual continuidad del trabajador estén suficientemente justificadas”.
Esto no impide al empleador empezar a organizarse durante el preaviso, pero sí exige prudencia antes de adoptar decisiones que luego no puedan deshacerse sin coste. El vicetesorero del Consejo General de Graduados Sociales de España resumió ese criterio práctico al señalar que lo más razonable “es que la empresa pueda empezar a organizarse, pero evite consolidar decisiones irreversibles hasta la fecha efectiva de baja”.
La marcha atrás del trabajador debe ser clara y llegar a tiempo
La posibilidad de retractarse no permite al trabajador cambiar de opinión en cualquier momento, ni de cualquier manera. El primer requisito es que la comunicación llegue antes de la fecha efectiva de salida, porque una vez extinguido el contrato la situación jurídica ya no es la misma.
También es necesario que el empleado manifieste con claridad que quiere continuar en el puesto, algo especialmente relevante en empresas pequeñas, donde muchas decisiones se hablan por teléfono, mensajes breves o conversaciones informales. Ojeda aclaró que no bastan “una actitud ambigua o una simple conversación informal; debe existir una verdadera retractación”.
El tercer requisito es que aceptar esa marcha atrás no cause un daño relevante al negocio o a terceros, y ahí se concentra buena parte del riesgo jurídico para el empleador. Según el graduado social, “la negativa empresarial debe estar basada en razones objetivas y demostrables, no en una simple conveniencia organizativa”.
La prueba será determinante si el conflicto acaba en un juzgado, porque el autónomo tendrá que justificar por qué no podía admitir la continuidad del trabajador. Fermín Ojeda advirtió de que “no es suficiente con alegar un trastorno organizativo. Corresponde a la empresa acreditar que la retractación altera una situación ya consolidada”.
Buscar sustituto no siempre basta para rechazar la retractación
Uno de los puntos más delicados para los pequeños negocios es saber qué actuaciones pueden considerarse un perjuicio suficiente para rechazar la marcha atrás del empleado. Haber pensado en un sustituto, haber reorganizado provisionalmente turnos o haber iniciado una búsqueda de candidatos no siempre bastará si esas medidas pueden revertirse.
El listón estaría en decisiones más firmes, con efectos económicos o jurídicos difíciles de deshacer. Fermín Ojeda puso como ejemplos los casos en los que la empresa “ya ha formalizado la contratación definitiva de un sustituto, ha asumido compromisos con terceros de difícil reversión o ha llevado a cabo una reorganización estructural cuya marcha atrás genere un coste económico o jurídico relevante”.
Por eso, la documentación se convierte en una herramienta esencial para el autónomo empleador. Si decide rechazar la retractación, debería poder acreditar fechas, comunicaciones, contratos, costes asumidos y cualquier decisión adoptada entre la dimisión inicial y el arrepentimiento posterior.
El experto insistió en que este suele ser el terreno real de la disputa, más que una discusión abstracta sobre la doctrina del Supremo. “Según mi experiencia profesional, este suele ser el verdadero núcleo del litigio: no tanto si el trabajador puede arrepentirse, sino si la empresa puede demostrar que aceptar ese arrepentimiento le ocasiona un perjuicio real”, razonó el experto.
Ignorar una retractación válida puede acabar en despido improcedente
Cuando el trabajador cumple los requisitos y la empresa mantiene la baja voluntaria, el riesgo para el negocio no se limita ya a corregir un trámite ante la Seguridad Social. La salida puede ser considerada un despido improcedente, con las consecuencias económicas previstas en la normativa laboral.
Fermín Ojeda explicó que, en ese supuesto, “la empresa deberá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización correspondiente por despido improcedente”. Y si elige volver a admitir al empleado, añadió, “procederán además los salarios de tramitación en los supuestos legalmente previstos”.
La doctrina del Supremo tampoco deja al autónomo empleador sin margen si, tras retractarse, el trabajador incumple sus obligaciones laborales. El experto precisó que, ante ausencias injustificadas, desobediencia u otros incumplimientos graves, “la empresa conserva íntegramente su potestad disciplinaria y podrá acudir al despido disciplinario”.
Para reducir riesgos, Fermín Ojeda recomienda exigir que la retractación se formule por un medio que deje constancia, comprobar de inmediato si la fecha efectiva de baja aún no ha llegado y documentar todas las actuaciones realizadas desde la dimisión.
En la práctica, señaló el vicetesorero del Consejo General de Graduados Sociales de España, muchos procedimientos dependerán de “cuándo se produjo la retractación, cómo se comunicó y qué consecuencias reales tuvo para la organización de la empresa”.
